淺析市政路橋企業青年員工的培養

摘 要:市政路橋企業在我國城鄉市政建設發展中有著非常重要的作用，但相關企業的青年員工發展狀況亟待關注。本文在當前形勢下，從企業發展和青年員工職業生涯發展視角，提出培養市政路橋企業青年員工的途徑和需要把握的問題，為市政路橋企業人力資源培育提供有益的借鑒。

關鍵詞:路橋企業青年員工人力資源

中圖分類號:C961文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)06(c)-0199-02

伴隨著全球經濟發展的衰退，世界各國各行業的發展也正遭受著不同程度的影響。面對危機，各行業因地區差異及經營模式的不同，受危機影響的程度也各不相同。雖然這場金融危機是一次災難，但更是一次新形勢下經濟結構調整的機遇。危機對各行業經濟的影響的同時，將直接導致資源的重新配置。不難發現，新一輪經濟結構調整過程中，人力資源方面的配置將會做出重大的調整，中青年人才將在期間發揮主力軍的作用。作為市政工程類企業，該如何面對這新時期下的人力資源的開發與應用，特別是對青年員工如何進行培養和合理使用？以上諸多問題是擺在我們面前的現實挑戰。

1 企業發展面臨的問題

隨著建筑類企業的市場化改革，大多數市政工程公司由全額撥款的事業單位轉為自收自支的實行企業化管理的事業單位。企業管理積極對應國際國內同行標準。與此同時，許多市政路橋公司卻發現迅速發展的客戶需求與現有員工能力之間的差距、公司對員工的期望與員工自我目標之間的矛盾。這些差距和矛盾越來越制約企業的高效而持續發展。要為市政事業的大發展、實現城鄉道路暢通的奮斗目標提供堅實保證，就必須摒棄傳統的思想觀念和管理模式，深入貫徹落實科學發展觀，切實把企業的發展轉移到科學發展的軌道上來，促進市政路橋企業全面協調可持續發展。

2 青年員工發展現狀

科學發展的核心是以人為本，要實現企業全面協調可持續發展，人才是關鍵。35歲及以下的青年員工是市政路橋建設的主力軍，是企業人才資源的富礦，是市政建設行業人才隊伍的前景，只要抓住了青年，就抓住了大多數，就抓住了市政路橋企業發展的未來和大局;同時企業要實現可持續發展，青年將肩負十分重要的責任。

青年強，則國家強;青年興，則企業興。目前，隨著新一輪城市市政建設，路橋企業也進入了一個十分難得的發展機遇期。市政建設發展的新形勢新任務，為青年員工施展才華、實現抱負提供了廣闊的舞臺，也賦予了青年員工奮發進取、艱苦創業的歷史責任，對青年工作也提出了新任務和新要求，我們必須進一步提高對加強青年員工隊伍建設重要性的認識，把青年員工隊伍建設作為關系企業長遠發展的一件大事，切實抓緊抓好，全面提高青年員工素質，培養和造就更多更優秀的青年人才。

從事市政路橋建設的各類青年員工具有特定的專業技能，承擔其專業崗位的職責，但他們的專業相對比較寬泛，在社會工作中具有很強的通用性。在路橋施工技術不斷發展的今天，青年員工的知識和技能必須及時更新、提高和補充，唯有如此，才能確保其具備崗位勝任力和市場競爭力。另外，路橋類私企發展很快，規模和資質都較之前有很大提升，對各市政路橋公司沖擊也很大，企業員工“跳槽”趨勢看漲，“跳槽”員工以年輕、高學歷者居多，“跳槽”人員的工作年限以平均工作不滿5年者居多，這些情況極大的影響企業的運行和發展。

因此，如何培養和開發青年員工以適應路橋公司的迅猛發展和客戶需求，同時，在培養和開發中如何保留和激勵青年員工以充分發揮其能力和積極性，是當前路橋企業面臨的嚴峻問題。

3 青年員工培養對策

3.1 優化企業人文環境，創造和諧工作氛圍

通過調查發現，青年人最關心、最渴望的是提高技能，有更多施展才華的機會，得到尊重和認可。所以我們必須貼近青年，密切關注青年的學習工作和生活中的實際問題，做好引導工作、服務工作，做到冷暖有人問、急難有人幫、呼聲建議有人聽、成績進步有人夸，關心、理解、尊重、培養青年，充分發揮青年人的優勢，揚長避短，以高尚的情操塑造青年，把他們培養成為有理想、有道德、有文化、有紀律的四有新人，才能影響青年、贏得青年，才能使他們更好更快地成為市政路橋發展建設的生力軍、突擊隊，成為促進城市市政可持續發展的中堅力量。

通過建立人文關懷長效工作機制，將人文關懷的好做法、好經驗固化下來，形成企業制度和體系，讓青年員工在激烈的職業競爭環境中始終保持良好的心理狀態。首先，需要建立一線青年員工思想和心理動態分析機制，各級深入生產一線調查研究，及時掌握青年員工的思想和心理動態，在施工例會上分析青年員工的思想動態和心理狀況，并提出相應的解決預案。二是需要建立對人文關懷和心理疏導的制度，通過建立解決青年員工思想問題與實際問題相結合工作機制，構建和諧工作氛圍，加強人文關懷和心理疏導等作為各中層重點研究課題，提出緩解青年員工壓力的思路與對策，為加強和改進青年工作提供了科學參考。三是通過建立保證青年員工身心健康的規章制度，形成員工職業健康安全體系，大力倡導以人為本、控制風險，確保員工健康安全，遵守法規的員工職業健康安全方針;四是通過建立青年員工醫療體檢制度，為員工提供健康狀況評估和建議。五是建立各級領導慰問機制。通過定期走訪青年員工家庭，解決實際問題，有力地保證工程任務的完成，把人文關懷送到青年員工的心坎上。

當前，面對企業施工任務增長快、進度要求緊、質量要求高的形勢下，市政路橋企業需要堅持以人為本，堅持把解決員工思想問題與解決實際問題相結合，注重人文關懷和心理疏導，減輕青年員工心理壓力，讓員工享受工作帶來的快樂，從而調動員工的積極性和工作熱情，增強其歸屬感和凝聚力，從而提高工作效率。

3.2 把握青年員工特點，建立公平成長環境

青年員工普遍具有自主意識強、自我表現意識強和功利意識強的特點。有位企業家提到:真正才華橫溢的有用之才，往往又充滿個性而難以駕馭，有人認為青年員工是最難管理的人。的確，青年員工不會被動地適應崗位需要，他們就像富有活力的細胞體，思想活躍，觀念新潮，對傳統思維和管理方法、管理模式存有一種反叛心理，他們傾向于擁有自主的工作環境，強調工作中的自我引導、自我調節，而不愿意受制于人，追求寬松、民主的工作環境與組織氛圍，工作中喜歡靈活機動，討厭刻板教條。而且青年員工文化程度較高，對新的科技、知識領域，見多識廣，且自身都具有一技之長，具有一定的優越感。故而，他們都不同程度地存在自負心理，常常以自我為中心，具有強烈的自我表現欲。同時，也由于各級領導對專業技術的尊崇，進而對他們在工作、生活中盡量寬容，使得他們不崇尚權威，看起來難以管理。再者，青年員工非常注重自身價值的實現，自身才能的展示，并強烈期望得到上級領導和所在單位的注意與認可。平時，他們并不滿足從事重復性的、缺乏創新性的工作，對領導過于具體的、詳細的指導，他們感到厭煩。但是，他們傾心于挑戰性強、技術要求高的工作，希望能夠突破陳規，經過自己的獨創思路和艱辛努力，取得超乎尋常的結果。因此，他們熱衷于工作的難度與刺激性，而把解決工作中的技術難題看作是一種快慰，一種實現自身價值的形式此外，由于受市場經濟趨利性、企業深化改革、轉換機制等因素的影響，青年員工愛崗敬業、吃苦奉獻的責任感不強，功利思想嚴重，對自身的權益、發展空間及前景特別關注，甚至有的存有急功近利的心態。他們忠于職守的思想不太牢固，流動意識較強。

3.3 理順薪酬結構體系，激發創新思想意識

近年來，市政路橋企業開始了以打破壟斷、引入競爭、提高效率、促進發展為整體目標的體制改革，但是仍然存在激勵約束機制不到位、結構不合理的弊端，沒有建立起有效的薪酬激勵體制。同時，這一行業也面臨著原材料、人工成本劇烈上升的壓力。在日趨嚴峻的形勢下，如何實施有效的薪酬激勵機制和體系，吸引人才，提高人力資源效益，已經成為市政路橋企業要積極應對的重大課題。針對目前市政路橋公司薪酬制度方面存在的管理不規范 激勵結構不合理等問題，應該建立以崗位業績工資為主的基本工資制度，推行崗位薪點工資制，實施薪酬信息的公開與透明等薪酬改革的政策與建議，以提高企業的薪酬管理績效。

3.4 完善員工培訓制度，提高實際工作水平

市政路橋企業每年都要接受一批青年大學生，針對這些不同專業的青年人才開展培訓，需要分析和確定合理的培訓制度， 有針對性地開展不同性質的培訓，包括通用性培訓和專業性培訓。在此基礎上建立學習指導機制，企業領導和中層干部積極指導青年人才的工作和學習，倡導、引導青年人才主動地進行團隊建設和學習型組織的建設。以人才成長規律為依據設立學習基金和成立學習小組，定期不定期進行培訓和學習。

3.5 健全組織運行機制，提供鍛煉交流機會

通過健全企業建言獻策的機制，完善人才庫準入制度;通過建立創新制度，給予青年人才研究問題、解決實際問題的機會;根據人才庫考核的獨特性和適應性，設計各有側重的考核辦法，對進入人才庫的青年人才進行定性和定量的考核;建立相應的獎勵機制，對優秀人才進行適當的激勵。此外積極為青年人才提供鍛煉機會。適時適當地為青年人才提供諸如委派專項任務、出席業務會議、參觀訪問優秀企業，提供業務咨詢與指導、與不同的組織開展交流等各種鍛煉機會。在適當的時機，充分授權給青年人才，讓他們有機會積累經驗、使其受到信任和尊重，真正把人才庫建設成為青年人才一展才華、鍛煉能力的平臺，促進青年人才持續成長。

綜上所述，作為主力的青年員工是企業生存發展的最重要的資源。改革開放近30年來，我國城市市政建設得到了持續健康快速地發展，市政路橋企業發展的環境進一步改善，工程質量穩中有升，行業整體素質不斷提高。然而我國市政企業現有人才儲備和技術能力，都和世界發達國家存在相當大的差距。因此，要想在城市市政建設市場的搏擊中發展壯大企業，必須不斷探索現有的人力資源管理模式，建立一個高效的、適合建筑企業發展的青年人力養機制，以適應新形勢和新任務的需要。