我國酒店的人力資源管理的現狀分析

[摘要]目前在我國酒店人力資源管理已經成為制約酒店業健康發展的瓶頸。人力資源不僅是酒店管理的重要內容，更是酒店經濟增長的主要途徑和推動酒店業不斷發展的動力。本文首先概括了現階段國內酒店人力資源管理的現狀，指出我國酒店在人力資源的取得的成就和存在的不足。然后結合中國酒店行業的特點，提出了適合中國酒店人力資源的對策和建議。

[關鍵詞]酒店；人力資源；激勵

[中圖分類號]F719[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）24-0086-02

1我國酒店業人力資源管理的現狀分析

隨著我國經濟的發展星級酒店已然具備了國際先進的設施和設備，但是服務質量卻遠遠落后于發達國家的酒店服務水平。我們俗稱的“軟件”依然落后，其中一個重要因素就是我國酒店的人力資源貧乏，忽略了“人”的主觀能動性對酒店企業生存和發展的影響，沒有看到服務水平的提高不僅僅靠提高酒店的硬件設施就能完成的，還要企業的所有員工的共同努力，一起奉獻，共同收獲。目前我國酒店業人力資源的主要問題有如下幾點：

11從業人員流動頻繁，人才流失嚴重

不難看到一些酒店的大門口長期掛著招聘新員工的招牌，酒店的員工不管是基層的還是中層的管理人員對“跳槽”都習以為常了，這給人力資源管理工作帶來了巨大挑戰，也增加了酒店的人力資源管的成本，造成酒店企業的浪費。

12用人理念偏激，甚至扭曲

主要體現在員工的招聘上，把人的外貌作為重要標準，出現重外貌，重年齡，輕內質，輕技能等一系列不合理的用人標準，而沒有考慮到該員工性格，氣質是否與該崗位相適應。熱情、耐心、周到的服務并不能用年輕美貌來替代。

13缺乏人性化管理，員工之間缺少人文關懷

特別是上下級別之間的溝通方面，下級的員工除了“服從”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上級領導的理解和關懷。員工在工作中沒有責任感；有些管理者甚至把工作看做是老板給他們的一種恩賜，并以“救世主”自居；管理缺乏戰略眼光，出現“家族式”管理；管理方式不夠靈活，機械式管理等。

2根據人力資源管現狀分析與對策

解決這些問題是我們在酒店人力資源管理中的當務之急，必須要徹底改變現在的酒店業人力資源管理模式，提出適用于酒店企業長遠發展的人力資源管理戰略，從根本上解決我國酒店業的人力資源狀況。酒店企業要根據自己的特點來指定出符合自己的“人力資源管理戰略”來加強酒店人力資源的管理。

21員工的招聘方面

在招聘時，應事先設定一些科學的程序招聘標準。因為酒店是涉外服務性行業，其特點決定了一些特殊的要求和標準。一個企業需要有各種不同類型。因此，企業正常運作時，應選用品質好的人；企業困難時，應該用開拓性的人；企業發生危機時，應選用忠誠而不計報酬的人。在用人的選擇與安排過程中，應該堅持人力資源的最佳優化。要達到這個目的，企業就必須建立公平公正的人才資源評審。

22激勵的運用

酒店人力資源是現代酒店業的戰略性資源，激勵機制是提高人力資源管理水平的重要手段，實行它最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，并且它運用的好壞在一定程度上也成為決定酒店興衰的一個重要因素。所以，掌握好它的運用原則也就成為現代酒店人力資源管理的重要工作。

221運用激勵機制要把握最佳時機

人類的需求是多種多樣的，一個人在不同時期可以有多種不同的需求，即使在同一個時期，也存在著幾種程度不同、作用不同的需求。例如：需要在目標任務下達前激勵的。在完成目標任務之后激勵的，又將如何獎勵；當酒店員工遇到困難，有強烈要求安慰愿望時，應及時給予關懷，及時激勵等。

222激勵要民主，賞罰要分明

合理的獎罰有助于調動工作人員的積極性，引導人們沿著組織所指明的正確方向發展。報酬與個人貢獻之比在縱向、橫向上保持合理性，不僅是分配問題，更重要的在于它代表著組織對個人貢獻的評價與認可。因此，很好的掌握激勵機制的尺度，才能有效地調動酒店員工的工作積極性，從而提高工作效率。

223物質激勵與精神激勵相結合，正負激勵相結合

現代酒店業人力資源管理中應把物質激勵與精神激勵緊密結合起來，要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所。注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。只有將二者結合起來，才能更好地對其進行有效的管理。

23加強員工的培訓工作，培養忠誠的員工

根據美國飯店協會對紐約州飯店的統計，培訓可以減少73%的浪費；未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。這些數據表明，不管是對于勞動效率的提高，還是對于酒店的忠實員工，培訓工作都是具有積極作用的。筆者認為可以做好以下幾方面的工作，從培訓中樹立對酒店的忠誠。

231讓酒店所有員工正確認識培訓工作的重要性

酒店開展培訓工作，不是完成任務，走形式；其主要目的是：通過培訓，使員工提高業務技能，使顧客滿意；酒店由此提高知名度，吸引更多的客人。增加利潤。酒店有了好的收益，員工的獎金增多，福利待遇提高，對工作的滿足感和安全感也同時增加，離職和跳槽的現象就可以得到有效的控制。這樣，員工對自己的前途充滿了信心，很容易樹立起對酒店的忠誠度。

232處理好減員增效與穩定優秀員工的關系

在成熟的市場經濟體制下，企業通過減員以保證其自身盈利和發展是很常見的。飯店應實事求是地分析現實經營狀況，以公開化、公平競爭和效率為原則進行合理的減員工作，并努力調整留崗人員的心態，為飯店增效創造良好心理基礎。減員方案的制訂，應結合員工與管理層相互溝通的意見及看法，以優勝劣汰為基本準則裁減基層與管理層的冗員，體現官兵一致；做好下崗員工的思想教育工作，鼓勵其克服暫時困難，樹立現代競爭意識；加強對留崗人員的教育與培訓，提高員工素質，穩定優秀員工隊伍。

總之，酒店人力資源管理方面是我們酒店行業的薄弱環節，已成為制約我國酒店健康發展的瓶頸。要加快發展酒店業，必須關鍵在于“人”的發展，具體地說就是把人力資源管理放在首要的位置，這是對于一個酒店企業長遠發展來說，制定人力資源管理戰略已是刻不容緩了。可以說，誰抓住了“人”，誰就抓住了酒店未來，誰就可以在未來的酒店競爭中立于不敗之地。

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