人力資源生態與人力資源投資風險規避芻議

■喬瑞中 朱 彤 佳木斯大學經濟管理學院

21世紀進入了知識經濟時代，人力資源之間的競爭在更高的程度上決定著企業在市場發展中的成敗，成為比其他物資、資金等方面因素，更能影響企業發展的因素。以人力資源生態理論為基礎，充分把握此理論，為規避企業進行人力資源投資造成的風險，是企業在當前時期發展中必須賦予足夠重視并努力加以解決的問題。為了使人力資源生態理論在企業開展人力資源管理中發揮優勢作用，同時徹底消除不良影響，近年來，企業管理者對于人力資源生態的研究大幅度增加。

一、人力資源生態理論相關問題分析

1.人力資源生態理論的含義。人力資源生態是從生態學角度為人力資源做出的界定，在此種理論下，人力資源被定義為一種有機的整體，該整體具有其自身獨特的結構及功能，而這些結構與功能便是人力資源運作中具體的規范及限定條件。其中，結構主要可分為年齡、性別、學歷、職稱、技能、工資、行業等靜態方面，以及行業流動、職業取向、價值偏好等動態方面，這種結構決定了人力資源在數量、質量及規模方面勢必會呈現出顯著的階段性的特點。

就人力資源生態對企業的人力資源投資及管理的影響來講，鑒于企業所具有的薪酬與發展條件，會影響到其對于不同人才的吸引與感召，某些企業必定只能獲得其條件允許范圍內的人才，這就使得該企業的人力資源展現出與其他企業所不同的特征。同時，企業在獲得其人力資源之后，會對這些人才進行優化配置，以使企業的人力資源構成完整的整體，保證所有人員在企業各部門、職位中進行協調順暢的運作，繼而使人力資源成為了完整的生態系統。

而且，企業在不同的發展階段，會生發出對人力資源需求的差異性，使得其各類人力資源的利用呈現明顯的時限性，其人力資源狀況必定會呈現階段性的整體轉變，或者是，企業在某一固定的發展周期內，由于發展背景存在著差異，對人力資源的需求也會產生出階段性的特征，這些特征皆體現出企業在其人力資源管理方面的生態流動性。

2.人力資源的具體生態。人力資源生態中可以影響企業進行人力資源投資，使其投資工作呈現出風險的因素，主要為動態的結構因素，即人力資源的供求狀況、人力資源的價值偏好、企業內部組織結構、企業文化氛圍，要想做好對于人力投資風險的有效應對，就必須對這幾方面的生態的具體內容加以分析。

(1)人力資源的供求狀況。這種生態所展現的既是各組織單位之間針對人才展開的競爭，又是人才為了獲取某一職位而開展的競爭。它決定著人力資源市場當前競爭的激烈程度、資源的可流動狀況、資源的價格以及適宜的投資方式等，企業只有充分把握住這幾個方面的因素，才能保證其開展投資時，以最少的花費獲得最高的收益。

(2)人力資源的價值偏好。這種生態是指企業在選取人才時，對于個體人才在家庭狀況、社會環境、后天教育等因素的影響下，所呈現出的整體素質、技能、潛力的有效把握，從而能夠在選擇人才時，根據企業需求，選擇最適合其條件的人員，這種人才選擇的狀況最終體現出企業在選擇人員方面對人員價值的偏好。同時，此種生態還指企業對于其所選人才在自身價值定位、發展需求等方面問題的掌握，進而能夠幫助企業構筑起既符合企業發展利益，又能夠留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力資源投資方面的成本耗費。

(3)企業內部組織結構。此種生態是指企業當前的內部組織狀況，對于人力資源的行為以及效果具有的影響，比如，企業的組織目標、性質、管理方式以及薪酬福利政策、企業與人員之間的組織關系等。它不僅決定著企業在人才培養等方面投資風險，還直接影響到企業中人才的流動性，因此，企業只有不斷地順應時代形勢，對內部組織生態進行優化，以使人才發展與企業組織充分匹配，才能保證企業在人力資源投資方面獲得最高收益。

(4)企業文化氛圍。此種生態是在企業人力資源在內部組織結構生態的基礎上，經過各種行為之間的相互作用影響，最終形成的在價值觀、道德觀、發展觀、思維傾向、行為取向等方面的特征。它作為一種潛移默化的因素，對于人才產生的影響尤為深刻、長遠，企業只有切實地把握住個體的觀念行為狀況，營造出既符合員工的自我定位，又能夠推動企業發展的文化氛圍，才能夠保證其人力資源投資對于價值的有效創造。

二、企業以人力資源生態為基規避投資風險的策略

人力資源生態作為決定企業發展的動態特征、復雜程度、能量循環等方面的關鍵因素，呈現出鮮明的系統性、平衡性、共生性以及適應性特征，且各種特征在企業發展過程中始終處于變化狀態，企業必須全方位地把握住各種生態的具體影響，才能夠應對這些特征的變化，實現對于人力資源投資中各種風險的規避。下面就具體談論一下企業以人力資源為基規避投資風險的策略：

1.充分把握資源供求生態

鑒于人力資源的供求生態直接決定著企業在人力資源投資方面的收益，企業必須要以該生態為基礎，制定科學合理的系統化投資策略，采取適當的投資方法與投資內容，展開具體的投資工作。

(1)企業必須加強對于人力資源市場的供求狀況的密切關注，定期對其供求狀況進行分析，在供過于求時，企業針對人力資源展開的競爭力度會迅速縮小，在這種供求狀況下，企業實施的內部人力資源投資就會呈現出高于其外部投資的特點，在制定投資策略時，應當體現出向外部投資的偏重。而供不應求時，企業的投資則恰好與供過于求的狀態相反，應當更加偏重內部投資。

(2)企業選擇投資方式，主要就是以各組織之間競爭的具體狀況，以及人才之間競爭的激烈程度與競爭的具體內容，綜合確定其進行優化投資的方式，進而使其投資工作可以充分應對階段內人力資源供求狀況，帶給企業的影響，使企業免遭投資風險的威脅。

(3)企業針對人力資源進行投資，一般包括通用技術以及專業技術兩個方面的內容，前者是指企業在行業中各個組織皆通用的知識與技能方面，對人才展開培養投資，這種投資可以使企業在未來獲得深厚的競爭力，同時也容易因為人才在獲得技術之后做出跳槽行為而造成投資風險。后者則是指企業針對僅僅適合本單位應用的知識技能對人才進行投資，可以充分保證人力資源技能的專用性，使人力資源隊伍建設與管理趨于穩定。因此，企業必須以其當前最為緊迫的需求，和現有的投資能力、風險承擔能力，確定具體的投資內容。

2.合理確定價值偏好定位

企業結合這一方面的影響，優化其人力資源投資、規避投資風險，主要可以通過兩個方面來實現，即：選擇人力資源的方面以及激勵人力資源的方面，做好這兩方面的內容，才能夠保證企業人力資源的高素質與穩定性，進而為企業發展創造堅實的人力資源優勢。

(1)企業在選擇人力資源之前，必須要努力做好對于本單位人才需求的分析，并根據需求制定詳細的人才選拔指標，推動人才選拔工作的細化，繼而使所選擇的人才切實地符合自身需求，也使人才在本單位中獲得滿足感，從而推動二者的優化匹配。其選拔指標既要包括學歷、支撐客觀方面，又要包括技能、素質主觀方面，還要包括人才的自我定位及發展需求方面。

(2)企業對內部人力資源進行投資，確保在提升其人力資源素質的基礎上，推動人力資源隊伍階段內的穩定性，必須要結合企業自身狀況以及人力資源價值定位，確定科學合理的薪酬激勵制度，并且在制度具體實施的過程中，允許個體員工根據其自身的個性化需求，對激勵措施進行靈活選擇，比如，企業可以將其獎金轉變為住房方面的優勢條件，以應對急切需求住房的員工的需求。

3.優化企業內部組織結構

當前時期，企業發展面臨著激烈的市場環境，與不斷變動的時代環境，企業必須緊跟時代步伐，做好對于本身組織結構的合理調整，使企業的組織結構充分迎合人才的價值需求以及企業自身發展要求，從而使企業和人才實現共贏，避免其人力資源投資由于跳槽等問題造成風險。比如，在當前時期，企業要努力開展人性化、柔性、學習組織型的管理，以滿足當前人力資源的需求。同時，企業還要結合優秀的組織結構模式，做好對于文化氛圍的構筑，以使員工獲得潛移默化的影響，進而提升人力資源投資效益。

三、結論

企業在當前時期展開對于人力資源的投資與管理，直接決定著其未來的生死存亡，因此，管理人員必須切實做好對于影響投資的人力資源生態因素深入分析以及把握，以切實地采取有效策略，規避資源生態誘發的投資風險，保證企業在良性的人力資源投資狀況中獲得健康發展。

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