高校組織文化研究模式述評

□左 兵

80年代初起，組織文化的研究成為管理學與組織社會學的熱點，高等教育理論研究者借鑒其學科研究方法與分析框架，將組織文化研究引入并實踐于高教系統，構建了多個高校組織文化模式，對高教系統這個特殊而龐雜的組織進行了文化上的厘定與梳理，開辟了一條有著重要意義的高等教育研究新途徑。高校組織文化模式確立了高校組織要素、結構、過程與運行機制的分析框架，有利于對高等教育系統進行宏觀層面的理解與把握，提供了對高校進行規劃與決策的有益思維。

一、組織文化的定義

由于對文化的理解千差萬別，學者對組織文化的定義各有不同。有學者曾歸納概括組織文化的定義有三個主要流派：融合觀、差異觀、碎片觀。［1］組織文化的概念和定義從結構和功能性上可做如下區分：

結構性定義：佩蒂格魯(Pettigrew)視組織文化是信念、意識形態、語言、儀式和神話的集合體，包括目的、使命、秩序、提供意義與社會整合。[2]斯蒂芬則認為“在每一個組織中，都存在著隨時間演變的價值觀、信條、儀式、神話及實踐體系或模式。”[3]持有類似觀點的還有舒爾·多普森(Sue Dopson)和伊安·莫克內(Ian McNay)，他們認為組織文化是禮儀、慣例、傳奇、神話和信條等共同組成的混合體。[4]伯頓·克拉克從組織的角度出發，認為構成高等教育系統的最基本要素就是具有一定的邏輯關系的三要素：工作、信念和權力[5]。這類定義著重于對組織要素進行描述、分析、概括與歸類。

功能性定義：沙因將組織文化定義為:“特定群體所發明、發現和發展的,用于學習應對外部環境和內部整合問題的基本假設的形式，這些形式運作良好足以顯示出成效,因而它們成為教育員工用以知覺、思考和感受組織問題的實際方式。”[6]Joann Keyton認為組織文化是基本的共同預設形式，群體在解決組織外部適應性和內部一體化問題時，能夠良好運行，足以被認為是合乎邏輯的，可以教給新成員去理解、思考、感受這些問題的合適方法。[7]J·維爾克認為組織文化為 “一種不變的組織行為模式，它是一個整體，它連接、告知并提供一種前后一致的情況。”[8]這類定義從實用的角度出發，表明文化的性質是可以習得、整合、傳遞和共享的，涵蓋了組織的整體功能，賦予了組織以可操作性的規范定義。

除此之外，其他學者在總結各方面因素后提出了綜合性的定義。如閻光才認為組織文化包括觀念形態、符號、規范及結構四要素，具體包括成員的基本價值取向，共同接受的、代表某種意義的特殊標志，正式和非正式規范，成員間的工作關系、權力關系、情感關系和利益關系等，并將功能性定義中所指的實踐范疇里的帶有普遍性的思維和行為模式納入組織文化概念范疇。[9]綜合性定義反應出國內學者對組織文化的主流看法，承認了文化賦予組織以現實意義，文化成為一種通行的權力或影響力，增進了成員的認同感。[10]

組織文化的定義是組織文化研究的邏輯起點，它決定了學者們進行組織文化研究的不同研究方法和研究模式。實際上，學者們對組織文化的定義基本達成一個共識，即組織文化包括組織的價值觀和基本信念，并由此指導組織的一切活動和行為。

二、高校組織文化的內容分析模式

高等教育研究者提出了多種高校組織文化模式，構建了組織研究中一種重要的描述性理論工具，關注文化在高校組織的功用，強調成員共享的價值、信仰、規范等文化符號對于高校產生的重要影響。本綜述選擇了其中的七種經典模式一并呈現。

（一）層次模式

沙因將組織文化由內到外劃分為三個水平[11]：（1）表面層，指組織的明顯品質和物理特征。（2）應然層，指價值觀，可從人們對情境、行動和事件的依附關系加以觀察，此類認識并不一定能真正解決組織問題。（3）實然層，是組織文化的核心或本質，用以應付環境的實際或者典型的行為方式（一些基本假設），如認知和行為方式體系通過正式渠道或非正式渠道進入組織中。

（二）關系模式

此模式主要以伯頓·克拉克的研究為代表，旨在通過分析構成學術性組織的文化因素，具體運用信念、責任和利益三個相互聯系的概念，探尋出高校與其它組織存在的根本性差異。[12]他指出“學術組織有一個不平常的強有力的象征的方面”，以文化形式將看似松散的結構緊密聯系在一起。[13]院校文化的聯接強度與多因素相關：院校規模越小，文化強度越高；系統內部相互依賴性越大，強度越高；組織的歷史越悠久，可能產生的強度越高；高校創辦時期處于復雜混亂局面或轉型期，通過信念、儀式等促進了組織的整合，因而越容易具備強度高的文化。[14]

（三）理想模式

漢迪提出存在四種理想的組織文化模式:權力文化模式（宙斯）、角色文化模式（阿波羅）、任務文化模式（雅典娜）和人的文化模式（狄俄尼索斯）。權力文化模式中存在一個核心“英雄”人物，“英雄”的價值取向與觀念成為組織的核心價值，被其他成員緊密環繞，此模式呈現出蜘蛛網圖像結構；角色文化模式崇尚理性主義，強調秩序、程序、規章制度與等級，界定成員角色、職責與工作，呈現出希臘神廟圖像結構；任務文化模式注重集體合作與目標管理，具備民主思想與平等觀念，呈現出對等平分的網格圖像結構；人的文化模式強調個人的發展優于組織的發展，組織服務于個人，呈現出松散聚集自由擴散的小星團圖像結構。[15]漢迪關于組織文化的概括雖具有淺層性與靜止態特征，但為后來學者的研究提供了經典分析框架。

（四）要素模式

在漢迪提供的理想模式分析框架基礎上，舒爾·多普森和伊安·莫克內再進一步結合韋克的“松散結合系統”理論，探尋個性文化要素在高校組織變遷中發揮的作用，歸納成四種模式：學院模式、官僚化模式、團隊模式和企業模式。[16]學院模式強調學術權威這一要素，其力量強大且地位顯赫，圍繞其建立的學術組織帶有強烈的個人專業權力色彩；官僚化模式體現了角色文化特征，運行科層化內部機制，進行約束性的過程控制，反映出政府與社會等外界因素對高校質量與效率的要求；團隊模式強調目標導向，分解目標和任務，講究民主參與和相互協作；企業模式追求滿足市場要素的需要，將高校定位為外適型。要素模式類型的劃分，側重于將組織作為一個系統，通過分析學術權威、角色、目標、任務、市場等內外要素在結構化的組織中所具有的不同地位和作用，來理解組織的價值傾向性，從而揭示出各自相對穩定的文化特質。[17]

（五）過程模式

威廉姆·H·伯格奎斯特的分析側重于組織具體的運作過程和運作機理，根據組織在動態運作過程中所表現出的基本特征來確認不同組織的文化模式類型。其在《學術機構的四種文化：改善學院組織領導權的認識和策略》一書中將美國高校的組織文化基本表現劃分為四種模式：學院文化、管理文化、發展文化和協商文化。學院文化主要體現在崇尚精英教育傳統的牛津劍橋模式與偏重于研究的德國模式，學術權威地位崇高，行政人員權力受限；管理文化主要體現于早期的天主教學院與大量的社區大學，以提供職業準備教育為宗旨，行政管理成為顯著特征，推崇工具理性，注重提升高校的運作效率與效能，吸納公司經營理念，使得師生成為雇傭關系；發展文化注重將個人的發展整合于組織之中，提倡個人的自我實現，并容許個人對既定組織目標、程序及教學內容與手段等提出懷疑，體現于美國部分傳統的文理學院和大學，側重于教學導向，以培養優秀的本科生見長；協商文化包括教師聯合團體在內的有利益訴求的準政治團體，將集體協商和統一談判作為維持高校群體間利益平衡的基本途徑，情緒化與功利色彩濃厚。[18]

（六）控制系統模式

羅伯特·伯恩鮑姆（Robbet Birnbaum）在《大學運行模式：大學組織與領導的控制系統》一書中，抽象了四種基本的大學模式——學會組織模式、官僚組織模式、政黨組織模式和無政府組織模式。學會組織模式奉行民主和平等，管理人員與學術人員共同做出決策；官僚組織模式運行科層控制結構，形成連續且清晰的的職位層級，管理、活動及決策都規章制度化；對成員權責利進行劃分；院長是決策的最高長官；政黨組織模式決策權分散到各團體，為爭奪影響力和資源，團體之間通過談判、合作、協商與妥協后形成決策，團體隨時可發生變化、聯盟、重組或解體；無政府組織模式目標只是一個松散的聯合，成員的價值取向的不同、目標的不統一、認識的分歧、參與人員的流動性等多源流的交匯導致組織很難統一決策，決策由系統自身做出。

（七）框架模式

李·伯爾曼 (Bolman,L.E.)以及特恩斯·迪奧(Deal,T.E.)在 1984年的著作《理解和管理組織的現代方法》與1991年的著作《重新構建組織:藝術性、選擇、領導》中提出用下列四種組織結構理論來看待大學和學院文化。四種框架模式如下：（1）結構性框架：建立于對組織的理性思考之上；組織存在的目的是完成既定目標；組織結構被認真設計；有專門化要求與高效率要求；組織能自我更新或再造。（2）人力資源框架：組織和成員相互作用并彼此需要，二者結成結成利益聯盟，榮辱與共；成員的技能、觀點、能力等是組織最關鍵的資源。（3）政治性框架：組織是包括個體及亞組織在內的結合體；承認個體和組織之間存在著不同的價值觀、信仰、理解方式；沖突在組織中很常見，組織的目標和決策通過商討、談判而誕生；權力是最重要的資源。（4）象征性框架：具備非理性的、不確定的、非直線、模糊性的特征；組織往往用神話、儀式、傳奇來幫助成員尋找到意義和指引。[19]上述每一種組織框架模式都建立于對不同高校的組織模式考慮之上。

從上述七種組織文化分析模式中可得出下列結論：每一種組織文化研究模式都建立于高校內部組織的不同框架內容。對高校組織的劃分不同，形成了不同的研究模式，高校既具有一般組織的特征，更具有學術性組織的特征。基于高校作為學術組織的共性，組織文化分析模式也有一些相似之處，如伯頓·克拉克的關系模式中所強調的院校文化與漢迪的理想模式的權力文化模式，以及伯爾曼框架模式中的結構性框架，他們都強調組織結構之間所形成的行政管理和制約關系，而多普森的要素模式中的無政府主義和伯恩鮑姆控制系統模式的無政府組織模式、以及伯格奎斯特的過程模式中的協商文化模式都反映出高校學術組織所特有的民主、自由、協商的文化特質。

三、高校組織文化的運行模式

高校組織文化模式從概括并歸類了高教系統組織文化的構成作用機理，我們有必要深層次地探究在眾多模式之下為研究者所共同關注的高校組織文化的運行模式，從而更好地理解高校組織文化存在的沖突與整合現象。

（一）“共享假設”與松散聯合

“共享假設”是指組織共同體為實現共同目標而對組織實體進行的基本預設,建立在組織團體的共同價值與信念上。這種預設或假設應當是組織存在的“法理”，同時決定了組織文化具有一定的穩定性和基本價值。[20]沙因闡述了文化通過團體的共有規范指導和約束著成員的行為。“共享假設”可以體現于多個方面：“教授治校”的傳統、“學術自治”的理念、章程、校訓，校慶儀式及領導者的預設等。依靠共享假設的場力來凝聚行政子系統與學術子系統的力量和資源，可達成組織總體目標。“一旦有了共享假設,文化就會通過不斷傳授給新成員一直流傳并存在下來。就這一點而言，文化是一個社會控制的機制，是明確地操縱員工以某種特定方式認識、思維和情感的基礎。”[21]

與之在一定程度上對立的是，羅伯特·伯恩鮑姆則認為大學組織結構有松散聯合的特性，即具有“組織的子系統之間較少出現的、受到限制的、相互作用微弱的、不重要或反應遲緩的結合”，主要體現在目標的模糊性、控制的二重性、權力的非制度性、層級的混亂性。盡管伯恩鮑姆揭示出大學組織松散聯合存在弱化合作與協調等諸多缺點，但仍肯定松散聯合結構在增強了組織對環境的敏感性與避免連續性的失誤上的積極作用。

閻光才（2001）將高校組織的共享假設與松散聯合這一對矛盾統一于研究型大學中，闡述其只是表層與深層的表現形式之分。學院文化表象松散，因獲得專業自主權而彼此分隔、系科林立；然而在結構深層埋藏著某種共同的且根深蒂固的精神價值內核，其主要來自傳統的資源，如組織的聲譽、標志、儀式和傳說，以及來自學科的內在邏輯、學術共同體的價值規范及其各種非成文或成文的約定。[22]

（二）領袖權威與均等決策

領導者的個人風格可在一定程度上體現出組織文化的類型，斯科特闡述了組織的三種范式即理性,自然與開放。就理性而言，組織是因特定目標而正式建立的協作結構；從自然而言，成員受個人利益的激勵而參與組織，不可避免地存在沖突；組織的開放性使得與外部環境發生交換和“傳導”。[23]基于組織范式的理論，一方面，領導者將其個人權威的影響力確立為正當性權力，使得個人權威達成與組織目標的一致性。[24]另一方面，成員、亞組織、組織這三者為達成各自利益的最大化，都有參與決策的訴求。

在韋伯看來組織成為基于某種權威的構造，如其所言系統 “合力建立和培育對其正當性的信仰”。[25]正是富有這種“正當性”，來自特定價值、信仰的合法性權威以此來構造組織，并作為行動力量實現組織的目標。這種被稱為“卡里斯瑪”型的領導者在創建或革新制度，引領先進理念上起到了核心作用；其營造組織文化環境，讓成員理解和接受共同的某種價值和預設，以此影響他們的行為。[26]吳家瑋校長認為，研究型大學里，“位居領導層里的人，若能了解別各部門的建樹和問題，同情互助之心會油然而生，有益于提高共勉同進的團隊精神。若能多聽多聞——哪怕是小道消息，聽后與同事們一起分析，選擇有意義的吸收，無理據的摒棄、自會擴大知識面,提高領導能力。”[27]“卡里斯瑪”型領導者的個人資質、行為風格、風貌氣質、思維方式等特質能深刻影響跟隨者。

閻光才區分了領袖權在不同類型大學組織文化中的地位。[28]學院文化和管理文化存在顯著的共同點，都極端崇尚領袖權威。前者崇尚學術權威，以學者的學識才智以及人格魅力為權力基礎，適用于學術創新活力旺盛的研究型大學；后者崇尚官僚權力，由董事會或校長掌控領導權，運行按職位等級分布形成的自上而下、統一規劃、集中領導的科層化機制，適用于注重本科生教育質量的教學型大學；二者都強調領導權的高度集中，樹立“卡里斯瑪”型領導者，領袖權威在其系統中占據主流地位。而發展文化與協商文化主張分散領導權，只是對學術權威或行政權力起到緩沖、牽制作用，釋放的能量受限，充其量是作為一種策略或手段。因此閻光才指出對所有大學不存在唯一最好的“掌舵人”。

（三）內隱觀念與外顯規則

人類文化學家克魯克洪等人對文化結構系統的分類提供了方法論的指導，指出：“文化是歷史上所創造的生存式樣的系統，既包含顯型式樣，又包含隱型式樣。”[29]在大學組織文化里,內隱觀念包括傳統、價值、信仰、氛圍、興趣、偏好及傾向性等精神內涵[30]；外顯的主要指規則，涵蓋大學章程文本、管理條例、程序規定等。在高校組織文化的發展過程中，觀念價值是高校組織文化的根本特性，而規則保證了組織的可控性和有序性，奠定了組織平穩存在的基座，反映了大學對效率的追求。科恩和馬奇在《領導與模糊性》中以將大學的組織形態描述為“有組織的無政府狀態”，組織文化有機粘合了大學內部松散的學科群和管理群，雖似“無政府”實為“有序”，雖似“有序”但卻“松散”。[31]

在李·伯爾曼以及特恩斯·迪奧的組織文化框架模式中，人力資源框架、政治性框架、象征性框架凸顯了內隱的價值取向、信仰追求、思想觀念、情感體驗及理解方式，偏向于在主觀立場上綜合考慮多重的目標、多樣的行為方式、多元的價值取向和多變的情緒轉換，[32]具備一定程度上的無序性；結構性框架則將大學視為理性的、非人格化的、制度化的組織，強調結構上有序構建和銜接，運用規則對系統予以控制，偏向于客觀性地遵照執行組織同一的目標、原則和規律。相應地，伯恩鮑姆的學會組織模式、政黨組織模式、無政府組織模式可歸入前者，而官僚組織模式可歸入后類。

隨著高等教育研究領域的縱向發展，內隱觀念與外顯規則的關系具體演化成為大學學術組織文化與行政組織文化的關系。學術觀念與行政規則存在著沖突與融合，過度的無序會帶來沖突、內耗，而過分依賴秩序，則會遏制組織的活力。但需要引起注意的是，無形的象征性的觀念可以物化為規則。沙因認為強文化必然帶來強執行力，故此領導者可進一步穩固學術文化傳統的正當性，將其物化為大學條例文本，實現和提升管治效能和效率。[33]

四、高校組織文化模式的研究方法

以麻省理工學院的Schein教授為代表的定性化研究流派側重研究組織文化的概念和深層結構。Schein(1987)認為，組織文化的研究方法可以有兩種:一種是人類學的方法，即以理性或科學的理由去獲取具體的數據。另一種是實驗觀察法，即以“局內人”的身份，把團體成員作為研究的對象。他將組織文化分為三種水平人為飾物，即可見的組織結構和程序；外顯價值觀，即組織策略、目標和哲學觀；基本假設即潛意識的信念、知覺、想法和情感。[34]這種方法在考察組織文化時因難以進行客觀地比較研究而受到批評。

以密西根大學工商管理學院Quinn教授為代表的定量化研究流派提出用于組織文化測量、診斷和評估的模型，研發出一系列量表，對組織文化進行可操作性、定量化的深入研究(趙瓊，2002)。[35]如Hofstede以民族文化為背景，提出了個人主義/集體主義、權力距離、不確定性規避和男性化/女性化四個層次，分析了各層次對領導方式和組織結構等的影響，構成了組織文化研究量化表。[36]奎因(Quinn，1988)從外部—內部、靈活—控制兩個維度構建了四種導向文化，并從地域文化的差異、文化和企業管理等多角度設計組織文化研究量表。[37]美國加州大學Chatman（1991）認為組織文化就是共享的價值觀體系，構建出7個維度的組織價值觀OCP量表，具體由54個測量項目組成。[38]

隨著研究的深入，大多數國外學者傾向于結合使用質化與量化方法。如克羅拉多大學工商研究生院Rayamond F.Zammut和華盛頓美國醫學院學會Jack Y.Krakower用聚類分析的方法提供了混合研究的范例。W.J.Duncan(1973)用三角測量法來衡量組織文化，具體方法是：（1）由八位訓練有素的觀察家進行的強迫式觀察，以此提供一種局外人的觀點；（2）自我管理式的調查問卷，提供一種量化的局內人的觀點；（3）進行訪談，提供一種定性的背景信息。[39]三角測量可較好地理解文化現象，被認為是評估組織文化的最佳方法。總體而言，多角度、多視角、多方法的組織文化研究成為主流。

而我國學者定性研究組織文化的較多，而定量研究組織文化的少。一般選擇組織學研究，集中在大學組織文化的學理探討[40]。在組織文化測量方面，與國外相比，我國的研究還很薄弱。我國只有少數研究進行了組織文化的實證研究，如臺灣大學鄭伯壎教授在Schein(1985)研究的基礎上設計了VOCS量表，包含9個維度：科學求真、顧客取向、卓越創新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現績效、社會責任和敦親睦鄰（鄭伯壎，1990）[41]。占德干和張炳林(1996)利用香港中文大學亞洲研究中心的Leung和Triandis設計的中國價值傾向調查表進行實證研究，對40個儒家價值指標進行因素分析后得到8個因素[42]。趙中建（2004）參照中外學者的理論，歸納出開放—控制型、健康—病態型、發展壓力—控制壓力型、監管—人本主義型、權威—民主型五種學校氛圍。同時描述了每一種組織氛圍與組織成員的態度、行為都有著密切相關性[43]。國內學者也在嘗試開發組織文化量表，期望開發出適合我國環境的量表。但是成功的量表必須經過大量的數據檢驗，而我國在這方面的工作還遠遠不夠，還沒有哪份量表得到一致認同，因此，許多學者對于組織文化的研究分析框架都是在借鑒國外的成型模型。如高巖（2008）參照瑞士洛桑國際管理學院著名教授丹尼爾.丹尼森 (Daniel Denison)的組織文化模型，從參與性、一致性、適應性和使命感四個維度對西南大學組織文化整合現狀進行了考察[44]，為高校組織文化研究提供了新的研究視角。

很顯然，從研究方法上來看，國外研究者走過了量的研究、質的研究、定量定性相結合的幾個階段。一開始，研究者更多地利用問卷量表等測量工具對學校組織文化進行“唯理性化”的研究，后來人們意識到這一方法的局限性，加上解釋學、現象學對“實證主義”的否定，質的研究在學校組織文化中開始流行，多角度、多視角、多方法的文化研究成為主流。

總的來說，國內學者們在方法上存在著較為明顯的問題:過于強調個別問題的理性思辨，缺乏系統性和實證研究。有些研究者雖然進行了實證研究，但是多數采用的是“理論-現狀-問題-策略”的研究思路，采用的是問卷調查法和訪談法的研究方法等，有少數研究者采用了組織文化量化模型，但也多是借鑒國外或企業領域的相關理論模型，并沒有構建起自己的組織文化研究模型,如楊漢瑜借鑒企業形象識別系統(CIS)理論研究學校文化[45]。因此，國內的高校組織文化研究缺少方法論上的突破，對組織文化的研究深度還比較欠缺。

五、高校組織文化模式研究的建議與展望

盡管高校組織文化模式將文化的性質和功能予以了分類研究,然而主要停留在靜態的要素描述，對各部分組織文化關系間的邏輯順序欠缺講解，對文化功能發揮作用的過程或機制也解釋不足[46]。同時，組織文化是管理心理學與組織行為學研究的主流問題[47]，而心理學與高等教育學的結合研究極度欠缺，后來的研究者可綜合運用其他學科相關理論和分析工具，在高校組織文化的基礎理論研究和實證研究上予以補足。研究者還可進一步結合高等教育系統內外的新實踐，理順組織文化要素間的邏輯關系；開拓方法論研究，如運用組織文化概念構建和計量方法、主成分抽取數量確定的方法、數理模型及組織文化的經濟分析[48]等；創新高校組織文化評價研究，綜合運用局外人與局內人的身份，對組織文化模式予以全方位審視，將此類研究推到新的發展階段。

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