基于心理契約視角的知識型員工管理策略研究

王素艷

一、知識型員工的特征

（一）知識型員工的內涵

目前，普遍的觀點認為知識型員工是指那些具備較強的學習知識、創新知識的能力，能夠充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力工作者。知識型員工主要包括管理人員、中高級專業技術人員、研發人員等。知識型員工是伴隨社會經濟發展應運而生的一個群體，與非知識型員工相比在個人特質、心理需求和行為方式等多方面存在較大差異，具有鮮明的特征。

（二）知識型員工的特征

1.工作選擇的高流動性。相對于非知識型員工而言，知識型員工具有更高的能力來接受新工作的挑戰，擁有著更多的職業選擇權。而且，知識型員工的滿意度主要來自于工作本身，一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人發展空間，他們更傾向于選擇其他公司，尋求新的工作機會。

2.工作具有很高的創造性和自主性。知識型員工從事的工作不是簡單、重復性的，而是在多變和不確定的環境中需要充分發揮自身的才智和潛能，進行思維的創造性活動。而且，他們十分注重工作的自主性，強調工作中的自我引導和自我管理，希望按照自己認為最有效的工作方式完成任務目標，這一點有利于其創造性的發揮。

3.較重視成就激勵和精神激勵。知識型員工所從事的工作大多能獲得較多的薪水滿足自身的物質需要，因此當物質需要滿足后知識型員工往往更加重視精神方面的需求。

二、心理契約的概念

心理契約這一概念最早是由英國組織心理學家阿奇利斯（Argyris）于20世紀60年代在其所著的《理解組織行為》一書中提出的。他認為在組織和員工相互關系中，除了正式的經濟契約，還存在著一份內隱的、非正式的相互期望和理解，它同樣是影響員工態度與行為的重要因素。隨后，很多學者對“心理契約”的概念和理論進行了研究，目前，心理契約存在廣義和狹義兩種理解。美國著名管理心理學家施恩Schien（1965）將心理契約定義為：在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一套期望，它包括兩個層次——個體層次的期望和組織層次的期望，這是廣義的心理契約。盧梭Rousseau（1989）提出了心理契約的狹義概念：在雇傭關系背景下，員工個體對組織與個人之間的責任和義務的信念系統。狹義的心理契約概念是建立在員工個體的主管認知上的一種雙向關系，它強調員工個體對組織應承擔的責任和自我應承擔責任的認知。與廣義的概念相比，狹義的心理契約概念更為明確、易于操作，因此被大多學者所采用。

三、心理契約對知識型員工的激勵作用

（一）彌補經濟契約的不完全性

一方面，由于市場是變幻莫測的，很難把握住它的變化規律，而且存在信息不對稱的問題，因此經濟契約想要把未來可能發生的事都以條款的形式寫進來是不可能的；另一方面，經濟契約對有關知識型員工的加薪、晉升、培訓、個人職業生涯規劃以及自我實現等方面不可能進行詳細規定，基于經濟契約存在的這些缺陷，導致了知識型員工與組織之間形成一些空白的存在。而心理契約卻是一份隱性的契約，它使個體和組織對自己所承擔的責任和義務有更明確的了解，是對經濟契約的一種很好的補充。

（二）滿足知識型員工自我實現的需要

如果員工在對企業付出自己努力之后能夠得到企業相應的報酬、獎勵、晉升等，員工在建立心理契約的過程中會對企業形成一種信任，這種信任會使員工不斷的完善自我、超越自我，為企業目標的達成做出自己最大的努力，同時也滿足了自我價值的實現。只有企業與員工建立一份良好的心理契約，才能夠激勵知識型員工不斷的發揮主觀能動性，激發他們的積極性、主動性和創造性，實現雙方共贏。

四、基于心理契約視角的知識型員工的管理策略

（一）構建公平、全面的薪酬體系

對于知識型員工，薪酬待遇具有很重要的作用，主要體現在經濟保障功能、激勵功能和社會信號功能，尤其是金錢不再僅是滿足其生理層面的需求，而是一種自我價值和社會地位的重要體現。因此，公平、全面的薪酬體系是吸引和保留知識型員工的前提，能夠提高知識型員工的滿意度，更好的維持一份好的心理契約。

（二）創造和諧的人際環境，建立“以人為本”的企業文化

大多數情況下，知識型員工都是以團隊形式完成任務的，上級的信任與支持、同事的團結與配合、上下級的密切溝通、業績認可等方面是其工作高效率、強凝聚力的基礎。和諧寬松的人際氛圍能使知識型員工心情愉悅，提高員工的歸屬感和滿意度，有利于工作的順利開展和工作效率的不斷提高。企業文化是企業的靈魂，好的企業文化能夠增強員工的凝聚力和團結度，企業可以通過建設“以人為本”、“尊重知識、尊重人才”的企業文化為達成和維持心理契約創造良好的氛圍和空間，激發知識型員工守信“契約”和兌現承諾。

（三）進行科學的職業生涯管理與培訓計劃

知識型員工渴望在工作中得到尊重、實現自我價值，而職業理想和抱負的實現是知識型員工對組織承諾的主要期望內容之一。進行科學合理的職業生涯管理，為知識型員工提供了事業發展的平臺和空間，能夠使知識型員工充分發揮自己的優勢和潛能，有利于增強知識型員工的工作成就感和滿足感。因此，企業應引導知識型員工將其個人發展理想和企業發展目標協調一致，結合知識型員工個體的職業潛能、職業興趣和職業價值取向等因素幫助知識型員工制定并實現其職業生涯規劃，最終實現企業和員工的雙贏。另外，企業要加大對知識型員工的資本投入，將教育與培訓貫穿于知識型員工的整個職業生涯中，使其不斷更新知識結構，提高工作技能，為企業創造更多的價值。這樣，知識型員工在不斷充實自己、完善自己的過程中，成功實現自我價值和職業抱負，提高了知識型員工的滿意度，使其不斷調整自己的心理契約，提高對企業的忠誠度。

[1]郭亞軍.基于知識管理的知識型員工流失風險防控體系.科技情報開發與經濟，2011（10）.

[2]李默妮，吳秋明.從心理契約的視角論知識型員工的管理策略.華東經濟管理，2007（5）.

[3]梁君明，董新建.基于心理契約視角的企業知識型員工管理策略研究.中小企業管理與科技，2008（32）.