論有效激勵在人力資源管理中的作用

■徐 歡 西南大學馬克思主義學院

威廉·詹姆士教授發現，一個員工僅僅需要發揮20%～30%的能力就能保住自己的工作而不被解雇，但如果受到有效的激勵，其工作能力就能發揮出80%～90%的水平。其中這50%～70%的差距就能為一個事業單位的發展帶來意想不到的成果，由此可見，有效的激勵在人力資源管理中有著很重要的作用。

一、激勵在人力資源管理中的現狀

1.管理意識落后，激勵觀念含糊不清。在我國，有些事業單位不重視對人力資源的激勵，他們始終堅持陳舊落后的觀點認為對員工的激勵是多余的。另外有些事業單位即便存在激勵，但是其激勵觀念含糊不清，他們往往把激勵簡單的定位為物質獎勵，并且沒有一個完整的激勵機制，使得激勵顯得十分雜亂無章，這樣是不能充分發揮人力資源的作用的。

2.存在盲目激勵的現象，激勵渠道相對狹窄。很多事業單位的激勵形式只有簡單的物質激勵，出現了激勵渠道狹窄的問題。對人力資源進行激勵的方法有很多，如知識激勵法、信任激勵法和情感激勵法、物資激勵法等，每一個方法都能起到很好的激勵作用，但是我們不能盲目的亂用和套用這些激勵方法，而是要具體問題具體分析，使每一個激勵方法都用的恰到好處。

3.對精神激勵不夠重視。在實際生活中，事業單位一般會采用物質激勵的方法來調動人力資源的積極性，然而精神激勵的運用卻顯得很少。隨著人們生活水平和道德素養的提高，精神激勵法越來越受到重視，因為在物質條件得到滿足的情況下，精神上的滿足也能很好的調動人力資源的積極性。在實際的運用中，我們要重視精神激勵，把物質激勵與精神激勵二者相結合，以致達到最佳效果。

二、對如何做到有效激勵的幾點建議

1.把握好激勵時機。在不同的時間和場合進行激勵會產生不一樣的激勵效果，激勵超前，會使得員工的重視程度不夠高；激勵延遲則又達不到激勵的效果，如很多單位都在月終或年終的時候發獎勵。因此要想充分發揮激勵的作用而不造成浪費，就必須把握好激勵時機。

2.把握好激勵頻率。在一定時間里的激勵次數在某種程度上會影響其激勵效果，激勵過多效果反而不佳，激勵過少又不能充分調動人力資源的積極性，因此一定要把握好激勵的頻率，適當的頻率才能達到最好的激勵效果，才能在人力資源管理中起到有效的作用。

3.建立內部競爭機制。競爭往往是一個事業單位前進的動力，而內部競爭就像是一輛馬車，無形的帶動著事業單位的發展。人力資源的內部競爭也是一種激勵，因為競爭會使得每個工作人員都盡其所能而不是有所懈怠，競爭也使得整個事業單位充滿活力。

4.注重激勵的內容。激勵包括物質激勵和精神激勵兩個方面，事業單位在對人力資源進行激勵時，所采用的激勵渠道不要過于狹窄，要緊緊圍繞物質與精神著兩個方面采用合適的多樣的激勵方法，單一的激勵形式不利于調動人力資源的積極性，另外，所采用的激勵方法一定要有利于事業單位自身的發展和員工綜合素質的提高。

三、有效激勵在人力資源管理中的作用。

1.有效的激勵是員工實現自我價值的導向，能調動其的工作積極性。在一個事業單位里面，一個員工的工作能否得到認可是其自我價值的實現，而其工作得到認可的表現就是獲得物質上的或者精神上的獎勵。員工們往往把自己得到的獎勵與自我價值的實現掛鉤，把獎勵作為自我價值實現的標志，因此，有效的激勵能調動人力資源的工作積極性，同時也能促使員工自我價值的實現。

2.在激勵中競爭，促進組織凝聚力。一個事業單位的凝聚力很大一部分是得益于激勵中的競爭，激勵有利于形成一種競爭的氣氛，它能促使凝聚力的加強。行為學家曾經發現，對個體行為的激勵會導致或消除某種群體行為的產生，簡單的說，激勵不僅僅只作用于個人，而且還間接影響其周圍的人，使各個員工在競爭中都得到鍛煉和提高，也使得整個事業單位具有較強的凝聚力。

3.有效的激勵手段能挖掘職工的潛能。每個人的身上都有巨大的潛能還沒有被發揮出來，絕大多數人，一定能比現實生活中的自己更優秀些，只是缺乏一種不懈努力的自信而已。有效的激勵手段能充分利用人力資源，使得每一個員工都能展現出自己最優秀的一面，也使得每一個員工都能最大程度的去挖掘自己內在的潛能，這最終也使得企業能獲得更大的回報，獲得更大的利益。

4.激勵可以穩定和吸引人才。沒有一定激勵制度的事業單位對人才是沒有多少吸引力的，同時也不能穩定人才，首先，在這樣的事業單位里沒有競爭力，一個沒有競爭力的單位是沒有多少發展前景的。其次，沒有激勵，對于人才來說就沒有了工作的動力，工作帶給他的是壓力和煩躁而不是快樂和欣慰。最后，沒有適當的激勵是不能留住人才的，對于人才來說，擁有一定激勵機制的事業單位更具有吸引力。

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