酒店依托高校建立人力資源服務外包基地思考

焦劍　趙慶梅

摘 要：我國酒店行業在與高校酒店專業開展校企合作的基礎上，在一定程度上緩解了人力資源不足的問題，但未能從本質上解決酒店行業人才流失率高、高校酒店專業學生就業滿意率低的兩難境地。通過對酒店行業及高校酒店專業現狀分析，提出我國酒店行業依托高校酒店專業建立人力資源服務外包基地，培育一支素質全面、競爭優勢明顯的高層次復合型酒店管理人才隊伍的思考。

關鍵詞：酒店行業；高校酒店專業；人力資源服務外包基地

中圖分類號：F590.3 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）14-0088-02

一、酒店人力資源服務外包定義

在國際酒店業中，外包是國外酒店普遍采用的“節流”方法之一，也是飯店組織柔性過程中增強飯店環境應變能力的重要手段之一。通過外包，酒店可以整合外部互補性的專業化資源并與之結成戰略聯盟，從而達到降低成本于風險、提高效率、充分發揮自身核心競爭力，以達到增強酒店對環境的迅速應變能力的一種戰略管理模式。

酒店人力資源服務外包是基于酒店行業未來發展趨勢、酒店企業自身長期發展規劃及高校社會服務功能，酒店集團、企業從戰略決策角度及組織結構調整角度出發，將人力資源業務中關于人力資源需求供給分析、人力資源開發、人員培訓、人才儲備等核心或邊緣項目，依托高校酒店專業建立人力資源服務外包基地，開展人力資源外包服務合作，達到合作共贏的目的。

二、現行校企合作模式分析

當前，我國高校在借鑒了發達國家“校企合作”辦學形式的基礎上，逐步探索出了適合我國國情、學情的校企合作模式。構建一般性的參與合作、協助性的介入合作、互動性的產學合作的三個階段，高校酒店專業通過開展“訂單式”培養、“工學交替”培養等形式，開展校企合作，雖以市場和社會需求為導向，但是一方面由于普通高等教育辦學理念的阻礙，偏重學科教育模式；另一方面由于教師實踐能力弱，無法高標準、高質量、嚴要求按照酒店行業要求設計教學內容，開展教學活動。其所構建的校企的關系非常松散，與企業的聯動流于理論上的說教，形式上“作秀”，加上人才培養為學校的主業而非企業的主業，培養周期較長、所耗費時間和資金成本均較高，導致企業積極性不高、參與性不強，普遍停留在“冠名班（訂單班）”的粗淺模式。從產學合作階段分析，大多數高校酒店專業仍停留在淺層次階段，具實質意義的深度參與、滲透并不多見。

三、酒店人力資源服務外包基地優勢分析

2011年，國家旅游局發布了《中國旅游業十二五人才發展規劃》，明確提出要加強對旅游職業教育改革與創新的統籌引導，整合旅游教育資源，搭建多層次的校企合作平臺，讓院校與企業共同謀求校企合作發展，為我國酒店行業依托高校酒店專業構建人力資源提供了政策保障優勢。

人力資源服務外包基地的構建，將高校和企業兩者的本位模式的優勢進行結合，架起校企之間深度合作的橋梁，實現了供求雙方的緊密結合。第一，高校通過校企共同研究人才需求走勢、定位學生修習方向、規定合理的專業設置、實施系統的職業規劃和就業策略、對用人單位跟蹤調查和積極反饋等，有助于學生了解特定企業文化、改革高校教學內容、提升學生就業率及就業滿意率等問題。第二，酒店企業依托高校在人力資源數量及質量上的優勢將人力資源需求供給分析、人力資源開發、人員培訓、人才儲備等核心或邊緣項目，依托高校有效解決酒店行業人員流失問題、人才儲備問題、企業招聘成本問題等。

四、構建人力資源外包服務基地的問題

人力資源服務外包基地應以“互相支持、優勢互補、利益共享、合作雙贏”為基本原則，從實際、實用、實效出發，共同建立長期、穩定、緊密的戰略合作關系，實現深層次的產學共贏。建立人力資源外包服務基地，需要注意以下問題。

（一）高校酒店專業關注的問題

1.目標酒店的選擇

高校在與酒店企業構建人力資源服務外包基地時，必須考慮該酒店企業或酒店集團的綜合實力，應涵蓋軟硬實力兩方面。傳統的校企合作主要關注酒店的星級、酒店的品牌、酒店所處的區位優勢、提供的實習崗位及相應的薪酬等；而對于構建人力資源服務外包基地而言，除以上關注點之外，還必須考慮酒店企業或酒店集團未來時期的發展計劃、擴張形式、經營業務及服務產品的時代變化性、薪酬體系及晉升機制、人員職業生涯規劃體系等。

2.校內師資職業技能的培養

高校可以依托酒店行業，進一步改善校內師資職業技能不足的現狀；同時也可以承擔酒店集團或酒店企業內部人員專業技能培訓、技能等級資格認證考核任務及在職教育培訓，為企業服務，進一步與行業接軌。

3.酒店企業職業管理團隊的構建

傳統的校企合作，企業人士在高校主要以開展講座等形式，傳遞行業、企業發展現狀及發展趨勢。形式比較單一，且無法在時間的連續性、人員的穩定性上給予保證，酒店行業企業尤其明顯。通過構建人力資源服務外包基地，以一家或幾家酒店集團、企業的職業管理團隊作為相應的基地戰略合作伙伴，為各自酒店集團、企業在人力資源的培養、開發及儲備等方面提供服務。第一，對于學生學習、培養而言更有針對性；第二，在時間和人員方面起到了保障作用，也有利于在學生中強化企業形象，提升品牌效應；第三，彌補校內教學內容、課程設置與實際工作的脫節，如酒店收益管理等知識的學習。

（二）酒店行業關注問題

1.培養周期、成本的控制

高校酒店專業人才培養周期普遍較長，一般為3至4年。諸多酒店企業只單方面地認為人才培養是高校的工作，酒店企業只是在高校酒店專業實習雙選期間進入高校進行實習生招聘，往往帶來的就是高校及企業、企業及學生之間兩兩的不熟悉，不利于工作的開展。酒店企業應打破傳統觀念，通過建立人力資源服務外包基地，主動參與人才培養工作，一方面利用自身的優勢提供相應的帶薪兼職崗位給學生創造實踐認知機會，去彌補培養周期長、收益見效慢的劣勢；另一方面在一定程度上節省了招聘及用工的成本支出。

2.酒店文化、服務意識的推廣

對于酒店工作而言，操作標準、業務流程等知識容易學習并掌握，但酒店企業文化及服務意識則需要通過較長時間，使之養成一種習慣。相對于社會招聘而言，學生在意識觀念及服務理念方面接受能力較強，有助于深度理解酒店文化及服務理念，對酒店企業樹立較強的凝聚力和向心力，從而降低流失率。一方面酒店企業可通過參與高校酒店專業技能比賽，在作為評委的基礎上可將酒店產品作為獎品提供給獲獎學生，讓其體驗；另一方面，酒店企業也可選拔學生作為代表參與企業內部或行業技能比賽，進入酒店企業內部并接受指導。通過以上兩方面讓其感知酒店文化、氛圍，有助于學生對酒店企業的深層次認知。

3.酒店業務操作流程的認知

酒店企業招聘學生進行實習，希望實現立竿見影的效果。實際上學生對酒店具體標準工作業務操作流程“一無所知”或“知之甚少”，呈現工作能力不足的現象，導致酒店企業還需再次對學生進行培訓，既浪費時間也增加了成本。通過建立基地，校企雙方可以在課程內容上進行重新設計，引入相應合作酒店集團或企業的SOP、工作職責及工作任務說明，真正做到讓學生上崗即可操作，降低工作失誤，提高服務滿意率。

（三）酒店專業學生關注問題

1.酒店企業的薪酬、晉升機制

酒店企業的薪酬體系及職業晉升機制是越來越多的高校酒店專業的學生所關注的問題，同時也是影響其是否從事該行業的最直接、最重要的因素之一。學生通過參與到人力資源服務外包基地，酒店企業可根據學生個人的學習情況，按照考核結果將學生學習階段時間折算成一定的工作年限，為其在酒店集團或企業工作時核算薪酬、晉升職位提供一定的參考依據，實行一定程度上的差異化，有利于提升其積極性及穩定性。

2.個人職業生涯規劃體系

目前，學生進入酒店實習后，一般依據在招聘時對其的考核結果，被安排進相應的部門工作，且在此期間輪崗學習的可能性微乎其微，不利于學生自身職業定位及職業發展。其實學生通過一定時期的學習及工作，在對本人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，結合自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。酒店集團、企業必須給予重視和考慮，為其制定職業生涯規劃，明確其每一階段的成長目標及所需具備的相應要求，降低人才的潛流失和不穩定因素。

五、結論

酒店行業依托高校酒店專業建立人力資源服務外包基地，有效地打破了高校酒店專業人才教育的自我封閉、脫離社會的局面，充分發揮校企合作辦學優勢，一方面提高了高校酒店專業的辦學能力和辦學水平，另一方面酒店行業，可以借用學校的教學力量，提高人員教育層次，以到達適應我國酒店行業發展對高素質人才的需求。在實際構建人力資源服務外包基地時，還需要對高校酒店專業、酒店行業企業、酒店專業學生三者設定有效的配套保障及制約機制，確保其能更好地順利開展，其工作任重而道遠。

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