從勞動者權利保護的視角談競業限制制度

摘 要：隨著當前市場經濟環境下人才競爭的日益激烈化，人才流動引發的商業秘密侵權案件持續增加，單純的保密措施已不能滿足企業保護商業秘密及重要信息的需要，競業限制制度因此應運而生。然而，競業限制又是基于對勞動者的基本勞動權及擇業自由權的干預和限制，若使用不當，必會損害勞動者的根本利益，成為用人單位侵害勞動者權益的工具。

本文以勞動者合法權利的保護這一觀點為基本立足點，第一部分對競業限制的基本概念和法理依據進行闡述。本部分基于學術界對競業限制的定義和分類的探討，提出本文對競業限制的界定。第二部分筆者認為競業限制必須建立在勞動權保護和公平市場規則的平衡基礎上。競業限制制度是公民勞動權和公平競爭市場規則兩者之間相互博弈的結果。第三部分就我國《勞動合同法》中競業限制條款對勞動者權利保護存在的不足和空缺進行分析。

關鍵詞：競業限制 勞動權 勞動合同法

一、競業限制的概念及法理依據

（一）學術界對于競業限制定義的探討

競業限制，也叫競業禁止，即同一行業的競爭限制。

有學者對競業限制的理解是企業為保守商業秘密，維持競爭優勢，禁止員工在該企業工作期間或離職后的一定時期內從事與企業有實際競爭關系的業務或企業任職的一種制度。

還有一種觀點認為，競業限制是指企業為保守商業秘密，維持競爭優勢，與掌握其商業秘密及重要信息，或對其經營有重大影響的員工約定，禁止該員工在離職后的一定時期內從事與企業有實際競爭關系的業務或企業任職。在職競業限制已經被勞動合同所要求的忠實義務涵蓋，因而競業限制義務應當僅僅指離職后約定的競業限制義務。

（二）競業限制的概念及法理依據

我國《勞動合同法》將競業限制的范圍界定在“商業秘密和與知識產權相關的保密事項”的范圍內。商業秘密權利人為保護其所擁有的商業秘密，與員工專門約定在其勞動關系存續期間及勞動關系結束后的一定期限內，不得從事與本業務競爭的合同，即競業限制協議。

忠實義務是基于誠信原則產生的合同當事人普遍承擔的一般義務。競業限制義務是誠實信用原則及其衍生的忠實義務在法律上的要求。由于勞動關系所具有的人身屬性，勞動合同中勞動者和企業互負比一般民商事合同更為嚴格的忠實義務。勞動合同必須是基于雙方的相互信任而訂立，企業應當保護勞動者的合法權益，而勞動者也要自覺遵守勞動紀律，服從企業的指揮。人格信用關系以及忠實義務的重要性在勞動合同關系中尤為突顯。

多數大陸法系的理論都認為在勞動合同終止后，雖然雇員仍然承擔一定的忠實義務比如保密義務，但服從義務主要要求勞動者在在職期間必須遵守勞動紀律、不得競業，在勞動合同終止后則會自動終止。此時勞動者有權自由擇業，并同前用人單位競爭，這是勞動自由所涵蓋的權利。而離職后競業限制主要源于忠實義務中的保密義務，雇員的忠實義務要求雇員不僅在勞動合同期間，離職后仍需保守商業秘密，所以雇主可以通過與勞動者簽訂離職后的競業限制協議以達到保守商業秘密、維持競爭優勢的目的。筆者在本文中討論的競業限制也主要是離職后的競業限制問題，這也是我國《勞動合同法》規定的競業限制類型。

二、競業限制：勞動權保護和公平市場規則的平衡

（一）公民享有自由擇業的基本勞動權利

我國《勞動法》規定勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。選擇職業權賦予了公民根據自己的興趣，自由選擇不同行業、不同崗位的權利，任何公力機構和個人不得干涉。毋庸置疑，競業限制客觀上限制了勞動者的就業權和選擇職業權等勞動權利，甚至可能對勞動者的生存權造成影響。另外，勞動力作為市場競爭的重要要素之一，限制勞動力的正常流動反而會阻礙良性的市場競爭。

（二）公平競爭的市場規則要求競業限制

隨著現代企業的不斷發展，企業擁有的商業秘密和知識產權成為其在市場競爭中占據優勢的重要條件。優秀、高級員工離職后攜帶商業秘密與原企業競爭，很有可能對原企業造成巨大損失。與此同時，眾多“跳槽”、“挖角”事件造成的惡意競爭、商業機密外泄等問題影響了公平的市場競爭環境。所以，競業限制不僅是保護企業商業秘密的需要，也是公平的市場規則和有序的社會經濟環境的要求。

綜上來看，競業限制并非單純犧牲勞動者權利，而是基于勞動者權利保障、用人單位的商業秘密保護和市場的公平競爭等多方利益博弈的結果。在這一制度中，雖然多種權利利益都需要法律的保護，但勞動者的勞動權作為憲法規定的基本人權，不僅關乎公民的生存權與發展權，一定程度上也代表了自由競爭的公共利益，應當獲得優先保護。因此，競業限制的設置應當將勞動者權利保護置于重要位置。

三、競業限制條款對勞動者權利保護存在的不足

（一）競業限制協議締結的不平等

我國《勞動合同法》并沒有對競業限制協議作強制性規范。而現實中，雖然競業限制由雙方約定為之，但一旦用人單位提出，勞動者是無權拒絕的。由此可以看出，在競業限制協議的締結上，勞動者和用人單位的權利是不平等的，勞動者沒有權利拒絕。

另外，從競業限制協議的形式來看，競業限制條款在一般實踐中多約定在勞動合同或保密協議中。而勞動合同等通常為格式化合同，由于其條款內容多已作限定，勞動者難有協商的權利和余地。因此該競業限制條款其實難以體現雙方的真實意思和平等權利，更有可能造成對勞動者的權利的侵害。

（二）競業限制與離職原因的關系

員工離職的原因是多樣的，可能是自身的原因也可能是用人單位的原因。如果因為可歸責于雇主的事由而被迫離職，卻仍要求其固守競業限制義務實在是有違公平原則，也會使勞動者權利遭受巨大侵害。

（三）違約責任

違約責任指的是在違反競業限制協議的情形下，違約方所應當承擔的法律責任。在涉及商業秘密保護的競業限制中，對用人單位來說十分有利。因為當勞動者違反競業限制條款泄露前用人單位的商業秘密時，用人單位提起訴訟要求損害賠償，往往難以準確估算出因勞動者泄露商業秘密所造成的損害的具體金額。因而一旦約定了違約金，用人單位只需證明勞動者違反約定，有競業事實即可。而當前用人單位多以違約金形式與勞動者締結競業限制條款。然而，我國《勞動合同法》僅規定了勞動者違約時所應承擔的法律責任，對于用人單位卻沒有提及，雙方的權利義務不對等。

競業限制期限內，勞動者違反約定并支付了違約金后，是否可以主張不再繼續履行競業限制義務？我國法院在實務中多認為勞動者在支付違約金后，仍需履行競業限制義務。然而，競業限制本身就是為了平衡勞動者就業權利保障、企業的商業秘密保護和市場經濟的公平競爭等多種利益而設置的一項輔助制度。勞動者本身地位就相對弱勢，競業限制時間越久，對勞動者就業權和生存權的侵害就越大。

結論

雖然競業限制制度作為被用人單位廣泛采用的保護商業秘密的法律手段之一。然而，競業限制制度存在著勞動者的自由擇業權、用人單位的商業秘密權以及整個社會的自由競爭需求之間的矛盾，它雖是法律賦予用人單位保障自身利益的有效手段，但其根本目的是為了平衡勞動者的勞動權和用人單位的知識產權保護之間的利益沖突，而不是限制勞動力自由流動和市場的自由競爭。應當明確，競業限制制度作為勞動法中的一項重要制度，并不是以保護用人單位商業秘密為唯一目的而設置的，而是以保護勞動者的基本勞動權利為出發點，試圖平衡公平競爭的市場規則和勞動者權利這兩者之間的矛盾沖突。勞動者的基本勞動權利始終是競業限制制度應當優先考慮和保護的。因而，法律對于競業限制的制度設計、合法性和合理性方面均要進行充分的考量，做到既不損害勞動者的合法權利，同時也保護用人單位的合法利益。

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