職場排斥對我國員工績效影響的探討

張家口市交通運輸局交通工程管理處 賀潔

自古以來排斥(Ostracism)都是人們日常生活中的一部分，排除異己、培植親信的思想自古就有。排斥有多種，大部分比較委婉，如避免溝通、沉默以待、冷漠等，甚至有時是因為我們無意識的言語和行為而讓身邊的同事感受到了排擠。總之，無論是什么樣的方式，無論是否存在潛在動機，排斥都是一種讓人不愉快甚至厭惡的感受。雖然，國內外已有許多學者對排斥現象進行了大量的理論和實證研究，但是在組織的概念下，研究職場排斥的卻較少。職場排斥(Workplace ostracism)屬于職場冷暴力的范疇，直到近些年才開始受到學者們的關注。但是相對于職場“熱”暴力來說，職場冷暴力對員工帶來的傷害更加長久。然而，我國學者對職場排斥與工作績效之間關系的研究沒有將中國文化這一重要背景加入。本文在中國文化這一大背景下，結合案例對職場排斥產生的原因以及職場排斥與工作績效的關系進行分析，以期能夠引起社會對職場冷暴力的重視，并給出相應的預防與補救措施。

1 中國環境下的職場排斥

馬立亮來自河北，性格外向的他新進入一家廣州的摩托車制造廠，廠中大部分員工是福建人。剛進入工廠的小馬工作勤奮、善于交際，常常超額完工，并且經常幫助打掃機床、整理零件和工具，希望盡量和老員工以及領導搞好關系。但是小馬總覺得不能融入到老員工的圈子之中，很多時候在聊天中小馬因為語言不通不能搭上話，并且在工作上有問題向老員工請教的時候，大家都顧左右而言他的避之不答。小馬所在的崗位采用的計件工資制，需要加工的零件不止一種，最讓小馬郁悶的是，每次領材料的時候，他領到的都是最復雜的零件，這在無形中加大了他的工作量，而工資并沒有提高。一開始，他想著自己是新員工覺得多干些沒什么，但是這種情況一直持續，久而久之，小馬覺得自己受到了排擠，得到不公平的待遇。漸漸地他心灰意冷，不再愿意打掃機床甚至不能完成一天的工作定額，小馬只想干滿這個月后，辭職回北方找新的工作。

排斥是常見的一種社會現象，普遍存在于各類群體中，人們會因為地域、文化、年齡、性別或行業等各種不同的因素受到排斥。案例中的小馬，由于地域文化的差異無法融入到同事中，并且急于和領導搞好關系的人往往受到其他員工的排斥。由于中國環境下長幼尊卑的概念清晰，小馬在剛入職時并沒有將額外的工作歸因于受排斥，但如此長久下去，小馬不再認為自己應該做那些繁瑣而復雜的工作。

職場排斥是排斥的一種具體表現形式，特指企業員工在工作中被他人冷落、無視或孤立的現象。在國外，有學者對美國企業的員工進行過一項調查，結果指出大部分受訪員工在同他人的交往過程中都曾有過排斥他人或受到他人不同程度“冷排斥”的經歷。在國內，智聯招聘于2009年調查了一萬多名企業員工，而多于半數的員工表示自己曾遭受過職場冷暴力。

常見的職場排斥行為包括故意隱藏信息、冷落其他員工等，這些排斥可能會來自周圍同事，上司領導，甚至是下屬。其實，在職場中，多數個體無論是否意識到，都曾有過排斥他人或者被排斥的經歷。職場排斥是由員工主觀感受和判斷所決定的，員工在工作中是否被排斥和排斥程度如何往往受員工主觀歸因和評價的影響。這就是說，在工作中員工是否感受到被排斥不僅僅和其他人的行為有關，更多的是由個體對排斥的知覺所影響。如，由于同事專注于工作而忽視了自己，可能會被員工解讀為故意而為之。

近年來，職場排斥現象在企業中大幅增加，對員工的心理健康、工作績效和組織效率都有一定程度的損害。尤其在我國，圈子的概念根深蒂固，同事中拉幫結派的現象在企業中十分普遍。有人甚至認為，適當的職場排斥可以讓那些不合群的人認識到自己的錯誤。圈子文化在中國社會中作用很大，人們往往都是對圈內人親近，而對圈外人苛刻并且薄情。正如案例中的小馬，由于無法進入到同事的圈子中而受到大家的排斥。我們可以想象，一個新近員工在企業中必須要選擇自己的圈子，并且要融入其中，若不然就會受大家排斥，并且在利益紛爭時很容易變為其他人的炮灰。但是，當他感覺到被圈內人排斥時，會失去了集體歸屬感，從而缺乏主人翁精神。集體主義是我國文化的另一特點，它反映了個體對他人和集體的關心程度。高集體主義傾向的員工將自己視為集體的一份子，重視與其他成員的感情和關系，并將集體利益置于個人利益之上。高集體主義傾向的員工往往對周圍的人際關系很敏感，尤其是負向關系，正如“期望越高，失望越大”一樣，一旦他們感受到周圍人的排斥，他們很可能會做出比一般人更強烈的反應。而我國是一個崇尚集體主義的國家，集體的利益大于個體，在此特點下，職場排斥對組織的負面影響會更大。

2 職場排斥產生的原因

案例中的小馬遭受職場排斥主要是由地域文化差異和個人特征所導致，但引起職場排斥的原因不僅限于此，下面列舉了我國企業中較為普遍的產生職場排斥的原因。

(1)由性別引起的排斥。魯崢嶸等(2011)通過一系列的研究發現，男性相對于女性而言，受職場排斥的負面影響較小。女性由于其自身的思考方式和處事方法，在工作中往往比男性對人際關系更敏感，并且當她們知覺到排斥后對心理引起的失落感會持續的更久。

(2)由個性特征引起的排斥。大量的研究結果顯示，員工的個性特征與排斥行為的發生相關。Aquino(2000)研究發現，容易產生負情緒的員工或者具有攻擊性的員工受到的職場排斥更多。有些員工個性張揚、口無遮攔，會在不經意間傷害到其他人的面子。員工缺乏合作精神，做事情只考慮自己，或者愛出風頭，疏于與同事的交往而去過分討好上司都容易引發同事或領導的疏遠與排斥。

(3)由利益關系引起的排斥。職場中關系很微妙，由于薪酬、晉升等種種的利益沖突，會使得一些人對比自己優秀的員工產生嫉妒。嫉妒在心理學上屬于一種心理挫折，人們在受到挫折后會進行相應的自我防衛和攻擊。有些人會因為能力突出、業績優秀但不太懂得韜光養晦，給領導帶來了威脅，從而遭到了排斥。

(4)由地域不同引起的排斥。案例中的小馬，由于來自較遠的地區和較大的文化差異而被排斥。由于中國國土跨度大，使得不同地方的員工之間的文化差異比較大，不同的文化使員工的處事方式、生活作風有很大的差異，從而導致員工會因為和其他人步調不一致而受到排擠。在許多的跨國企業中，受地域不同而產生的職場排斥更加嚴重。

3 職場排斥對績效的影響

由案例所示，小馬由于知覺到自己遭受到職場排斥而不愿意投入到工作中，使得無法完成基本績效，所以職場排斥已成企業的一大殺手，正漸漸地吞噬著企業的內部和諧和員工的工作動力。許多遭受職場排斥的員工認為，職場排斥讓人情緒低落、無法發泄并且無心工作，因此職場排斥可能影響著員工的工作績效。Ferris等學者在以往的研究中發現職場中的排斥行為對員工工作績效產生負面影響，李銳(2010)認為職場冷暴力對企業員工的工作奉獻有顯著的負面影響。

Borman(1993)認為工作績效包含兩個維度，分別為任務績效(Task Performance)和關系績效(Contextual Performance)。任務績效是員工對工作任務的熟練度，由工作的產出進行測量。關系績效是與任務績效相比照得來的，主要指員工在工作任務之外對組織績效的貢獻。以往研究證實，當員工感知到職場排斥后，無論這種排斥是客觀存在還是主觀感知，都會對員工績效有一定的負面作用，使得任務完成質量降低。

職場排斥與任務績效的相關性是受到一定限制的，原因在于，任務績效主要是員工對工作任務的熟練程度。當員工面臨重復操作形式的任務時，職場排斥與任務績效的相關性會較低，甚至對于心理素質較好的員工是不會有影響的；而當員工面臨創作形式的任務時，職場排斥與任務績效的相關性較顯著，職場排斥會降低員工任務的完成質量與效率。當職場排斥程度越高時，對任務績效產生的負面作用會越大。職場排斥與關系績效有顯著的負向影響。Borman(1993)的研究認為，關系績效包括工作奉獻和人際促進兩個維度。工作奉獻是自愿主動承擔工作中的問題，努力工作，對組織富有責任感等行為；人際促進是指由于員工關系績效的提高為組織營造的一種良好的心理和工作環境，可以改善組織內部的溝通，緩解員工之間緊張的人際關系，鼓勵員工合作，并有助于組織目標達成。關系績效并沒有一個明確的范圍，但卻對組織的積極運行起到了重要的作用。但當員工在工作場所感受到他人的忽視或孤立時，上述的種種自發行為都會大大減弱。員工會有強烈的挫折感，甚至會對他人做出同樣排斥的事情，導致組織內部氣氛緊張，不利于員工心理健康和組織目標的實現。

4 企業預防與補救措施

隨著第一批“90后”進入職場，企業人員構成不斷得到豐富。由于這一代人的成長經歷與前一代人有著明顯的差別，以及受教育水平的提高，使得他們喜愛追求個性與平等，也使得他們性格張揚，一點點的摩擦都有可能演變成職場冷暴力。雖然，在我國由于種種社會因素的制約，員工對職場排斥的忍耐比較強，但這并不意味著我們可以輕視職場排斥帶來的嚴重后果。有遠見的企業會將員工視為21世紀最寶貴的資源。馬云說過：你可以拿走我的一切，只要把人留給我，十年后我會比現在更成功。所以，管理者應該在管理實踐中采取針對性措施以減少職場排斥現象的產生，給員工一個積極的工作環境。具體措施如下幾點：

(1)認真開展企業文化活動，培育和諧合作的精神。企業應在日常工作中積極培育員工之間的友好合作和公平競爭，采用團隊的工作方式，充分挖掘一切有利于促進企業和諧文化建設的文化資源，反對圈圈文化和小團體主義，實現員工和組織績效的共同提升。

(2)提升管理者的職業素養。中國一直有“教會徒弟，餓死師傅”的觀念，所以除了同事之外，領導也是職場排斥行為的一個主要來源，并且給員工帶來的傷害和給企業帶來的損失會更大。因此，企業應對管理者進行職業素養與管理技能的培訓，既可以減少管理者自己的職場排斥行為，也可以及時制止其他人的職場排斥行為。

(3)正確對待職場排斥，積累治理經驗。企業應正確對待已經發生的職場排斥行為，不要刻意回避，對于已經遭受職場排斥的員工，企業應制定相應的心理疏導方案，以盡量降低排斥對員工帶來的傷害。并將員工的感受記錄下來，找出排斥的原因，使得管理者可以在今后的管理活動中盡量避免。

[1] 李銳.職場排斥對員工職外績效的影響：組織認同和工作投入的中介效應[J].管理科學,2010,23(3).

[2] 肖雄松.職場排斥現象與應對案例研究[J].中國人力資源開發,2011(1).