員工橫向與縱向薪酬差距對企業績效的影響①

暨南大學管理學院會計學系 龐林

新華社于春節前后就華東和華南等6區18個省市的農民工就業流向問題進行了專項調查，結果顯示：有約七成的農民工去年實際收入下降，有43.5%的農民工表示“經濟壓力非常大”。全國有26.1%的被訪農民工表示所在單位經常有用工荒。

現代企業薪酬分配制度的主要理念在于拉開企業薪酬差距，以更好地發揮激勵作用。但目前學者主要考察高管團隊內部薪酬差距對企業績效的影響，較少涉及高管與一般員工薪酬差距對企業績效的影響，更少考慮企業間一般員工平均工資的差距對企業績效的影響。員工是持有“不患寡而患不均”的想法還是持有“競爭”意識，是本文所要探討的。最后，本文基于研究結果提出解決“用工荒”問題自己的看法。

1 理論分析及假設提出

為了研究員工薪酬差距對企業績效的影響，本文從錦標賽理論和行為學的公平理論兩個方面進行分析。

錦標賽理論是由Lazear和Rosen(1981)首次基于效率原則、建立在委托代理理論基礎上提出的，其認為大的薪酬差距可以降低監控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。

公平理論由亞當斯提出，認為員工會將自己的“收入—付出”比與其他相關人的“收入—付出”比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的相同，則為公平狀態，如果感覺到二者的比率不同，則產生不公平的感覺，進而會影響到自己的努力，導致消極怠工、罷工等負面行為。高管是企業經營管理的決策者，付出的努力、承擔的責任要遠超過一般員工，因此高管應該獲得更高的薪酬。同時，根據錦標賽理論，企業內部存在的薪酬差距能夠激發員工付出更多的努力，爭取獲得提升，這有利于吸引市場上優秀的人才，也可以降低業績優秀者的流失率，因此高管與一般員工薪酬之間存在差距可以提升企業績效。

假設1：高管—員工薪酬差距(縱向差距)與企業績效呈正相關關系，在適度的范圍內薪酬差距對企業績效產生積極影響。

員工對薪酬公平性的感受還來自企業間的比較，即一般員工可能不止關注企業內部與高管的薪酬差距，也會關注與其他企業一般員工的薪酬差距。如果員工發現自己的薪酬小于市場上整體平均水平，則越低于平均水平，員工的工作熱情越低，企業績效越差；若員工發現自己的薪酬高于市場整體平均水平，則越高越能讓員工感受到優越感，進而更加努力地工作，從而提高企業績效。

假設2：某企業一般員工薪酬與行業一般員工平均薪酬差距(橫向差距)同企業績效呈正相關關系。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與資料來源

本文的研究樣本為2007年至2010年深滬兩市的A股上市公司，在樣本的選取過程中剔除了以下公司：(1)金融、保險行業的上市公司，(2)ST、PT、以及*ST公司，(3)財務數據缺失與異常的公司，(4)高管薪酬水平等于或小于一般員工的公司。對主要變量上下1%極端值進行Winsor 處理，最后獲得有效樣本3304家，數據來源于國泰安數據庫。

2.2 變量定義

薪酬差距：由于目前我國上市公司薪酬結構中貨幣性收入仍是主要組成部分，故本文在衡量薪酬時僅包括貨幣性收入。一般員工的薪酬數據取現金流量表中“支付職工以及為職工支付的現金”項目，高管薪酬數據來自年報相關項目。

高管平均薪酬 =高管前三名薪酬總額/3

員工平均薪酬 =(支付給職工以及為職工支付的現金-董事、監事及高管年薪總額)/(員工人數-董事人數-監事總規模-高管人數)

薪酬差距本文采用相對值進行衡量，

企業內員工平均薪酬差距(縱向差距)(NB)=高管平均薪酬/員工平均薪酬

企業間員工平均薪酬差距(橫向差距)(WB)=員工平均薪酬/行業全部企業員工平均薪酬

企業績效：由于凈資產收益率是證監會的考核指標，公司盈余管理現象比較嚴重。而學者通常認為托賓Q很難真實反映企業價值。同時由于資產收益率能夠反映企業整體資產的盈利能力,本文選擇資產收益率(ROA)來衡量企業績效。

地區(District)：地區按國家區域經濟規劃分為三個區域，D1為西部(WEST)、D2為中部(MID)、D3為東部(EAST)。

公司規模(SIZE)：以公司總資產的自然對數來衡量，用來控制公司規模對企業績效的影響。

財務杠桿(LEV)：以資產負債率表示，用來控制資本結構對企業績效的影響，資產負債率=負債總額/資產總額。

2.3 模型的構建

為了檢驗研究假設，構建如下模型

3 實證分析

3.1 描述性統計

由表1我們可以看出，一般員工縱向薪酬差距為1到83倍，有些企業高管的平均薪酬遠遠地高于一般員工的。一般員工橫向差距沒有縱向差距差距大，但薪酬差距最高達近10倍，從整體上看企業間薪酬還是存在很大差距的。

表1 描述性統計

3.2 回歸分析

由表2可以看到，回歸方程通過F檢驗，調整R2為20.49%，說明各變量能解釋ROA變化。同時從VIF我們可以看出，所有變量的VIF值均在1～10之間，固方程不存在多重共線性。

表2 方程擬合度

表3 多重共線性VIF值

表4 多元回歸方程

對于假設1，由表4我們可以看出β1＞0，且在5%的顯著性水平下顯著。說明支持原假設符合錦標賽理論，即在一定范圍內，薪酬差距的擴大能夠激發員工的積極性、促使其努力工作，薪酬差距的存在與擴大能夠促進企業績效的提升。

對于假設2，由表4我們可以看到β2＞0，且在5%的顯著性水平下顯著，支持原假設。即在WB＜1時，隨著差距的增大即薪酬越低，員工的公平感越差，企業績效越低，說明在此區間，員工的行為符合公平理論；當WB＞1時，隨著薪酬差距的增大，員工體會到優越感，薪酬差距的存在與擴大能夠促進企業績效的提升，此階段符合錦標賽理論。

進一步通過比較β1和β2可以發現，外部薪酬差距對企業績效的影響大于內部薪酬差距對企業績效的影響。說明一般員工不僅關注企業內部薪酬的差距也會關注企業與企業之間的薪酬差距，并會對不同的差距調整自己的工作態度進而影響企業的整體績效。

4 研究結論及建議

通過研究可以發現，用降低員工薪酬來達到提升企業績效的目的并不可行。公平理論和錦標賽理論都能解釋員工的行為，但員工更希望在“公平”的基礎上“競爭”。為了更好制定員工薪酬，基于結論本文提出以下建議：

(1)適度的內部薪酬差距有利于激發員工的積極性從而提升企業的績效。如果一般員工發現上級與自己的薪酬差距不大，可能對努力工作并獲取提升的動力不強，這樣會降低其繼續留職的積極性。因此上市公司在制定薪酬政策時，要關注企業內部高管與一般員工之間的薪酬差距，考慮企業薪酬制定情況，避免因薪酬沒有激勵性而失去人才。

(2)保持行業競爭力。企業在制定薪酬的時候不僅要關注成本，還要認識到沒有競爭力的薪酬會使員工采取消極怠工、降低生產率等方式阻礙企業績效的提高。而大量的離職容易導致企業生產力大幅下降。因此在制定薪酬時要關注市場變化，保持與同地區、同行業的統一。

[1]“用工荒”倒逼“加薪潮”廉價勞動力時代一去不復返[N/OL].

[2]新 華 網,http://news.xinhuanet.com/fortune/2010-02/23/content_13028192.htm.

[3]陳震,張鳴.高管層內部的薪酬差距研究[J].中國會計評論,2006,4(1).

[4]林浚清,黃祖祥.高管團隊薪酬差距、公司績效和治理結構[J].經濟研究,2003(4).

[5]張正堂,李欣.高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業績效的關系[J].經濟管理,2007(2).

[6]劉春,孫亮.薪酬差距與企業績效：來自國企上市公司的經驗證據[J].南開管理評論,2010(13).

[7]常進雄.企業高管與一般雇員工資差距對企業績效的影響——基于對A股上市公司的實證分析[J].經濟管理,2008(17).