構建推動自主創新的人力資源管理體系

李鳳琴

[摘 要]：創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，創新能力的高低直接關系到中華民族的興衰存亡。企業要在激烈的市場競爭中脫穎而出，就要進行全方位的創新，提高自身的自主創新能力，筆者認為企業要靠管理創新帶動技術創新；要靠全體員工的共同努力；要形成一種有利于自主創新的企業內部環境和文化氛圍，最終才能真正提升企業的自主創新能力，使之立于不敗之地。

[關鍵詞]：自主創新 管理創新 技術創新 文化氛圍

自主創新，是企業發展的不竭動力，是企業從危機中走出困境，抓住機遇，找到“藍?！?，最終迎來更廣闊發展空間的有效途徑。企業自主創新包括技術創新和管理創新，技術創新主要包括產品創新和生產技術創新；管理創新主要包括經營與管理方面的觀念創新、模式創新、手段創新及制度創新。技術創新是創新之樹的花和葉，管理創新是創新之樹的干和根，只有干壯根深，才能花繁葉茂。所以提升企業自主創新能力是一項系統工程，只靠引進幾個高端研發人才；只靠加大產品和技術研發投入；只靠加大技術成果獎勵力度，是不能辦到的。要靠管理創新帶動技術創新；要靠全體員工的共同努力；要形成一種有利于自主創新的企業內部環境和文化氛圍，最終才能真正提升企業的自主創新能力。

因此，參與自主創新，是所有部門的職能；是所有崗位的職責；是所有員工的責任。

構建推動自主創新的人力資源管理體系，是提升企業自主創新能力的基礎，同時也是企業管理創新的重要組成部分。企業推動自主創新的人力資源管理體系由三個系統組成，包括：快速適應環境變化的創新型組織系統；有效吸納創新型人才的規劃和選招系統；不斷增強員工創新意識和能力的激勵和培訓開發系統。

一、構建快速適應環境變化的創新型組織系統

企業自主創新的動力來自于客戶、市場、行業和社會等外部環境因素的壓力。企業不斷發展的過程，是不斷發現客戶消費需求、動機及行為的變化，然后通過創新產品來滿足客戶的過程；是不斷發現和應用新技術，然后通過創新生產手段和管理手段來超越競爭對手的過程；是不斷發現行業和社會環境變遷帶來的危機和機遇，然后通過不斷變革自己來適應環境、渡過危機、抓住機遇的過程。因此，把創新作為發展動力，對外部環境的變化能夠作出快速反應，并能夠協同作戰攻克時堅的創新型組織系統，是推動自主創新的人力資源管理體系中的基礎系統。構建這樣的組織系統，要從以下三個方面入手：

一是適度下放權限，建立科學民主的決策機制。高度集權的管理體制，會使員工只注意取悅上級，而不把顧客和競爭對手作為焦點；會使員工過分依賴上級，從而能力得不到鍛煉；會使員工只注意眼前利益，而忽視長期利益。于是，導致員工創造力下降；部門利益紛爭嚴重；外部環境反應遲緩；協同作戰能力變弱。這些問題最終會造成企業創新動力不足。因此，要建立以分權為主的組織管理體制。首先，要人治與法制相結合，要在不斷精化流程的基礎上，形成科學完善的決策機制，在決策過程中既強調人的作用又強調機制的作用；其次，要放權和控制相結合，要盡量把決策權、管理權下放到一線，最起碼也要讓一線人員能夠參與決策，但在放權的同時要建立科學完善的控制機制，要對關鍵點、風險點施行科學控制，并要求各級管理者必須遵守決策流程和制度。

二是強調團隊合作，建立有機型組織。自主創新不能閉門造車，不能單打獨斗。要在組織內部經常設立一些特殊項目團隊、風險團隊、自治工作團隊、流程團隊、臨時委員會等跨職能、跨部門和跨崗位的合作團隊，以及一些聯絡經理、攻關經理、協調經理等負責協調的職位。

三是強化創新職責，把參與自主創新作為所有部門和崗位的重要工作任務。企業要想形成鼓勵創新的文化氛圍，提高整體創新能力，僅靠宣傳動員、高喊口號、物質刺激是遠遠不夠的，必須在各部門、各崗位的工作職責中，把參與公司自主創新和加強本職工作創新，作為重要的工作任務明確下來。對于長年固定下來的創新領域（例如：公司管理升級，生產技術革新，新產品開發等），要把所有參與部門和崗位確定下來，并在這些部門和崗位的工作職責中，標明其必須參與的創新領域，以及在這些領域中應承擔的責任和義務。

二、構建有效吸納創新型人才的規劃和選招系統

不論是技術創新還是管理創新，都必須由人來構想和完成。創新型人才，是企業自主創新的主力軍。創新型人才隊伍建設，是企業提高自主創新能力的核心。因此，能夠有效吸納創新型人才的人力資源規劃和選招系統，是推動自主創新的人力資源管理體系中的關鍵系統。構建這樣的系統，要從以下兩個方面入手：

一是制定方向和目標明確的創新型人才隊伍建設規劃。企業的自主創新能力不可能在短時間內得到迅速提升，它需要不斷積累和緩慢培養。同樣，創新型人才隊伍建設也不可能一撅而就，它是一項必須不斷堅持的長期工作任務，必須要科學規劃。首先，要把企業自主創新目標納入到企業戰略目標體系中去；然后，根據企業戰略發展需要和自主創新目標，分析企業現在和未來需要什么樣的創新型人才，需要多少；最后，明確創新型人才隊伍建設的方向、總目標、階段及階段目標，并確定從內部選拔培養多少，從外部招募多少，以及創新型人才選、用、育、留的方針和原則等。

二是建立有利于創新型人才脫穎而出的內部選拔和外部招募機制。內部選拔培養和外部招募是獲得人才的兩個途徑。

值得注意的是，要么代價太高；要么徒有其表；要么水土不服，真正適用、好用的高級人才，很難通過外部招募直接得到。因此，必須把外部招募與內部選拔培養有機結合起來，以內部選拔培養為主，以外部招募為輔。對于內部短缺的人才最好首先通過外部招募，得到有潛質的低、中級人才，然后再通過內部選拔和培養，把他們打造成適合本企業的高級人才。所以，要建立一種科學的選拔機制，使真正的創新型人才能夠脫穎而出，再通過重點培養和委以重任，使他們成為企業自主創新的中堅力量。首先，要采用工作分析、人才需求分析和建立崗位勝任素質模型等技術手段，明確本企業所需要的創新型人才的選拔標準；然后，采用因素分析法等技術手段，明確每項標準具體的評價和考察指標；再后，通過加強日常工作考核、考察，以及采用評價中心技術等手段，把具有潛質的創新型人才從包括新招募員工在內的眾多員工中甄別出來；最后，是在日常工作中，多給這些創新型員工提供創新實踐的機會，例如參加革新小組、承擔挑戰性的工作任務等，在讓他們從工作實踐中得到鍛煉和提升的同時，可以使管理者能夠在奔跑過程中觀察賽馬，從而使選拔出的創新型人才更加具有真才實學和實用價值。