人力資本的價值計量

吳愛梅

摘要：本文從人力資本價值計量的重要性出發，以成本、收益現值以及經濟價值和商譽三種不同的角度計量人力資本，其中成本中又學歷指數法、教育經費法和教育年限法三種。討論了目前人力資本價值計量的幾種方式，并給以分析優劣。

關鍵詞：人力資本；人力資本核算；教育年限

為什么要對人力資本進行核算呢？人力資本核算是為進行經濟分析與決策提供依據。經濟分析中，有大量文獻表明不同國家人均GDP的差異時可以用人力資本投資的直接收益和技能水平提高帶來的正外部效應來解釋，所以只有對人力資本科學的核算，才能更好的分析人力資本與經濟增長的關系。而國民福利和國民財富的核算，也需要有關人力資本和非人力資本的詳細數據，才能使之納入國民收入核算體系。毋庸置疑人力資本投資對經濟增長是正向作用，這方面的投資在社會經濟生活中產生各種直接和間接的效應，分析各種人力資本投資與經濟增加值之間的關系，既能完善對經濟增長理論的解釋，又能幫助我們進行政策的選擇與識別，從而更好的實現經濟目標。人力資本的投資量以及價值量是經濟運行的重要內容，對人力資本的核算可以為國家宏觀經濟決策的提供直接的依據。所以進行人力資本核算是十分必要的。

要進行人力資本核算首先解決的問題就是測算人力資本價值量的水平和建立人力資本賬戶。對人力資本進行投資的結果是形成一定量的人力資本積累，最后反映到國民財富核算時與此相對應的價值。目前的研究中，人力資本水平作為一個基礎因素和變量，其計量問題不斷被提及。實物量形式的人力資本可理解為具有各種素質特征的人，以受教育年限為例，一個地區范圍內各種受教育程度的人數和比例關系的數據就反應了人力資本的實物量。但是，得到各類人群的數量，對研究經濟成果的直接意義并不十分明顯。國民福利和國民財富的核算，也需要有詳細的有關人力資本和非人力資本價值核算的數據。人力資本核算就是要將人力資本的各項指標細化，計算出各種代表人力資本水平的指標，并相應建立人力資本的核算賬戶。

人力資本的價值是一種無形資產，有點類似于專利權、商譽等。進行人力資本核算面臨的難題是將實物形態向貨幣形態的轉化問題。人力資本的特性如無形性、依附性等使得人力資本實物形態向價值形態轉化具有極大的困難。國內外在衡量人力資本投入時，大部分將教育培訓、醫療衛生、研究開發等投入都計算人內，而在測算人資本存量時普遍采用的是對形成人的知識、技術及工作能力有直接作用的教育投入的數據-從業人員受教育年限總數來代表人力資本進行計算。

如果人力資本價值計量采用無形資產的計量評估方法，可用以下幾種方法：

1.成本法

用人力資本投資價值來估算人力資本的存量。經濟學家經常用這幾方面的投資內容：各級正規教育、在職訓練、改善的健康照顧、父母用于照看孩子的時間、尋找工作的活動以及從一個地區向另一地區的遷移。前四項投資是增強個人的人力資本質量，后兩項涉及到怎么最有生產效率和最大獲利地利用個人的人力資本。此處的各項成本不僅包含了個人的投資成本，也包含社會投資成本。一般成本法都是用以下幾個計量方式用：

1.1教育經費法

度量人力資本存量的重要方法之一是計算從業人員的教育及培訓成本。從業人員的人力資本成本可分為社會支出和個人支出，其中個人支出又分為直接支出與間接支出。社會支出部分主要來源是財政支出中的公共教育經費，同時還包括用于從業人員衛生保健和勞動保險的公共支出部分以及來源于其他渠道的非財政教育經費，和社會機構和企業用于從業人員培訓和人力資源開發方面的支出等。個人直接支出就是個人和家庭接受教育和培訓所花的費用。間接支出又稱機會成本，是個人在接受教育和培訓時所損失的工資或其他收入。但是無論是個人的直接支出還是間接支出，其統計數據都不完善，甚至沒有統計，即使個別有數據，由于不同的數據來源的統計口徑存在很大的差異，沒有可比性，意義不大。這種現象在個人支出的統計方面就更為突出。由于數據可得性和準備性的限制，故該方法不能進行估計人力資本存量。

1.2學歷指數法

1.3受教育年限法

2.收益現值法

人力資本的未收益，主要是指他在在職期間預期獲得的工資報酬。因此可使用未來工資報酬折現來實現對人力資本存量的測量。這依據于社會機構支付給個人的報酬是對其人力資本耗費的一種補償與獎勵。它的計算方法為：V=W×F，其中V表示人力資本的價值，W表示在職人員在職期間內工資報酬收入的現值總額，F表示效率系數，是在職人員所在機構的投資報酬率與全行業平均的投資報酬率之間的比值。理論上來看勞動者報酬直接是產出的一部分，用它來體現在職人員的人力資本成本，不僅清晰明確、計算簡單，而且將投入與產出緊密聯系，關系清晰、簡明。但是在實際應用中，這種方法卻存在較大的誤差。首先，如學非所用、專業不對口等勞動者身上所蘊含的人力資本同他在生活中實際的人力資本供給往往是不一致的，而勞動者在生產中供給的人力資本和他應得的勞動報酬體現實際的人力資本供給表示實際的人力資本是不準確對應的。其次從產出和增加值角度度量的勞動報酬通常只是一個匯總就得結果，并未對不同勞動者進行分類。而我國從工資、獎金、紅利等方面供給的勞動者報酬往往不能正確估計勞動者實際的收入，也就不能估計出人力資本的實際存量價值。這種方法大致看成以勞動力交換價值為標準的人力資本計量的方法。但是顯然勞動力的使用價值應該大于其交換價值，以薪金為基礎來確定人力資本價值是受限制的。

3.經濟價值法與商譽法

這兩種原理相似的方法都是以機構未來的收益，并按人力資本對該種收益的貢獻率以求得人力資本的價值。經濟價值法是以機構未來的收益來評估；而商譽法則是用企業的超額利潤來估計。上述兩種方法充分體現了人力資本的資本特性：利產權特性。將未來收益資本化，能夠較好的反映人力資本價值。但是，這兩種方法的計算都有主觀推算，而且它所計算的只是人力資本的相對價值，而非絕對價值。當經濟價值或者超額利潤為零時，我們并不能據此得出結論：人力資本的價值為零。因此，這兩種方法也不適合估算人力資本價值。

基于上述比較思考，傾向于運用成本法中的受教育年限進行人力資本核算，無論出于核算數據的可獲得性，還是就人力資本計量的實用性而言，從投資成本的角度來核算人力資本都比較合理。（作者單位：貴州財經大學經濟學院）

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