論我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策

[摘要]人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。我國(guó)的中小企業(yè)在國(guó)民收入、稅收、就業(yè)等方面都發(fā)揮著極其重要的作用。因此，研究中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題成為人力資源管理學(xué)術(shù)界和理論界的重要課題。本文從人力資源的概念和中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，介紹了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及產(chǎn)生問(wèn)題的宏觀和微觀方面的原因，并提出了從招聘、員工激勵(lì)、培訓(xùn)制度、人力資源規(guī)劃、績(jī)效考核等五個(gè)方面建立立體的、多維的、全方位的人力資源制度建設(shè)。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；管理；問(wèn)題；對(duì)策

[中圖分類號(hào)]F27292[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）24-0031-03

1人力資源和中小企業(yè)的概念

人力資源（Human Resource，簡(jiǎn)稱HR）指一定時(shí)期內(nèi)組織中的員工所擁有的能夠被企業(yè)所開發(fā)和利用，且對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造起積極作用的能力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、腦力等的總稱。[1]1954年，著名管理學(xué)家彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為，人是企業(yè)里具有其他資產(chǎn)所不具備的“特殊能力”的資源。人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。[2]

所謂中小企業(yè)，在不同的國(guó)家不同的時(shí)期標(biāo)準(zhǔn)不一樣。我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的劃分也有不同的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了許多修改，最新的標(biāo)準(zhǔn)是在2011年6月18日下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》里進(jìn)行的規(guī)定。該“通知”把中小企業(yè)劃分為三種類型：中型、小型、微型，具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)員工數(shù)量、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。以工業(yè)企業(yè)為例，員工數(shù)量在1000人以下或者營(yíng)業(yè)收入在4000萬(wàn)元以下的被劃分成中小微型企業(yè)。其中，員工數(shù)量在300人及以上并且營(yíng)業(yè)收入在2000萬(wàn)元及以上的為中型企業(yè)；員工數(shù)量在20人及以上并且營(yíng)業(yè)收入在300萬(wàn)元及以上的為小型企業(yè)；工作數(shù)量在20人以下或營(yíng)業(yè)收入在300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)。[3]中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮非常巨大的作用，中小企業(yè)占中國(guó)企業(yè)數(shù)量的98%以上，為中國(guó)新增就業(yè)崗位貢獻(xiàn)是85%，占據(jù)新產(chǎn)品的75%，發(fā)明專利的65%，GDP的60%，稅收的50%，所以不管是就業(yè)、創(chuàng)新，還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展都非常重要。[4]

2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及其原因21我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）觀念上重形式，輕實(shí)踐，整體水平落后。雖然改革開放后，特別是近幾年，國(guó)內(nèi)企業(yè)積極向發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)。但是由于遵循傳統(tǒng)觀念的時(shí)間太長(zhǎng)，并深受中國(guó)傳統(tǒng)文化的熏陶和影響，思想觀念的轉(zhuǎn)變會(huì)需要更長(zhǎng)的時(shí)間。再加上許多中小企業(yè)的管理還停留在傳統(tǒng)的作坊式管理水平，特別是人力資源管理更是沒有系統(tǒng)性可言，很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往就是投資者本人，因此往往對(duì)外人不信任，事必躬親，大事小事一把抓，特別是人力資源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最終導(dǎo)致了企業(yè)的各項(xiàng)工作混亂，人人惟命是從，雖有人才但是個(gè)個(gè)不敢發(fā)揮作用，造成了人才閑置和浪費(fèi)，長(zhǎng)久下去，人的創(chuàng)造性都被一成不變?nèi)諒?fù)一日的工作扼殺了。僅僅看到員工的經(jīng)濟(jì)利益，沒有做到“以人為本”，沒有將人力資源作為最重要的生產(chǎn)要素。管理者不能理論聯(lián)系實(shí)際，不顧及員工的感受，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。

（2）在人力資源的資金投向和比例上不科學(xué)。主要體現(xiàn)為對(duì)員工培訓(xùn)上很重視，而對(duì)員工的人力資源的開發(fā)上不重視，或者投入很少。中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)有許多不規(guī)范的地方：培訓(xùn)方式不科學(xué)。中小企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少，難以建立本企業(yè)固定的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)體系，所進(jìn)行的培訓(xùn)都是企業(yè)的硬性或臨時(shí)需求，培訓(xùn)課程不具有連續(xù)性和系統(tǒng)性，重眼前而輕長(zhǎng)遠(yuǎn)不注重培訓(xùn)課程與本企業(yè)的適用程度，使得員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生了抵觸心理。沒有建立培訓(xùn)后的評(píng)估機(jī)制。（3）在人力資源管理制度建設(shè)上不健全。我國(guó)的中小企業(yè)由于規(guī)模較小，人數(shù)少，管理手段和方法往往是依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)威。具體體現(xiàn)為：沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，招聘工作混亂。人員配備和任用機(jī)制不合理：選用員工憑感覺和關(guān)系；崗位配置：幫派化、主觀性、裙帶關(guān)系現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)不科學(xué)。企業(yè)員工發(fā)展機(jī)會(huì)不公平。企業(yè)員工招聘面子工程嚴(yán)重，盲目引進(jìn)高層次人才。企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善，如沒有及時(shí)的激勵(lì)措施?？?jī)效考評(píng)主體單一，評(píng)價(jià)缺乏依據(jù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單。大多數(shù)中小企業(yè)不知道怎樣設(shè)計(jì)各部門員工績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，降低員工的工作積極性。薪酬制度不健全，缺乏有效激勵(lì)，員工的收入沒有與他們的業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，收入既不體現(xiàn)崗位差別，也不反映能力差別。激勵(lì)手段單一（多局限于提薪和獎(jiǎng)金，忽略了員工對(duì)在精神方面和自我實(shí)現(xiàn)的需要）等。

22我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生問(wèn)題的原因

（1）宏觀因素的原因。一方面，人力資源市場(chǎng)不健全。如部分地方人才市場(chǎng)流于形式，設(shè)備簡(jiǎn)陋，信息化程度低，反應(yīng)滯后、缺乏配套設(shè)施，關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)如承擔(dān)企業(yè)人才評(píng)價(jià)、開發(fā)培訓(xùn)等內(nèi)容的中介服務(wù)體系不完善，不具有相關(guān)資質(zhì)，對(duì)企業(yè)的人力資源服務(wù)沒有針對(duì)性和專業(yè)性；人才市場(chǎng)又是事業(yè)單位隸屬于政府部門，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。

另一方面，人力資源法律和制度不完善。目前，中小企業(yè)根本大法《中小企業(yè)促進(jìn)法》還沒有完全成為促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的基石，其中涉及中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容還比較少，不夠充分。與《勞動(dòng)法》相配套的相關(guān)法律和行政法規(guī)不夠健全，有關(guān)勞動(dòng)者保護(hù)、薪酬工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障等的制度建設(shè)不夠完善，這些方面全憑中小企業(yè)的業(yè)主說(shuō)的算，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受。解決中小企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，無(wú)法為企業(yè)和勞動(dòng)者提供相關(guān)法律保障。

（2）微觀方面的原因。第一，企業(yè)自身存在一定的問(wèn)題。如經(jīng)營(yíng)管理方式的家族式和管理者缺乏對(duì)人力資源理解和認(rèn)識(shí)。我國(guó)的中小企業(yè)一般都由家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)，不可避免地帶有很多家族企業(yè)的管理特點(diǎn)，達(dá)不到現(xiàn)代人力資源管理的要求。家族式的人力資源管理的缺體現(xiàn)為：封閉了人力資源的合理配置。家族式管理論資排輩、任人唯親，在關(guān)鍵性崗位上，特別是財(cái)務(wù)和人力資源上，家族以外的人無(wú)法擔(dān)任，無(wú)法為崗位安排最合適、最優(yōu)秀的人，影響了企業(yè)的運(yùn)行效率，造成企業(yè)人力資源的質(zhì)量不高。組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)，企業(yè)主處于企業(yè)組織架構(gòu)的頂層，中間層即管理層多選擇與其有親屬關(guān)系或私交好的人擔(dān)任，中間層機(jī)構(gòu)很龐大，工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，管理模糊混亂。家族以外的成員工作壓力大，缺乏安定感和歸屬感，員工人員非常不穩(wěn)定。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者引進(jìn)和安置人才時(shí)過(guò)度依靠個(gè)人決策，不考慮企業(yè)發(fā)展的狀態(tài)和需求，造成企業(yè)人員配備機(jī)制混亂。

第二，企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源的理解和認(rèn)識(shí)。如意識(shí)不到合理、互補(bǔ)的人力資源的作用，反而認(rèn)為多一個(gè)人就多一份人力成本，往往讓企業(yè)員工身兼多職，對(duì)人力資源的開發(fā)利用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，只重視短期利潤(rùn)。還有的中小企業(yè)在招聘時(shí)，為了面子工程，造成人才閑置和資源浪費(fèi)。

第三，我國(guó)中小企業(yè)很多是勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工受教育程度比較低，導(dǎo)致企業(yè)員工沒有人力資源的意識(shí)，企業(yè)不設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理制度，也不會(huì)有人有異議。造成企業(yè)人力資源管理制度形同虛設(shè)，起不到任何作用。

3我國(guó)中小企業(yè)人力資源問(wèn)題的對(duì)策

針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題，可以從以下方面進(jìn)行解決：

31建立和完善科學(xué)的招聘制度

人員招聘，是人力資源管理的第一步。招聘工作成功與否不僅關(guān)系到企業(yè)眼前面臨的問(wèn)題，還會(huì)影響整體人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施。做好招聘工作，要根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃做好招聘計(jì)劃，確定哪些崗位需要人才；要選擇適合企業(yè)的招聘方；招聘完成之后，要對(duì)招聘進(jìn)行效果評(píng)估，以便改進(jìn)和完善。

32建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)有助于員工更好的工作，科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)激勵(lì)還應(yīng)包括精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，精神激勵(lì)主要是對(duì)員工心理需求的滿足。薪酬是增加員工滿意度的第一要素，薪酬主要包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬指貨幣，間接薪酬指保險(xiǎn)、福利等。企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位薪酬時(shí)，首先要對(duì)每一個(gè)工作崗位進(jìn)行準(zhǔn)確公正的評(píng)估，依據(jù)勝任該工作所需的知識(shí)和技能、工作的強(qiáng)度和難度以及工作人員承擔(dān)責(zé)任的大小確定該崗位的薪酬等級(jí)和水平。在構(gòu)建中小企業(yè)薪酬制度時(shí)，要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)，采用多層次、多種類的薪酬方式。在建立薪酬系統(tǒng)之前，要調(diào)查市場(chǎng)薪酬和內(nèi)部員工的薪酬意愿，進(jìn)而合理設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并不斷結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，依靠對(duì)員工需求的滿足來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。在激勵(lì)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，盡可能多地給優(yōu)秀員工榮譽(yù)和鼓勵(lì)，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起，以良好的企業(yè)政策吸引和留住人才。如建立員工參與公司管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工多為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，培養(yǎng)員工的參與意識(shí)和歸屬感。注重滿足員工的高層次需要，幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打造多元化的職業(yè)生涯通道，提供其施展才華的舞臺(tái)。

33建立科學(xué)的培訓(xùn)制度

想做好人力資源的培訓(xùn)，首先，要端正對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，打消害怕培訓(xùn)的心態(tài)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工的知識(shí)技能和工作能力，可以使員工增加對(duì)企業(yè)的感情，從而更努力的工作，承擔(dān)更大的挑戰(zhàn)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，以加強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。完善企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，可以降低人員的流動(dòng)性，增加企業(yè)的人員穩(wěn)定性和連貫性，因?yàn)檫@樣的企業(yè)不但給予員工不停進(jìn)步的機(jī)會(huì)，還能使員工不斷挑戰(zhàn)自我，嘗試更多的領(lǐng)域，使其價(jià)值得到更好的發(fā)揮。其次，要注意外部培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種方法相結(jié)合。最后，還要培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性。[5]

34建立科學(xué)人力資源規(guī)劃制度

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，全面核查、梳理企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，進(jìn)而對(duì)企業(yè)未來(lái)的崗位設(shè)置、人員招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行的具有戰(zhàn)略性的計(jì)劃?？茖W(xué)人力資源規(guī)劃的前提是做好企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)和崗位定員。現(xiàn)代管理要求企業(yè)按崗定人，即先確定企業(yè)需要設(shè)置的各個(gè)崗位，然后往崗位上分配合適的人才。根據(jù)人力資源管理的要求，中小企業(yè)必須建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門和各個(gè)部門經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系，分工負(fù)責(zé)開展企業(yè)的人力資源工作，并不斷地進(jìn)行溝通和調(diào)整。[6]

35建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)工作人員的工作業(yè)績(jī)和由此帶來(lái)的效果所進(jìn)行的價(jià)值判斷的過(guò)程。績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工升職加薪或培訓(xùn)的依據(jù)。首先，要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。其次，完善企業(yè)的績(jī)效考核方法，綜合運(yùn)用關(guān)鍵事件法、因素級(jí)評(píng)法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、360度考核法等方法。[7]

參考文獻(xiàn)：

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[4]馬駿中小企業(yè)占中國(guó)企業(yè)數(shù)量的98%以上[EB/OL].http：//financesinacomcn/hy/20120426/100211929864shtml

[5]王淑珍，王銅安現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010

[6]劉明鑫，劉崇林人力資源規(guī)劃[M].2版北京：電子工業(yè)出版社，2010

[7]孫宗虎，羅輝績(jī)效考核量化管理全案[M].2版北京：人民郵電出版社，2012

[作者簡(jiǎn)介]李芬（1973—）女，江西人，漢族，碩士，北京京北職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師。研究方向：管理學(xué)與人力資源管理。