基于系統(tǒng)脆弱性的人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的初探

[摘要]人力資源系統(tǒng)的脆弱性作為人力資源系統(tǒng)的一種屬性，具有決定系統(tǒng)的生存與可持續(xù)發(fā)展的能力。本文指出了企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的概念及其表征，并進(jìn)一步對(duì)基于企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞]人力資源；脆弱性；統(tǒng)計(jì)指標(biāo)

[中圖分類(lèi)號(hào)]F240[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）24-0040-02

近年來(lái)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)中出現(xiàn)了諸如員工缺乏學(xué)習(xí)能力、員工難以承受持續(xù)高強(qiáng)度的工作出現(xiàn)自殺事件以及企業(yè)的人力資源管理政策不能根據(jù)環(huán)境的變化而進(jìn)行調(diào)整等現(xiàn)象，而導(dǎo)致這些現(xiàn)象的核心原因就是企業(yè)人力資源的主體缺乏適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的能力，從而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些現(xiàn)象，我們稱(chēng)之為企業(yè)人力資源系統(tǒng)的脆弱性。本文描述了企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的概念及其表征，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系進(jìn)行了初步探討。

1企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的基本概念

11企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的定義

脆弱性這一概念起源于對(duì)自然災(zāi)害的研究，目前脆弱性這一概念已被應(yīng)用到很多研究領(lǐng)域，例如：公共健康、氣候變化、經(jīng)濟(jì)學(xué)、工程學(xué)等。由于不同應(yīng)用領(lǐng)域間研究對(duì)象和學(xué)科視角的不同，不同應(yīng)用領(lǐng)域?qū)Α按嗳跣浴边@一概念的界定角度和方式有很大差異，并且同一概念被不同研究領(lǐng)域?qū)W者所運(yùn)用時(shí)內(nèi)涵有所不同。國(guó)內(nèi)對(duì)于脆弱性的研究起步較晚，較為典型的觀點(diǎn)是李鶴等認(rèn)為脆弱性是指由于系統(tǒng)對(duì)系統(tǒng)內(nèi)外擾動(dòng)的敏感性以及缺乏應(yīng)對(duì)能力從而使系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能容易發(fā)生改變的一種內(nèi)在屬性。它反映了系統(tǒng)存在的內(nèi)部缺陷以及承受、應(yīng)對(duì)與恢復(fù)內(nèi)外環(huán)境變化的能力。企業(yè)人力資源系統(tǒng)包括企業(yè)人力資源的構(gòu)成狀況和企業(yè)人力資源管理體系兩個(gè)方面。依據(jù)脆弱性的研究成果，企業(yè)人力資源系統(tǒng)的脆弱性可定義為：“企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源主體與其管理體系承受、適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化以及自我恢復(fù)到正常狀態(tài)的能力。”企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性狀態(tài)，反映了企業(yè)員工及其人力資源管理體系承受、適應(yīng)和恢復(fù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化能力。

12企業(yè)人力資源系統(tǒng)脆弱性的表征

依據(jù)企業(yè)人力資源脆弱性分為企業(yè)人力資源主體脆弱性和企業(yè)人力資源管理體系脆弱性?xún)蓚€(gè)方面。

121企業(yè)人力資源主體脆弱性表征

企業(yè)人力資源主體是企業(yè)人力資源管理工作的主體，它的脆弱性的高低將直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展能力，具體表現(xiàn)為以下三種形式：

（1）員工身體素質(zhì)。員工的身體素質(zhì)和健康狀態(tài)是工作的本錢(qián)，員工身體素質(zhì)脆弱性可能由于員工普遍存在職業(yè)病或處于亞健康狀態(tài)，難以適應(yīng)高強(qiáng)度的工作或保持持續(xù)穩(wěn)定的工作狀態(tài)。

（2）員工心理素質(zhì)。員工的心理素質(zhì)和狀態(tài)決定企業(yè)員工工作能力的發(fā)揮，尤其在高強(qiáng)度或危急的情況下尤顯重要，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意程度、工作態(tài)度消極、不思進(jìn)取以及不敢迎難而上等都是心理脆弱性的表現(xiàn)，都不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（3）員工工作能力。員工的工作能力在內(nèi)、外工作環(huán)境發(fā)生變化時(shí)無(wú)法正常有效發(fā)揮，比如員工對(duì)新的工作崗位或突發(fā)事件缺乏必要的敏感性和應(yīng)對(duì)能力，都屬于工作能力脆弱性的表征。

（4）員工參與。組織的一切活動(dòng)和管理過(guò)程也有賴(lài)于員工的積極參與。如果員工沒(méi)有足夠的信息，在一個(gè)很少有交流溝通的環(huán)境中工作，那么員工就不會(huì)滿(mǎn)意地工作，導(dǎo)致人力資源系統(tǒng)脆弱性。

122企業(yè)人力資源管理脆弱性表征

企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等主要職能工作都可能面臨脆弱性的問(wèn)題。

（1）企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展而進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配、企業(yè)員工供給與需求預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確以及企業(yè)員工現(xiàn)有結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展不適應(yīng)都可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源儲(chǔ)備不足，限制企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）企業(yè)人力資源招聘。由于人力資源招聘方式與招聘渠道單一、招聘測(cè)評(píng)手段不科學(xué)等，導(dǎo)致所招聘的企業(yè)員工無(wú)法快速勝任工作。

（3）企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而培養(yǎng)適合的人才，但由于企業(yè)培訓(xùn)跟不上內(nèi)外環(huán)境的需要，培訓(xùn)內(nèi)容與方式陳舊，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源系統(tǒng)無(wú)法提供企業(yè)所需的人才。

（4）企業(yè)人力資源激勵(lì)。企業(yè)對(duì)人力資源的激勵(lì)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀態(tài)以及企業(yè)不同的工作崗位、不同的部門(mén)甚至不同層次的人才等方面做出及時(shí)的調(diào)整，而激勵(lì)方式與形式單一（僅有薪酬激勵(lì)）、未能根據(jù)人力資源主體的滿(mǎn)意度而進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源激勵(lì)系統(tǒng)的脆弱性。

（5）企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)。企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)需要根據(jù)企業(yè)的環(huán)境發(fā)展變化而恰當(dāng)考評(píng)人才，但上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行考核溝通、考評(píng)方法單一等現(xiàn)象可能會(huì)造成或加劇員工的不滿(mǎn)傾向，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的脆弱性。

（6）企業(yè)人力資源就業(yè)保障。員工就業(yè)保障是一項(xiàng)貫穿于企業(yè)人力資源管理全過(guò)程的管理實(shí)踐，一方面由相關(guān)勞動(dòng)保障法律法規(guī)所約束，另一方面則更傾向于一種組織和員工之間的“心理承諾”。可見(jiàn)這個(gè)職能的偏差可能導(dǎo)致人力資源系統(tǒng)脆弱性。

2企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系設(shè)置

21企業(yè)人力資源主體脆弱性

211員工身體素質(zhì)指標(biāo)

主要包括：身體健康狀況、身體忍耐力、身體適應(yīng)力、抗病力、體能、健美度。

212員工心理指標(biāo)

主要包括：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度、歸屬感；員工的意志力和堅(jiān)韌性、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力、對(duì)重壓的承受能力。這些指標(biāo)較難直接計(jì)量，通常是用問(wèn)卷調(diào)查、投射技術(shù)和其他測(cè)驗(yàn)等方法計(jì)算而得。

213員工能力素質(zhì)脆弱性指標(biāo)

主要包括：靈活運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ猾@得信息能力；人際關(guān)系與處事能力；獨(dú)立工作能力；創(chuàng)新能力。這些指標(biāo)較難直接計(jì)量，通常是用問(wèn)卷調(diào)查、角色扮演、情景模擬等方法測(cè)量而得。

214員工參與指標(biāo)

主要包括：參與溝通渠道數(shù)；激勵(lì)機(jī)制中員工參與機(jī)制的比重；合理化意見(jiàn)數(shù)。

22企業(yè)人力資源主體脆弱性

221企業(yè)人力資源規(guī)劃指標(biāo)

主要包括三類(lèi)指標(biāo)：①匹配度：人力資源目標(biāo)與組織戰(zhàn)略發(fā)展方向的符合度、人力資源對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度、人力資源制度的合理度、人力資源制度實(shí)施的程度；②預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性：實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量之比、實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率之比、行動(dòng)方案的效益與成本之比；③現(xiàn)有結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工年齡結(jié)構(gòu)、員工文化結(jié)構(gòu)、員工的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、員工技術(shù)結(jié)構(gòu)、量化后的技術(shù)平均等級(jí)。

222企業(yè)人力資源招聘指標(biāo)

主要包括：①招聘效果：包括：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本、招聘收益—成本比二員工創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%、應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%；②招聘過(guò)程：招聘渠道及其結(jié)構(gòu)、招聘過(guò)程的科學(xué)性。

223企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)指標(biāo)

主要包括：①員工培訓(xùn)：培訓(xùn)系數(shù)=參加培訓(xùn)人次/企業(yè)員工總?cè)舜危慌嘤?xùn)費(fèi)用系數(shù)=培訓(xùn)總費(fèi)用/參加培訓(xùn)總?cè)舜危灰陨蟽蓚€(gè)指標(biāo)都是適度指標(biāo)，因?yàn)榕嘤?xùn)系數(shù)和培訓(xùn)費(fèi)用系數(shù)的增大可以說(shuō)明企業(yè)員工培訓(xùn)投入的增多，但是這個(gè)量的增多并不一定能夠成正比地提高人力資源質(zhì)量，反而過(guò)量的人力資源培訓(xùn)投入可能造成管理成本居高不下，因此需要一個(gè)適度的增長(zhǎng)。培訓(xùn)計(jì)劃完成率=計(jì)劃培訓(xùn)人次/實(shí)際參加培訓(xùn)人次；結(jié)業(yè)率=通過(guò)培訓(xùn)考試人次/參加培訓(xùn)人次；培訓(xùn)后員工的績(jī)效水平得到提高的比例=接受培訓(xùn)后部門(mén)效益/接受培訓(xùn)前部門(mén)效益；以上三個(gè)指標(biāo)都是測(cè)量培訓(xùn)效果的負(fù)向指標(biāo)。②員工開(kāi)發(fā)：有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工比例=有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工數(shù)/員工總數(shù)；員工晉升通道數(shù)；晉升率（降職率）=一定時(shí)期提升（降職）的人數(shù)/該時(shí)期員工總?cè)藬?shù)。

224企業(yè)人力資源激勵(lì)指標(biāo)

主要包括：①薪酬激勵(lì)：薪酬自我公平指數(shù)=（員工實(shí)際所獲得的薪酬/貢獻(xiàn)）/（期望薪酬/投入）；薪酬內(nèi)部公平指數(shù)=（員工實(shí)際所獲得的薪酬/貢獻(xiàn)）/（企業(yè)內(nèi)部參照對(duì)象薪酬/參照對(duì)象的投入）；薪酬外部公平指數(shù)=（員工實(shí)際所獲得的薪酬/貢獻(xiàn)）/（行業(yè)參照對(duì)象薪酬/參照對(duì)象的投入）；工資總額占銷(xiāo)售額的比例=當(dāng)期工資總額/當(dāng)期銷(xiāo)售額；績(jī)效工資的員工百分比=工資與績(jī)效掛鉤的員工數(shù)/員工總×100%；高績(jī)效員工與低績(jī)效員工績(jī)效工資差別上的百分比=（高績(jī)效員工工資均值/低績(jī)效員工工資均值-1）×100%；員工收入水平與組織獲利水平掛鉤程度=員工收入增長(zhǎng)額/企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)額。②激勵(lì)制度：激勵(lì)的種類(lèi)，激勵(lì)的結(jié)構(gòu)層次。

225企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)

主要包括：績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)時(shí)完成的百分比=按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的部門(mén)數(shù)/應(yīng)參加績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的部門(mén)數(shù)×100%；進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)所需要的平均時(shí)間=各年度各個(gè)部門(mén)完成所有考評(píng)任務(wù)的時(shí)間的平均值；績(jī)效考評(píng)投訴的數(shù)量=年度績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中收到的投訴數(shù)量的平均值；接受定期績(jī)效評(píng)價(jià)的員工百分比=參與考評(píng)的員工人數(shù)/員工總數(shù)×100%；巧績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效用=績(jī)效考評(píng)結(jié)果的增長(zhǎng)率/工資增長(zhǎng)率。

226企業(yè)人力資源就業(yè)保障指標(biāo)

主要包括：①人力資源的基本保障：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、職工福利費(fèi)等；企業(yè)為職工交納的失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等的及時(shí)率、正確率以及交納的金額等。②人力資源其他保障：生產(chǎn)環(huán)境安全統(tǒng)計(jì)、健康狀況統(tǒng)計(jì)、職業(yè)病發(fā)病率、福利救濟(jì)等勞資糾紛發(fā)生頻率=單位時(shí)間內(nèi)勞資糾紛案發(fā)生的平均次數(shù)；工傷事故發(fā)生率=單位時(shí)間工傷事故發(fā)生的次數(shù)。

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[作者簡(jiǎn)介]翟清華：北京中醫(yī)藥大學(xué)東方學(xué)院管理系。研究方向：公共衛(wèi)生管理教學(xué)；朱閃閃：北京中醫(yī)藥大學(xué)東方學(xué)院管理系。研究方向：企業(yè)管理教學(xué)研究；周澤：北京中醫(yī)藥大學(xué)東方學(xué)院管理系。研究方向：經(jīng)濟(jì)管理教學(xué)研究。