減少人才流失確保企業持續健康發展

■應秋香 廣西建工集團第三建筑工程有限責任公司

電影《天下無賊》里有句經典臺詞：“21世紀最缺的是什么？是人才！”近年來，全國城鎮化建設進程不斷加快，有力地帶動了國內建筑業快速發展的步伐。而隨著建筑業規模的迅速擴張，建筑企業人才競爭日益激烈，人才流動日益頻繁。伴隨著人才的頻繁流動，商業秘密的泄露、優勢的喪失以及合約的夭折等現象越發突出，給建筑企業帶來了極大的損失和影響。經過研究顯示，員工離職率如果超過10%，特別是企業，非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。而據行業內人力資源數據統計，自2008年以來，一些公司各類中高級技術人員、管理人員等核心人才的流失率不斷增加，個別甚至高達60%，大批優秀人才紛紛流向了相關房地產行業和其他民營、外資建筑企業。如何有效合理地控制人才的流動，以避免因人才的過分流失而影響企業的持續健康發展，已成為當今建筑企業必須重視和探討解決的重要課題。

一、人才流失給建筑企業帶來的影響和危害

根據法約爾的14條管理原則，企業內部要保持適度員工的流動，讓員工在各崗位之間進行輪換，這樣可以提高員工的工作技能，有利于員工的長遠發展，能夠有效激發員工的工作積極性。但企業員工頻繁的向外流動則會給企業帶來負面影響，導致企業機密、客戶等方面的損失。綜合多年來的企業人力資源工作經驗，筆者認為，人才流失給企業會帶來的影響和危害是多方面的，主要表現如下：

1.增加企業人力資源成本

對于離職的員工，企業要支付離職的工資，失業的工資。如果管理者對離職處理不當而導致員工的訴訟，還會導致相應地訴訟費用。同時，為了填補員工離職后造成的職位空缺，企業需要重新招募員工，這必然耗費大量的招聘成本。而且，新招募的員工對企業的情況不熟悉，為了保證新員工盡快上崗和熟悉工作，公司需要對員工進行必要的崗位知識、技能和人際關系等的培訓。據有關人力資源數據顯示，用于重新招聘和培訓人員所花的費用，基本上是維持原有人才所需薪額的2.8倍以上。

2.易導致企業關鍵技術隨同流失

對于建筑企業而言，人員和技術是其生存與發展的關鍵因素。當掌握企業生產技術、成本控制、安全管理等方面的專業人才離職時，往往會把一些關鍵技術也一同帶離企業，導致企業整體戰略構想和核心商業機密外泄，使企業在競爭對手面前喪失競爭力。據《揚子晚報》報道，2006年曾就職于某科技有限公司的工程師聶某，離職時帶走了公司106頁混凝土減水劑產品的機密實驗資料。聶某在跳槽到另一家公司后，使用原公司的產品配方和生產技術，生產出同樣品質的混凝土減水劑產品，使得原公司蒙受了巨大的經濟損失。

3.造成企業無形資產損失

企業的固定客戶、商業伙伴、經營信息等資源，都是企業的無形資產。而這些資產，隨著企業經營管理人員的流失，將不可避免地被帶走。當這些離職人員流向同行業的其他企業時，企業的客戶資源和管理經驗也會同時流走，特別是高層管理人員的離職，其造成的無形資產損失更是難以估量的，給原企業造成的管理困境往往需要很長一段時間才能恢復。

4.導致企業整體績效下降

員工離職后，不僅造成崗位的空缺，更造成該崗位工作的空缺，在未招聘到合適的人員代替之前，為了確保企業正常運轉，離職員工原有的工作只能暫時調配給其他在職員工兼顧。這樣一來，兼崗員工不僅需要花一段時間來適應新工作，而且直接影響了該員工的本職工作，容易導致企業整體工作效率的大幅下降。而且，即使馬上找到新的員工及時頂替，新入職的員工必然也要有一段適應、磨合的過程才能勝任。據建筑業常規統計，新員工從適應到勝任一項工作，一般至少需要3 ～6個月的時間，而要達到或超出原有的工作效率和質量，還需要其更長時間的學習和積累。

此外，企業人才離職率過高，也會導致員工士氣低落，影響企業的聲譽和形象。在一段時間內企業人才頻繁離職會對其他在崗員工產生一種心理暗示，認為還有更好的職位可供選擇。同時，如果離職者因為流出而獲得了更多的報酬和更好的職位，會使在崗職工在心理上產生不公平感，進而考慮自身情況。加上離職員工對原企業的一些負面言論對企業形象的影響，相關合作伙伴也會對該企業的管理能力和企業文化產生懷疑，從而對企業的經營狀況和未來的盈利能力產生不確定心理，繼而削弱與企業繼續合作的信心。

二、規范人員流動，減少人才流失，確保企業持續健康發展

人才的流動從某種程度上而言也是人才尋找適合自身發展的社會環境的結果。美國心理學家勒溫說過：一個人所能創造的社會績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有著密切關系。所以，經濟和社會的發展動力之一是人才，吸引人才的關鍵則在于營造適合人才發展的環境，而適合人才發展的社會環境則取決于能否建立允許合理流動的人才管理制度。筆者認為，要減少建筑企業的人才流失，關鍵還是要從企業內部著手，加強人才資源管理，營造良好環境。

1.堅持“以人為本”，優化企業人力資源管理工作

人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。目前，大部分的施工企業，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，隨著時代的不斷發展，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，還應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，自覺提高自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好地穩定人才隊伍。

2.完善人力培訓機制，對接市場，管理前移

現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，員工的知識能力可能就會迅速過時。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。筆者所在的廣西建工集團三建公司，現有員工2000余人，其中技術管理人員1800余人，占員工總數的90%。考慮到內部各層次人才的不同需求，公司采取了不同方式為人才建設鋪路搭橋。對于高層人員采取高級培訓、提供有市場競爭力的薪酬待遇、出國學習機會等措施；對于中層人員，除保證一定的薪酬待遇和晉升機會外，還為其提供車輛補貼、對口培訓等；對普通員工，企業力求改善普通員工的薪資待遇和工作環境，為其提供更多信息技能方面的共享等。同時，公司為每位員工建立職業生涯規劃檔案，并指派專業人員進行管理，為員工創造適宜的工作環境，每年進行員工滿意度調查并落實改進措施，員工的滿意度持續穩步提升，同時也加強了員工的歸屬感。得益于上述有效措施，公司近年來人才隊伍不斷壯大，為公司發展規模的不斷擴大提供了堅實的人才支撐。

3.塑造良好的企業文化，做到以“文化留人”

管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。隨著經濟全球化步伐的加快，企業面臨的問題將更加復雜和殘酷，企業之間要在財力，物力和人力資源上開展更加激烈的競爭。企業文化在吸引人、留人上勢必將起到越來越重要的作用。現代世界知名企業的成長和發展都無一例外地體現著各自獨特的企業文化。我國海爾集團的迅猛崛起并能在激烈的國際家電市場競爭中搶灘憑借的就是“企業文化”的作用——海爾文化。在海爾文化的構成中，有一個叫“賽馬術”的選拔人才理念，是其人力資源管理中的文化經典。海爾把“相馬”換成了“賽馬”，克服了靠“伯樂”說了算的弊端，使“千里馬”無需“伯樂”的推薦，可以直接到“賽馬場”上去比試，便能被人們發現。正是基于這樣的用人理念，使得海爾在用人上無論你什么國籍，無論你什么背景或者有什么關系，憑的是你的真才實學，憑的是你的能力，從而保證了海爾集團在競爭中的人才優勢。作為建筑企業，也應該借鑒海爾等先進企業，把競爭的理念、激勵的理念、創新的理念。尊重人才的理念作為人力資源管理中最基本的文化理念，并將這些基本理念，貫穿于企業人力資源管理的制度文化和精神文化中，積極探索本企業的文化建設，在“待遇留人、感情留人、事業留人”的基礎上，做到“文化留人”，助推企業更大發展。

人才是企業的核心競爭力，減少人才流失，是企業人力資源管理工作的重要工作內容，只有不斷完善企業機制，創造良好的人才成長環境，吸引和留住人才，企業才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

[1]羅湘云.國企人力資源管理淺議.2006（5）.

[2]王曉莉.企業人力資源成本控制與管理的新視角[J].商場現代化，2008（12）.