基于80后知識型員工人格特征的企業招聘探討

陳竹紅

摘要：80后知識型員工作為當今勞動力市場的主體，在企業中已占據重要地位，本文通過查閱相關文獻資料從神經質、外向性、開放性、宜人性、盡責性五個維度總結了80后知識型員工的人格特征，并在此基礎上提出有針對性地招聘策略。

關鍵詞：80后知識型員工；人格特征；企業招聘

隨著知識經濟時代的到來，知識型人才已成為當今社會企業的核心競爭力。自從二十世紀八十年代出生的一代人邁入職場，80后成為知識型人才的重要組成部分。然而對企業來說，要吸引優秀的人才，招聘是首要的工作。它是人力資源管理的基礎和關鍵環節，直接關系到企業各級、各類人員的質量和企業各項工作的順利開展。因此，如何提高企業對知識型人才招聘的有效性，從而達到減少招聘成本的目的對企業來說顯得尤為重要。

一.相關概念解析

“80后”一詞來源于國際社會學家們討論社會發展一代名詞，是指國家依法執行計劃生育后所出生的一代人。這個概念最早由少年作家恭小兵提出，隨后被社會各個領域廣泛借用，指代20世紀80年代出生的年輕人。本文將80后定義為1980年到1989年間出生的這一群體。

知識型員工這一概念是美國管理學大師彼得德魯克（1999）首先提出的，他認為“知識型員工是那些掌握和運用符號、概念，利用知識或信息工作的人”，他們不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本，也就是說他們是知識所有者。

二.“80后”知識型員工的人格特征

要有效探討針對“80后”知識型員工的招聘問題，首先必須了解他們的人格特征。本文按照大五人格模型的五個維度，總結出“80后”知識型員工的人格特征，具體表現在以下幾個方面：

（一）神經質維度

“80后”知識型員工大部分都是獨生子女，從小生活條件優越，沒有經歷過大的挫折，并且常年處于安逸的校園環境中，導致他們有效應對外部壓力的能力比較差，容易產生挫敗感，更容易體驗到焦慮、抑郁等消極情緒。他們和所有的知識型員工一樣，有著非常強烈的成就動機，但他們畢竟工作閱歷太淺，往往眼高手低，缺乏耐心，遭受壓力時容易產生依賴、變得脆弱，所以這一群體流動性高。

（二）外向性維度

在這一維度上，“80后”知識型員工由于缺乏工作經驗，責任意識較弱，缺乏獨自承擔重任的勇氣和能力，所以他們很喜歡以團隊的方式去工作。團隊協作不僅可以使員工優勢互補，還能共同承擔責任，這就讓他們具有較強的安全感，更易發揮主動性和積極性。更重要的是，“80后”知識型員工聰明能干，精力充沛，喜歡尋求刺激，因此他們更傾向于有挑戰性的工作。

（三）開放性維度

“80后”出生于改革開放初期，社會環境發生了巨大變革，大量西方思想涌入中國，而“80后”成長于這樣的環境，同時接受了中國傳統思想和西方崇尚個性、自由主義的思想，因此“80后”比“80前”在思想行為上更趨向于非傳統，注重自由而且崇尚個性主義。正是因為他們獨特的成長環境，使他們更富有想象力，更具冒險性和創造性，他們不喜歡一成不變，喜歡按照自己的方式去處理周圍事物。

（四）宜人性維度

“80后”知識型員工個性沖動、憤世嫉俗，他們出生于教育改革初期，一般都具有較高的學歷，學習能力強，有著扎實的理論知識，在勞動力市場上競爭力較強。因此在企業中，他們藐視權威，制度對他們也難以奏效，一旦工作和他們想象中的有差距他們便容易跳槽。另外，“80后”比較容易躁動，處理人際關系時不如“80前”世故，不喜歡順從別人，容易與上司或同事發生沖突，這也導致“80后”在企業中離職率較高。

（五）盡責性維度

“80后”知識型員工在此維度上表現為自我控制能力差，責任心和自律性差，總是以自我為中心，自我意識強烈，而父母對其期望高，導致他們更傾向于功利化。他們有很強的表現欲，渴望成長和自我價值的實現，希望得到上級和同事的肯定和獎勵。也樂于學習，有很強的求知欲，希望從上級那里得到工作和生活上的指導。由于從小優越的生活條件，“80后”追求物質享受，看重眼前利益，更容易受到外界的誘惑。

三.基于“80后”知識型員工人格特征的招聘策略

以上從大五人格的五個維度分別對80后的人格特征進行了總結，針對這些特征本文提出以下幾條針對“80后”知識型員工的招聘策略，以供企業參考。

（一）保持客觀立場，深入理解“80后”

“80后”成長于信息傳媒發達的社會環境中，他們強調個人價值的實現，強調自我，又存在著享樂主義。美國歷史上曾評價他們為“垮掉的一代”，但實踐證明這是一種錯誤判斷，正是因為這些更具創新能力和智慧的青年，美國才高速發展。在國內，“80后”給公眾留下的印象似乎也不好，但時代在進步，社會在發展，各種經濟、政治、文化環境均處于一個動態變化的過程中，當今公眾所評價的80后形象，大多是根據自己的人生經驗得出的。對人力資源管理者而言，需要做的就是本著科學理性的態度，深入理解“80后”的內心世界和行為方式，在招聘過程中善于挖掘他們的潛力，為公司引進各種優秀人才，加以培訓利用。

（二）根據人格特征，實現人崗匹配

企業的人力資源管理者在招聘前首先應分析該職位對任職者人格方面的要求。比如內向型性格者不善言辭但做事認真，他們可以從事設計類、整理文書檔案、財務會計等工作。而外向型個性者易與人相處，善于溝通，更適合從事采購、銷售、公關等工作。各種有關人格特征的調查結果表明，80后對工作抱有更高的期望，因此企業招聘者在招聘過程中，應該客觀地向求職者介紹公司的薪酬福利、入職后需接受的考驗和公司的實際情況，不要夸大其辭，把公司過度美化，以免80后進入公司形成心理落差。然后再根據其申請職位或公司缺人崗位的特點與人格特征作對比，實現人崗匹配。

（三）逆向思維，提高對80后的招聘有效性

信息時代的到來，互聯網的發達，使得80后知識型員工對互聯網比80前更熟悉，他們的思維更開放，更具創新精神，企業招聘者在招聘時可以多給他們一些自由提問的機會。而他們在面試前也會做各種準備，比如了解公司的企業文化、關注一些面試題型等，以便對招聘方有一定的了解。有些甚至會查看人力資源管理者會用的工具書并思考應答策略，做到有備而來。因此多給前來應聘的80后知識型員工提問的機會，從他們提出的問題可以了解他們對公司的期望以及認可度，采取這種逆向思維使招聘方更深入地了解80后，從而提高招聘的有效性。

（四）知己知彼，完善招聘策略

“80后”知識型員工個性沖動，而且他們喜歡有挑戰性的工作，可能已接受招聘方的錄用但還會尋找更適合更具挑戰性的工作。因此，招聘方在招聘過程中應考慮各種不確定因素，規劃好公司所需招聘人數，在此人數基礎上增加一定的比例。此外80后知識型員工由于受西方思想影響，崇尚個性主義，為了突出自己的個性，他們可能對自己的簡歷、面試著裝、應對考官提問等方面存在印象整飾策略，招聘方對此要有一個正確的認識，通過各種方法客觀地考察80后求職者的工作潛力和能力。（作者單位：海南大學）

參考文獻：

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