淺析員工流動的自身和企業(yè)因素

摘要：員工流動一般是員工依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。有效控制合理的員工流失率，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的一個基本環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：員工；流動；自身和企業(yè)；因素

一、概述

流動對員工和企業(yè)都可能帶來較高的代價。當(dāng)一個有經(jīng)驗的員工離職，而企業(yè)不得不用一個缺乏經(jīng)驗的員工來填補由此而帶來的職位空缺時，企業(yè)將承擔(dān)雙重的損失。一是企業(yè)向離職者支付的訓(xùn)練費用尤其是特殊培訓(xùn)費用的喪失，二是企業(yè)必須重新訓(xùn)練新員工，并且要在一定時期里承擔(dān)因新人生產(chǎn)效率低而帶來的損失。同樣，一個離職的員工，在從事新的工作時，也必須重新接受培訓(xùn)，至少要重新適應(yīng)新工作的特殊要求及特殊工作氛圍。他必須工作一段時間之后，才能充分發(fā)揮作用。

二、影響員工流動的自身因素

（一）勞動者的年齡

通常情況下，勞動者在年輕的時候流動頻率會高于他們在中年以后的流動頻率。其中的原因主要有兩個方面，一是工作匹配質(zhì)量問題。勞動者在年輕時與工作崗位之間匹配質(zhì)量往往不是太高，因而需要進行不斷的嘗試。對于初次進入勞動力市場的年輕人來說，他們往往對自己的職業(yè)興趣、能力特長等認(rèn)識不是很清楚，同時對于雇主以及工作的了解也處于信息不充分狀態(tài)，因此，很多時候，他們就不得不通過變換工作來尋找能夠使自己達到效用最大化的工作崗位。隨著勞教者的年齡增長和工作經(jīng)驗豐富，他們的工作匹配質(zhì)量會逐漸提高，并且對個人以及工作、雇主等的認(rèn)識也日漸成熟，這個時候，他們就沒有必要去頻繁地流動。二是人力資本投資動機問題。人力資本投資理論揭示出，相比較而言，年輕人更傾向于進行各種形式的投資，因為不僅年輕時投資的機會成本比較低，而且在投資完成之后的收益流也會比較長。同樣的結(jié)論在流動問題上也是成立的。年輕人不僅通常工資水平相對較低，而且在流動投資完成之后連續(xù)工作年限會比較長，因此，他們更愿意對流動進行投資。

（二）勞動者的任職年限

其他條件相同的情況下，勞動者的任職年限越長，通常離職的可能性越低。這里既有我們已經(jīng)提到過的工作匹配質(zhì)量問題，即勞動者對任職年限越長，表現(xiàn)其對工作匹配的質(zhì)量越滿意，流動的愿望越低，也在其它原因。另處一個重要原因在于，勞動者在同一位雇主處的任職年限越長，所積累的人力資本尤其是特殊人力資本越多，因此，如果這些員工離開原來的雇主到其他企業(yè)就業(yè)，則已經(jīng)積累的這些特殊人力資本的未來收益就損失了，此外，隨著一位勞動者在一個組織中的工作時間延長，其對組織的適應(yīng)程度增高，人際交往成本下降，因而勞動者的心理成本會下降。與些同時，在一個組織中的工作時間勞動者的心理收益也會上升，這是因為，年資的長短往往是與員工在組織中的地位和受到尊重的程度等聯(lián)系在一起的。

（三）勞動者的性別

在許多市場經(jīng)濟國家，女性員工的辭職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少的情況。女性員工在傳統(tǒng)上因為生育行為而造成的職業(yè)中斷，會使她們所接受的很多人力資本投資都比沒有職業(yè)中斷情況下要低，所以女性員工接受企業(yè)特殊培訓(xùn)的數(shù)量要少，而這就導(dǎo)致她們的工資率相對較低，也就使流動的成本相對較低。

女性的流動率相對較高的另處一種重要原因是家庭的角色分工，很多女性往往會為了照顧家庭而犧牲自己的職業(yè)發(fā)展，在尋找工作以及流動的時候不完全考慮工資性報酬收入，而是考慮如何同時兼顧家庭，比如，當(dāng)丈夫為了獲得更高水平的工資性報酬而需要流動到其他地區(qū)時，作為妻子的女性往往以丈夫的職業(yè)發(fā)展作為主要考慮因素，辭去當(dāng)前的工作，隨丈夫遷移，但是到了新居住地后，女性卻并不一定能夠找到理想的工作崗位，這種情況顯然會使女性的工資相對于同等質(zhì)量的男性而言水平更低一些，同時，她們的流動率也會更高一些。

三、影響員工流動的企業(yè)因素

（一）企業(yè)規(guī)模

一般情況下，企業(yè)規(guī)模越大，則員工的流動率越低。這一方面是因為大企業(yè)往往會提供更高水平的工資，而在其他條件一定的情況下，高工資往往與低流動率聯(lián)系在一起。另一方面，大企業(yè)的工作崗位類型多樣化，同時垂直管理的層次也比較多，從而為員工的不斷晉升提供了較大的空間。換言之，通過建立內(nèi)部勞動力市場來減少員工的流動率在大企業(yè)中是很常見的一種現(xiàn)象。

首先，從工資水平的角度來看，大企業(yè)通常會支付相對較高水平的工資。而造成大企業(yè)支付高工資的主要原因則包括：其一，大企業(yè)更有可能通過實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟來增加利潤，從而可以承受更高的工資成本。其二，大企業(yè)的生產(chǎn)過程本身要求員工們相互之間高度依賴和相互協(xié)作，因而對于員工的可靠性和穩(wěn)定性有著更大的需要，較高的員工流動率會對整個系統(tǒng)的運行效率帶來很大的影響，因此，他們會力圖通過相對較高的工資來降低員工的流失率。其三，大企業(yè)提供的相對較高水平的工資，可能也是對大企業(yè)的嚴(yán)格紀(jì)律約束所提供的一種補償性的工資差別——即由于要求員工接受嚴(yán)格的紀(jì)律約束，導(dǎo)致工作對求職者的吸引力較差，因此，就需要對這種不利的工作特點提供一些補償。其四，大企業(yè)更有動力對員工進行培訓(xùn)，原因之一是培訓(xùn)本身可能也具有規(guī)模經(jīng)濟的特點，大企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的平均成本反而可能更低，原因之二是員工和雇主之間保持長期雇傭關(guān)系的做法在大企業(yè)中更有意義，而這種雇傭關(guān)系長期化有利于企業(yè)的培訓(xùn)投資比較可靠地得到回收，這樣，大企業(yè)不僅有更大的動力去對自己的員工進行培訓(xùn)，而且會有更大的動力去吸引那些愿意接受培訓(xùn)的勞動者，從而使他們變得更富有生產(chǎn)率，而高生產(chǎn)率顯然與高工資聯(lián)系在一起的。

其次，從工作機會的角度來看，大企業(yè)能夠為員工提供工作輪換和多次晉升的機會。大企業(yè)的業(yè)務(wù)多樣化和多重管理層次決定了他們可以為員工提供在多種不同的職業(yè)發(fā)展階梯中得到多次晉升的機會，而幾乎每一次晉升都是與工資水平的增長聯(lián)系在一起的。此外，大企業(yè)中的工作崗位類型多樣性也使得員工即使是在沒有垂直晉升機會的情況下，仍然有機會通過橫向晉升轉(zhuǎn)移到自己更感興趣的工作崗位上，或者是多嘗試幾種不同的工作崗位，從而有更多的機會實現(xiàn)員工和崗位之間的匹配，通過組織內(nèi)部的流動來滿足員工個人的工作興趣及其他方面的需求，這樣就會使勞動者的流動意愿下降。

（二）企業(yè)所處的地理位置

企業(yè)所處的地理位置實際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低。如果企業(yè)位于企業(yè)數(shù)量很多的大型都市地區(qū)，則在其他條件相同的情況下，員工的流動率會比較高，這主要是因為一方面員工在其他企業(yè)找到機會的概率增加，另一方面，他們在換工作的同時不必更換居住地點。相反，如果企業(yè)位于其他組織數(shù)量很少，因而當(dāng)?shù)氐耐獠烤蜆I(yè)機會很少的偏遠地區(qū)，則員工的流動率就會小很多。在這種時候，員工如果想流動，往往需要離開當(dāng)?shù)氐狡渌貐^(qū)去求職，而這樣做的工作搜尋成本以及重新改變居住地的成本等就會很高。

（三）企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等

勞動者尤其是生產(chǎn)率較高、能力較強的勞動者離開一個企業(yè)，往往并不一定是因為對自己所得到的工資性報酬感到不滿。換言之，有些時候，主動離職的員工并不是因為提前找到或者確定能夠找到一個能夠支付更高的工資性報酬的工作，相反，他們在新的工作中得到的工資性報酬等物質(zhì)報酬甚至低于原來的企業(yè)。在這種時候，員工的心理感受不佳是導(dǎo)致他們的總體滿意度下降以及最終決定離開企業(yè)的最主要因素。管理學(xué)對這種心理感受的解釋有很多，包括對個人價值觀與組織價值觀的沖突、不喜歡組織文化、對直接上級的管理水平或領(lǐng)導(dǎo)力的不滿、與同事相處不愉快、個人沒有受到足夠的尊重以及個人成就感得不到滿足等等。從經(jīng)濟學(xué)的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟的當(dāng)今，企業(yè)間的競爭就是企業(yè)人才的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的核心戰(zhàn)略，企業(yè)必須運用科學(xué)的人力資源管理體系，不斷適時完善人才開發(fā)與激勵機制，吸引和留住更多優(yōu)秀人才。從而減少人才流失對企業(yè)帶來的損失，不斷促進企業(yè)健康發(fā)展。（作者單位：1.中交四航局第二工程有限公司； 2.云南昆寧建筑構(gòu)件有限公司；3.貴州道興建設(shè)工程檢測有限公司）

參考文獻

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