博弈論在約束激勵機制中的應用——基于內部控制規范實施

王姝瑤 梁運吉

(哈爾濱商業大學會計學院，黑龍江 哈爾濱 150028)

一、引言

人力資源是決定內部控制規范能否成功實施的關鍵，但在實際工作中企業的管理層往往更多運用約束機制，主要運用各種規章和制度來約束員工的行為。但是監督約束機制的巨大投入卻沒有使內部控制達到企業管理者所預期的效果。究其原因在于人力資源管理中缺乏合理有效的激勵機制。激勵機制是人力資源管理中重要的內容。所謂激勵機制是從根本上激發員工的工作熱情，在達到完成組織目標的同時，也實現了自身的需要，最終形成一種良性循環，使得這種主動性和積極性有效保持下去。企業在制定相關政策時，單一的激勵或者懲罰都不能達到最佳的效果，而只有將激勵與約束制度有機結合，才能產生最佳的管理效果。

二、博弈論概述

博弈論是研究理性的人與人之間如何進行策略選擇。本文所運用的博弈模型是“智豬博弈”。“智豬博弈”講的是在一個豬圈里面，有一頭大豬，和一頭小豬。在豬圈中有食槽一個，同時在食槽的上方安著一個按鈕，大豬和小豬通過操縱按鈕來控制相應的食量，按鈕的規則如下:每按一下按鈕就會有十個單位豬食在食槽中出現，但是按動按鈕同時也會使自身消耗兩個單位的體力。不同的順序會產生如下的結果:第一種情況:大豬等待，小豬行動，結果食量比例是 9:1。第二種情況:大豬行動，小豬等待的食量比例是6:4，第三種情況:大豬小豬同時行動的食量比例是7:3。當然，哪頭豬按動按鈕，哪頭豬就是后到的一方。這樣兩頭豬的不同行動結果會產生不同的支付狀態，如表1所示。

表1

表1是在食量比例的基礎上減去相應的行動所耗費的體力所得到大豬和小豬之間的比例結果。當大豬小豬同時選擇行動的時候，小豬的收益是1;大豬行動小豬等待的時候，小豬的收益是4;而當小豬行動大豬等待的時候，小豬的收益是－1，當然如果兩頭豬都選擇等待的話，小豬的收益是0。所以如果單從小豬的角度分析，最好的選擇是等待。

從博弈論角度分析小豬的等待形成了納什均衡，也就是說，小豬始終具有主動選擇權，相對應的大豬則沒有選擇權，形成了被動選擇的局面。這樣的結果對大豬來講無疑是不公平的。這種情形應用到現實的企業管理中，就會形成“搭便車”的現象。也就是說在企業中弱者最佳的生存方案就是“等待”，但是這種情況卻會對企業中的強者非常不公平，同時對整個社會而言人力資源也沒有得到充分的利用，因為小豬沒有參與企業的競爭卻得到一定的回報。因此為了企業更好發展，同時為了達到社會資源的有效利用，必須杜絕“搭便車”現象，同時激勵機制應運而生。

在企業的內部控制中，由于每個個體都會在有限的范圍內尋找自身利益的最大化，員工與員工之間的博弈關系形成了“智豬博弈”的雙方。由于員工之間個體差異形成了不平等的博弈，這種個體差異體現在職位、技能等方面。最終在這些因素的影響下，形成了強勢的一方和弱勢的一方，這便是“智豬博弈”的大豬與小豬。在內部控制的實施過程中有很多不可控制的因素，其中“人”的因素顯得尤為重要，因此人力資源管理成為內部控制中的重中之重。如果在內部控制的實施中形成了非均衡博弈，那么就會直接導致內部控制的失敗。如在內部控制的實施中，強勢的一方疲于奔命，而弱勢的一方坐享其成，就不能形成有效的內部控制機制。因此企業的管理層必須適當引入激勵機制。

三、激勵機制在內部控制中的應用

所謂適當引入激勵機制，是因為企業在制定相應的政策措施時所投入的費用是一定的，因此投入過多的資金去實現激勵的目的是不現實的，也是不合理的。為了有效實施內部控制，企業已經投入了大量的人力和物力，這一點在監督費用上有著明顯的體現。企業為了使內部控制達到預期的效果，在執行過程中必須做到有效監督和檢測，對企業制定的一系列監督措施，員工在很大程度上往往不能主動積極配合，而僅僅是為了避免影響個人報酬才被動遵守，這便是所謂“約束機制”在內部控制中的運用。激勵機制能夠有限度減少單純使用約束機制的弊端，將被動實施變為主動實施。引入激勵機制應該結合企業的實際情況，同時其引入形式也應該多元化，不僅僅是“工資、薪金”上的獎勵，所以在將激勵機制引入內部控制的實施中應該注意以下幾點:

(一)提高內部信息的對稱性

提高內部控制的信息對稱性是實施約束激勵機制的重要前提。沒有信息的及時性就無法準確確定企業對員工獎懲措施，充分發揮激勵約束機制作用首先要做到及時發現，及時獎懲。所以必須時刻保持和員工之間的良性互動，掌握員工在工作時的一舉一動，及時發現員工違紀或者值得獎勵的行為。在處理與員工關系的同時還要秉持公正執法的理念，因為過于親密的上下級關系不利于監督機制有效實施，所以保持適當的度是企業管理層應該大力思考的問題，而保持的“度”應該以能夠達到信息的對稱性為最終目標。

(二)激勵和約束機制兩者要有機結合、相輔相成

在企業內部控制的實施中由于考慮到成本費用問題，企業總是盡可能減少投入，卻想得到更多的收益，所以在實施過程中必須將收益最大化，才有可能推動企業管理層進一步實施內部控制，而不是將內部控制看成是一種負擔，僅僅是為了應付國家的政策和法規而敷衍了事。激勵機制有著約束機制所沒有的優勢，能充分調動員工的積極性和主動性。有效的激勵機制有利于員工之間形成積極向上的競爭關系，但是監督和懲罰機制也是必不可少的。健全、有效的獎懲機制能夠從正反兩個方面保證員工的工作積極性和主動性，所以建立科學合理的業績考核標準和監督機制對于企業的激勵約束機制非常必要。

(三)激勵機制的形式應多元化

在傳統理念中的激勵機制主要體現為單一的工資薪酬回報，但是在現代企業管理中，激勵的形式日益多元化。現代企業激勵機制應包括思想激勵、報酬激勵、短期激勵與長期激勵等方式。思想激勵方式是充分利用榜樣的力量，在企業之間形成一種高漲的工作熱情。這需要管理者開展相應的活動，對工作積極的先進分子進行宣傳和表揚，同時在全體員工之間加大思想教育力度。如果員工真的觸犯了公司的規章制度，也要從根本上尋找原因，進行善意的指正批評，爭取在可能的情況下讓損失降到最低。報酬激勵是比較傳統的激勵方式，主要是以工資薪酬為主，這也是員工樂意接受的方式，但是現代意義上的報酬激勵方式不僅包括工資薪酬部分，甚至還有公司的紅利、股份，讓員工成為企業真正的主人，發揚主人翁精神，同時常見的激勵方式還有給予假期等其他形式。短期激勵與長期激勵相結合的方式也是非常重要的手段之一。在傳統意義上短期激勵被更多運用。企業的短期激勵往往起不到良性循環的作用，在某一特定的時間能夠起到激勵的效果，但是要想更有效果必須與長期激勵機制相結合。企業應該不定期地將外界優秀的員工引入企業中形成有效的良性競爭。同時加強對員工的培訓，通過員工自身素質不斷提高，帶動企業不斷進步。尤其是對新進的員工進行培訓，可以使員工盡快融入企業。同時這也是有效避免“智豬博弈”的手段之一。長期激勵措施的效果可能不會在短期之內顯現出來，但能夠形成良性循環。

四、結論

單純利用約束機制或者不恰當使用激勵機制都會對企業產生不良的影響。所以在企業管理中應該根據企業和員工自身的情況，設定有效的約束激勵機制，調動員工的積極性、主動性和創造性，為有效實施內部控制打下堅實的基礎，以達到提高企業整體實力，促進企業健康、可持續發展的目的。

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