職業(yè)勝任力模式與高職課程設計模式對接與融合研究

□范蘭德 黃 芳

高職院校不是技校而是具有高等教育與職業(yè)教育的雙重特征的高校，它強調培養(yǎng)具有較強職業(yè)能力的生產、建設、服務、管理一線的專門人才，而并非只培養(yǎng)只有某一技能的生產一線技工或許多院校所指的“產業(yè)工人”。為了阻擋高職院校定位不斷往下位移的趨勢，高職課程設計必須反映高等教育與職業(yè)教育的雙重特征，在目標與方法上，一是應當適應人才發(fā)展的需求，增強學生能力的可持續(xù)發(fā)展及職業(yè)適應能力的不斷擴大與延長，二是要與企業(yè)人力資源的需求實現(xiàn)完整地對接與融合，使高職的辦學方向實現(xiàn)精準定位，高職教育才能真正適應并服務好經濟發(fā)展方式的轉變和滿足現(xiàn)代產業(yè)體系建設的需求。我們進行職業(yè)勝任力模式與高職課程設計模式的對接與融合研究，旨在為高職課程的定位、課程的目標與內容、組織、實施及評價尋找符合企業(yè)利益需求的人力資源的理論與實踐視角，使得課程設計者可以找到應達到的目標及應該遵循的人力資源管理的正確程序，為高職教育質量的提升拓寬新的路徑與空間。因為把職業(yè)勝任力模式引入至高職課程設計模式之中是高職課程開發(fā)的新思路新方法新課題，所以筆者將著重就職業(yè)勝任力模式與高職課程設計對接與融合的必要性與可行性進行理論與實踐分析。

一、職業(yè)勝任力模式的人力資源價值分析

職業(yè)勝任力屬于人力資源管理的范疇，現(xiàn)正被廣大企業(yè)用于其人力資源價值管理工作中。1973年美國哈佛大學教授Miclelland在其《測驗勝任力而不是測驗智力》文章中提出勝任力的概念，認為工作高績效的員工勝任力是與其工作績效或生活中其他重要成果直接相似或者相關聯(lián)的知識、能力、特質與動機；Boyatzis在1982年提出勝任力是一個人所擁有的導致其在工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在的特征，這些特征包括動機、特質、技能、自我形象、社會角色、知識等；Spencer在1993年提出勝任力是與有效的或出色的工作績效相關的個人潛在的特征，包括五個層面的內容：知識、技能、自我概念、特征與動機。與勝任力在企業(yè)組織中進行研究推廣的同時，勝任力研究者致力于勝任力與人力資源管理相結合，使勝任力與企業(yè)的實踐應用結合起來而使得勝任力成為企業(yè)與組織在招聘、考核、績效評價中的最好基本工具。職業(yè)勝任力模式是勝任力特征的集合體，是某個崗位或職業(yè)的績效優(yōu)秀者為了成功而出色地完成工作任務所使用的知識、技能和行為的組合。職業(yè)勝任力模式針對某職業(yè)而言（如制造業(yè)）包括要在這個職位取得出色績效所需要的幾大類勝任力特征的名稱、各勝任特征的定義、每個勝任特征的典型行為表現(xiàn)等諸多因素形成的系統(tǒng)。

勝任力的提出及職業(yè)勝任力模式的建立為構建新的人力資源管理模式提供了全新的視角，這包括兩方面的內涵，一方面勝任力理論及其模式將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與其組織的整體戰(zhàn)略相聯(lián)，并使人力資源戰(zhàn)略更好地服務于組織戰(zhàn)略，所以以勝任力理論為基礎、職業(yè)勝任力模式為核心構建的人力資源管理體系，目前已成為廣大企業(yè)人力資源管理工作的基礎。具體來說，一方面通過建立職業(yè)勝任力模式可以有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，最大程度上實現(xiàn)人員與崗位的匹配；能為員工提供個性化的培訓方案，進而為其搭建有效的職業(yè)發(fā)展路途。所以，職業(yè)勝任力模式為企業(yè)招錄、選拔人員、薪酬分配、績效考核提供良好的工具。另一方面，員工可以通過職業(yè)勝任力模式的要求明確自身個體努力的方向，從而取得更好的個人績效及個體發(fā)展空間[1]。

二、高職課程設計必須體現(xiàn)職業(yè)勝任力模式的人力資源價值

高職課程設計必須，體現(xiàn)職業(yè)勝任力模式的人力資源價值理念的提出，包括以下三個方面的考量與理解：

（一）職業(yè)勝任力模式正在支持企業(yè)的人力資源實踐，原有的崗位分析方法正失去人力資源的原有價值

為支持人力資源實踐，許多企業(yè)在解決人力資源問題上會采用基于勝任力的員工招聘和選拔、工作安置、教育培訓、職業(yè)生涯計劃與職業(yè)發(fā)展、績效管理、薪酬福利安排等工作，并會依照勝任力的價值取向確定其組織戰(zhàn)略和實踐，保證企業(yè)始終如一地培育人力資源勝任力。然而，在過去很長時間內，許多企業(yè)力圖識別一個員工或者一個管理者有效的資格與特征，最早采用的方法是崗位工作分析的方法，即識別一個員工在現(xiàn)實工作中做了什么，以此得出工作需求所必須的技能，這就是工作崗位的分析方法。工作崗位的分析方法目前被廣大高職院校采用，其課程設計大體依賴工作崗位分析的方法進行。這種方法對工廠尤其是電子生產流水線的工廠而言，能較好地反映普通技校職業(yè)的需求并能具有相當?shù)钠ヅ?，然而，面對產業(yè)的升級轉型、服務業(yè)的繁榮以及信息技術的飛躍發(fā)展，舊有的以崗位分析法模式而確立的高職課程設計已顯得不能反映企業(yè)的實踐需要。

隨著職業(yè)勝任力模式的推廣及企業(yè)績效認識的日益加強，評價和開發(fā)勝任力用以預測成功的績效對企業(yè)變得越來越重要，而傳統(tǒng)的技能學習根本無法預測員工的工作績效及其變量。Miclelland研究認為傳統(tǒng)崗位分析不能準確預測個人在工作和生活中的成功和表現(xiàn)。對于使用學生作為員工的企業(yè)來說，他們正構建基于勝任力的人力資源管理體系，因為勝任力模式可以幫助企業(yè)在更大程度上體現(xiàn)員工與崗位的匹配，有助于幫助員工培養(yǎng)組織所需的核心競爭力，真正將員工職業(yè)生涯規(guī)劃落地，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（二）職業(yè)勝任力為高職課程設計提供人力資源管理優(yōu)勢

就高職課程設計而言，職業(yè)勝任力可以為其提供最佳的人力資源開發(fā)管理的優(yōu)勢指導，這包括兩個方面的優(yōu)勢指導，一是有助于幫助大學生培養(yǎng)員工核心競爭力。因為基于勝任力及職業(yè)勝任力模式的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理能幫助企業(yè)選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心優(yōu)勢構建作出貢獻的員工，鼓勵員工實施除為個人技能崗位以外一切有利組織發(fā)展的行為。對于高職學生而言，在明確素質要求指引下能夠明晰自身的努力方向，自發(fā)培養(yǎng)企業(yè)所需要的核心競爭力，從而真正將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃落地。如果高職課程設計以培養(yǎng)學生的職業(yè)勝任力為出發(fā)點，那么大學生職業(yè)生涯規(guī)劃不會變成現(xiàn)在空對空的口號式的宣傳。另一方面，有助于企業(yè)在更大程度上實現(xiàn)人員與崗位的匹配，從而實現(xiàn)課程設計與學生所將從事的崗位匹配。在企業(yè)組織中實施職業(yè)勝任力管理，員工將會在與其個性特征、專長、性格、興趣相一致的崗位上工作，這將產生高效率。高職院?？梢耘c企業(yè)一起利用職業(yè)勝任力模式，通過恰當?shù)臏y評手段，可以發(fā)現(xiàn)與崗位的匹配度，為學生提供有價值的參考，進而可以幫助企業(yè)更大程度上實現(xiàn)人崗匹配人企匹配。

（三）高職院校課程設計應反映并體現(xiàn)職業(yè)勝任力的需求

作為為企業(yè)培養(yǎng)員工的組織機構，高職院校不能脫離企業(yè)人力資源的勝任力需求，而且應主動積極地在課程設計中適應其要求。高職院校課程規(guī)劃者與設計者必須將企業(yè)的職業(yè)勝任力模式要求體現(xiàn)在課程設計方案中。根據(jù)大衛(wèi)·D·迪布瓦的分析，筆者將高職院校勝任力課程設計分為三個步驟予以確定。第一步是課程設計者對企業(yè)的勝任力進行分析驗證，學校課程設計者必須與企業(yè)或行業(yè)進行合作，形成勝任力分析小組，總結出某個崗位主要工作職責及其必須的知識與技能。就高職院校而言，所培養(yǎng)的學生職業(yè)勝任力是一個學生在職位上取得成功的能力，包括心因技能、認知技能、情感技能三個方面的學習技能。心因技能是指操作相關工具，運用相關材料的能力；認知技能是指能夠獲取信息和做出決策的能力；情感技能是指能夠與其他人合作，有效的交流數(shù)據(jù)，進行事務信息溝通的能力。第二步是將職業(yè)勝任力轉化為相關課程培訓與學習的績效目標。根據(jù)大衛(wèi)·D·迪布瓦的《勝任力》要求，每一項職業(yè)勝任力的描述都要被轉化為可測量的績效基礎。這個績效目標可以為課程設計提供指導并為最終的學習效果提供測試基礎。第三步是根據(jù)職業(yè)勝任力設計課程內容與模塊。學習培訓所要解決的績效目標可分為幾大類別，每個類別可以代表一個課程模塊，根據(jù)循序的學習培訓手法完成從最基本的知識到高級的特殊的工作技能學習與培訓。

三、高職課程設計與職業(yè)勝任力對接融合的可行性分析

（一）高職課程設計應服務于上位的企業(yè)人力資源管理理論與實踐

職業(yè)勝任力模式與高職課程設計模式的融合研究是一種以企業(yè)人力資源價值觀為導向的課程設計的研究，它強調高職課程設計必須以企業(yè)人力資源管理需求為依據(jù)。對于高職課程設計理論而言，人力資源管理理論是上位的，高職課程設計的理論與實踐是下位的，必須服從人力資源管理理論與實踐性的需求。我們強調高職課程設計要與企業(yè)職業(yè)勝任力對接是基于職業(yè)勝任力重要的人力資源價值分析而得來的。

（二）基于崗位分析的人力資源管理模式正被基于勝任力的人力資源管理模式取代，從而使得基于工作崗位分析特征的職業(yè)技術課程設計模式將被基于職業(yè)勝任力特征的高職課程設計模式取代

我國職業(yè)教育研究者對我國職業(yè)教育研究的初始樣本主要針對對象是技校與中職教育，中職與技校往往是依據(jù)工作崗位 （主要是技能或技術崗位）而設計其課程。而高職屬于高一等級職業(yè)技術教育，接受教育的對象為大學生，他們對職業(yè)的要求不僅僅是為學“一門技術”來“傍身”，而更重要的是獲取職業(yè)適應與職業(yè)發(fā)展，他們希望得到一種職業(yè)勝任力很強的高等教育以實現(xiàn)其人生發(fā)展的目標。

（三）高職課程設計的“技能”范式到了轉向“職業(yè)勝任力模式”的時期

我國人口紅利正在衰減，人力資源成本不斷上漲，必須實行經濟轉型。隨著企業(yè)所處內外環(huán)境的巨大變化，高等職業(yè)教育的發(fā)展也到了轉變的時機，這個時機轉變就是“技能范式”向“職業(yè)勝任力模式”的轉變。

職業(yè)教育課程設計的依據(jù)在當前主要是以技能范式為主導的一種技術設計模式，這種模式的設計者意圖通過以技術為核心的實踐性的課程設計以打破原有職業(yè)教育的課程設計學問化的傾向，其目標是打算解構傳統(tǒng)學問導向的職業(yè)教育課程，建構實踐導向的職業(yè)教育課程[2]。技術課程范式的研究與推廣突破了我國職業(yè)教育的傳統(tǒng)研究范式，為職業(yè)教育的發(fā)展起到很好的促進作用。然而，面對突飛猛進的高等職業(yè)教育的發(fā)展以及經濟技術的跨越式發(fā)展，純粹的“技術范式”未必能反映與滿足當下我國高職教育的現(xiàn)狀與要求，也很難與經濟轉型下企業(yè)發(fā)展的需求與公司人力資源新型管理體系的需求相適應。筆者一直認為，目前我國高職課程質量難以有較大提升而導致“生源荒”的原因是因為目前課程設計與企業(yè)人力資源管理需求脫節(jié)，課程設計者不了解公司組織競爭戰(zhàn)略及其核心的人才競爭戰(zhàn)略。我們認為高職課程設計引進勝任力模式，可以整合人力資源管理學與職業(yè)教育課程設計的理論與實踐，通過職業(yè)勝任力模式與高職課程設計模式的對接研究，可以探索出我國高職課程設計的新方法與新模式，以促進高職教育的繁榮發(fā)展。

（四）實現(xiàn)高職課程設計的大學生人才培養(yǎng)方案與基于職業(yè)勝任力模式中員工招聘選拔模式的對接與融合

目前，教育行政主管部門不斷強調的高職人才培養(yǎng)目標、方法、方式及其課程設計的內容組織要提供“深化工學結合、校企合作、頂崗實習”的人才培養(yǎng)模式，這一模式主張學校的教學過程與企業(yè)的生產過程緊密結合，實現(xiàn)是以“任務驅動、項目導向”的教學模式來完成的。這些要求及方法的指導實質是基于生產與加工行業(yè)崗位需求的教育設計模式，很難覆蓋全部的企業(yè)狀況，尤其是很難解決諸如文化、教育、金融服務等第三產業(yè)及生產加工業(yè)中的銷售、管理崗位的勝任力需求與教育矛盾，照此方向施行的“校企合作、頂崗實習”的人才培養(yǎng)模式也無法解決上述行業(yè)中的人才培養(yǎng)及人才選拔問題。因為在基于崗位的人力資源管理的條件下，挑選員工是為了填補崗位空缺，就象尋找一位流水線的員工一樣，它是很容易實現(xiàn)的。這些人才培養(yǎng)的目標及課程設計的方法的變化集中在學生的技能、證書等外顯特征內容上，根本不顧員工或學生的內在特征及組織特征。

企業(yè)的真實需求的現(xiàn)狀與教育行政部門的文件認識往往不一致，企業(yè)正在實施的是勝任力的人力資源管理模式，高職課程設計就應體現(xiàn)這一要求，在人才培養(yǎng)方案中應體現(xiàn)基于職業(yè)勝任力的員工招募及選拔管理體系的需求。在依照職業(yè)勝任力的員工招錄中，企業(yè)或組織會試圖識別那些能發(fā)現(xiàn)成就卓越的求職者的規(guī)律，企業(yè)或組織會從基于表現(xiàn)出來的執(zhí)行能力或結果做出選拔決策，將應聘者或候選人的才能與勝任力定義下的某工作領域中績效達標者進行比較，然后決定是否錄用或提升。這就要高職課程設計者不僅只強調崗位技能，不僅只秀等級證書，而是要求更多地考慮培養(yǎng)對象與組織的匹配，因為企業(yè)的人員挑選是為了組織的發(fā)展與成長，挑選的標準不只關注技能、證書的外顯部分，更關注對象的人格與動機等內隱特征及企業(yè)文化的適應性[2]?；诼殬I(yè)勝任力的錄用與選拔方式是基于知識、技能、心智、思維模式、組織文化與績效因素五位一體的人才錄用方式，與單一的技能方式大相徑庭。實現(xiàn)高職課程設計的人才培養(yǎng)方式與基于職業(yè)勝任力模式員工招錄、提拔的模式的對接與融合將會對單一技能模式進行反正，可以真正做到改革高職院校的人才培養(yǎng)模式，提高其人才培養(yǎng)質量，增強學生的可持續(xù)發(fā)展能力，為企業(yè)或組織培養(yǎng)人力資源的勝任力，挖掘學生潛能，提高企業(yè)或組織績效。

（五）設計高職課程設計與職業(yè)勝任力對接融合的路徑

高職課程設計與職業(yè)勝任力對接融合具體路徑包括：首先要進行職業(yè)勝任能力需求模式對高職課程設計模式的導向功能的研究及職業(yè)勝任能力模型對高職學生培養(yǎng)價值的研究；第二，進行職業(yè)勝任能力模式與高職課程設計模式對接與融合；第三，設計崗位綜合能力素質模型并進行高職課程設計；第四，進行職業(yè)勝任能力導向下的高職課程設計的方法探索；第五，制定出職業(yè)勝任能力需求下有效的高職課程改革的實施與評價方法。

[1]黃勛敬.贏在勝任力[M].北京：北京郵電大學出版社，2007：27.

[2][美]大衛(wèi)·D·迪布瓦.勝任力[M].楊傳華,譯.北京：北京大學出版社，2005：101.