高校教職工績效考核現狀、問題及對策

駱琪 何喜軍 范明 孫磊

高校教職工績效考核研究現狀

關于績效的概念，王曉鶯等[1]總結了目前的主流觀點，一種是伯納丁（Bemardin，1984）和比蒂（Beatty，1984）提出的結果論，一種是墨菲（Murphy，1989）提出的過程論，還有一種是麥克利蘭（McClelland，1973）提出的潛能論。由此可以將績效考核與評價分為基于結果的評價、基于過程的評價和基于潛能的評價。丁月華等[2]提出績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績，并具有效果性、效率性和效益性。既關注了績效的絕對效果，也關注了績效的相對效益或效率。

關于績效考核的標準與手段，凱恩（J.S.Kane，1980）和勞勒（E.E.Lawle，1980）[3]提出考核指標的標準確定要遵守可能性、可觀察性、可驗證性原則。殷姿等[4]研究了基于平衡計分卡理論的教師績效考核指標體系。余德華等[5]建立了教師教學業績量化考核的依據和標準，建立了以過程管理為導向的教師教學考核體系。寧波工程學院課題組[6]探討了普通高校績效考核實踐中要關注教育效益，提出關注教育投入與產出的效率是國內高等教育界普遍關注的重要問題，明確了通過考核優化辦學規模、結構、質量和效益是學校實施戰略管理的重要環節。

關于績效考核的模式，龍立榮等[7]根據考核目標的難度與考核周期長短兩個視角將考核劃分為達標型、激進型、契約型和發展型，并構建了基于個體差異的多元化績效考核體系。翟藏庫等[8]總結教師績效評價目前主要采取獎懲性的評價模式，將評價結果作為獎懲依據。于敬等[9]研究了高校科研業績考核評價體系中存在的問題，提出了建立彈性科研業績考核機制，建立分類評價和管理方式。呂軍等[10]研究了基于崗位聘任的教師考核體系，提出將學校發展目標分解到教師崗位目標任務中，并通過績效考核收集教師發展信息。姜建明等[11]對美國高校教師考核與晉升進行了研究，總結了考核方式分為職位續聘考核，績效考核、職位晉升考核等，其考核程序包括自我考核，同時以同行評議以及學生評價為主，考核周期根據不同類人員周期不同，3年～6年不等。

關于績效考核中存在的問題，朱雪波等[12]提出了目前高校教師考核存在的問題包括考核流于形式、科研考核追求數量、教學考核片面粗放等。黃乃文[13]指出目前沒有一套完整的績效考核管理制度，無法通過考核體現優勞優酬的分配，教師對績效考核工作缺乏熱情等。趙君等[14]提出績效考核不合理不僅會引發員工的焦慮、挫傷員工工作積極性，同時可能導致各種倫理問題，如學術造假、同事之間的信息封鎖、教師發展只看考核指標等現象。

綜上，國內外對高校教師績效考核方面研究的成果較豐富，對績效的內涵、績效指標的選取、考評方法的確定以及考核結果的應用等方面均有所探討，為后續研究提供了理論和方法借鑒。

高校教職工績效考核現行政策、做法及存在的主要問題

1.高校教職工績效考核現行政策及做法

《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）中規定學校應對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核，并強調考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據，為明確高校教職工績效考核的內容提供了國家標準。2000年，在高校全面推行專業技術職務“評聘分開”的制度后，高校普遍實施了從身份管理向崗位管理的改革，強化崗位管理和聘用考核。2005年，北京市出臺了《北京市事業單位工作人員考核試行辦法》（京人發[2005]103號），針對管理、專業技術和工勤人員，規范了考核的內容和標準、考核的基本程序、考核結果等級以及特殊情況的處理規定，為北京市屬高校教職工績效考核提供了地方標準。隨著現代公司企業的建立，績效評價方法逐漸發展并被廣泛認可，平衡記分卡法、360度考核法、KPI績效考核等為高校教職工績效考核提供了方法依據。目前，大多數高校對教職工的績效考核主要包括常規性的年度考核及選拔性的崗位分級聘任考評，其中常規性的年度考評標準較模糊，選拔性的考核大多側重對業績的定量評價。

從高校教職工績效考核的制度建設來看，國內各級教育主管部門還沒有正式出臺高校教師考核工作指導性文件。各高校在《教師法》及地方政府制定的事業單位人員考核辦法的指導下，均結合學校發展實際制定了相應的教職工績效考核辦法。

2.高校教職工績效考核中存在的主要問題

第一，缺乏系統的理論支撐。高校教職工績效考核工作是一項復雜的系統工程，涉及的理論涵蓋了人力資源管理、管理學、系統控制理論、組織行為學與個體行為學、心理學與認知理論、激勵與溝通等。同績效考核的實踐探索相比，理論體系的研究與規律探索比較滯后，因此，導致高校教職工績效考核指標的選擇存在“一刀切”的現象，且績效考核在促進教師成長與發展方面的作用不顯著。因此，對高校教職工的績效考核，只有充分挖掘教師職業的特點，總結教師成長的差異性和個性化，熟悉教師群體與個體行為差異與需求差異，構建一整套績效考核的理論支撐體系，才能夠有針對性地設計考核指標以及考核方式，提高績效考核的效果、效率和效益。

第二，缺乏科學合理的標準體系。考核標準與目標的合理性和科學性是績效考核的風向標和指揮棒，過于粗糙則使得考核流于形式，組織戰略無法實現，對個體的激勵和督促作用不顯著；過于細化則使得對教師的考核無異于計件式評價體系，最終導致教師發展只看指標，背離了高校職能的要求。考核標準統計周期過短，則績效考核急功近利，人才培養與科學研究的效果無法明顯展現；考核標準統計周期過長，則容易引發個體行為的惰性，降低考核與激勵的鞭策性。考核標準的無差異性，則無法體現教師崗位性質的差異，分類激勵效果差；考核標準的差異性太大，則不利于操作，同時分工過細的結果即損失效率。因此，探討科學合理的考核標準，在兼顧考核標準的剛性與體現分類管理的柔性方面，還有待深入研究。

第三，缺乏有效的考核模式。有效的考核模式是提升考核效果的手段保障，目前從考核方法的選擇看，多采用定性評價與定量打分的方式相結合，被考核者處于被動地位，參與考核的積極性不高，被考核者的工作體驗與感受被忽略，考核結果的準確性有待驗證。從考核的內容來看，大多關注結果與產出，對投入以及行為過程的關注較少，因此對績效的效率和效益體現不夠。從考核的過程來看，大多側重評價，對評價的前期溝通與評價后期的反饋關注較少，因此沒有形成基于考核的績效改善體系。從考核結果的應用來看，對結果的直接應用較多，對結果的信息挖掘較少。因此從考核主體選擇、考核內容確定、考核方法明確、考核過程完善等方面綜合考慮構建有效的績效考核模式還有待探討。

第四，信息采集平臺還有待完善。由于高校教職工績效考核的標準涉及教學、科研、社會服務等多方面，因此信息采集系統平臺的搭建是提高績效考核工作效率的關鍵，一方面將教師從繁雜的填寫表格工作中解放出來，另一方面為教師成長全方位信息的集中采集與管理提供技術保障。目前，對績效考核系統的分析與設計方面的研究和探討較少，實踐應用方面也較少有成功案例，因此，從高校信息化建設的進程來看，協調信息、科研、教學、人事等多個職能部門推進教職工績效考核系統評價的搭建，將分散于各個業務部門的績效數據進行資源整合與優化，是實現信息共享，提高績效考核工作效率亟需解決的問題。

完善高校教職工績效考核體系的對策建議

1.樹立正確的人才觀，提升教職工績效考核的科學性和人性化

教師是高校實現人才培養、科學研究與服務社會等職能的主體，是實現強國、強教戰略的主力軍，因此，高校對教職工的績效考核不是監督與考察，學校與教職工之間不是考核與被考核的對立關系，而是相互依賴、相互扶持的高度信任關系。因此要樹立科學的人才觀，尊重教師個性與發展需求，研究教師成長的周期性與規律性，探討教師職業的特點以及教師個體行為與認知的特征，為教師的成長與發展提供資源和平臺保障，最大限度地釋放人才的潛能，真正做到人盡其才、才盡其用。

2.完善基于分類評價與管理的教職工績效考核標準

教職工績效考核標準的確定不能“一刀切”，要充分考慮教師成長與職業發展過程中的差異性和規律性，完善基于分類評價與管理的教職工績效考核標準：第一，關注高校定位與發展的差異性，設計考核標準的總體框架和指導原則；第二，關注學科發展的特點及差異性，設計針對不同學科的教職工考核標準，如對信息學科與理工學科的標準進行區分，對理工學科與人文社科的標準進行區分等；第三，關注不同類型崗位與級別的特點及差異性，設計針對不同類型崗位、不同級別的教職工考核標準，如區分教學為主型、科研為主型、教學科研并重型等崗位的考核標準；第四，關注不同發展階段教師成長特點的差異性，區分考核標準，如對新教師、專業教師、專家型教師、杰出教師等設計考核標準時，其側重點應有所區分。

3.建立基于“投入——過程——產出”的教職工績效評價模式

現行的高校教職工績效考核體系比較關注教職工績效實現的效果，考核內容與考核方法較為單一，對投入產出的效率以及成果的效益關注較少，對投入產出過程中教職工行為的診斷以及業績實現中教職工的體驗關注較少。因此，構建基于“投入——過程——產出”的評價模式可以引導學校既關注辦學的絕對“成績”和“效果”，又關注辦學的相對“效益”和“效率”，從而提升大學資源配置的能力和資源利用效率。同時，大學的定位不同，類型不同，其投入或產出的特點不同；各個學科的特點不同，發展階段不同，其投入或產出也具有差異性。因此，基于投入產出理念的評價模式創新，既要關注被評價主體間的橫向比較，也要關注單一主體的縱向比較，實現在比較的基礎上節約教育資源，增加教育產出。此外，由于教師個體素質與潛能在一定程度上影響其行為實施，并最終導致績效結果，因此從系統的思維出發，完善“結果——行為——潛能”診斷體系也是績效評價模式的重要內容。

4.實施“一把手工程”，搭建教職工績效考核與管理的系統平臺

進一步提高教職工績效考核與管理信息化水平，搭建系統平臺。信息化建設是現代大學建設與發展的重要任務之一，是實現對內管理、對外宣傳的有效手段。由于信息孤島現象普遍，各業務部門信息系統的標準不同，因此績效考核相關信息的收集涉及內容多、部門廣，技術和環節復雜，考慮到部門協調的難度以及責任分配的合理性，建議績效考核系統評價的建設應該實施“一把手工程”，推進信息化建設的力度。設計開發績效考核的系統與信息共享平臺，應關注各方用戶的需求特點，并將績效考核的指標、評價方法、評價標準等與系統數據庫進行對接，體現績效考核平臺在信息收集與信息處理方面的專業化優勢與自動化水平。通過信息平臺的搭建完成教師業績信息的有效整合，提高信息準確性和及時性，提升教職工主動參與績效考核的積極性。

參考文獻：

[1]王曉鶯，汪昱雯. 教師績效評價概述[J]. 教學與管理. 2012（1）：38-40.

[2]丁月華，鮑善冰.基于投入產出分析法的高校績效評價體系研究[J].山西高等學校社會科學學報.2013（3）：86-87.

[3]J.S.Kane，E.E.&Lawler.Study of Some Essential problems of performance Evaluation[J].JOURNAL OF DIALECTICS OF NATURE.2001（2）：23.

[4]殷姿，李志紅.基于平衡積分卡理論的國內研究型大學教師績效考核指標體系研究[J].企業經濟，2005（5）：55.

[5]余德華，陳利華.高校教師教學業績量化考核的探索與實踐[J].中國大學教學，2009（5）：70-73.

[6]寧波工程學院課題組.普通高校院（部）工作績效考核的實踐探索[J].寧波工程學院學報. 2007.6：38-39.

[7]龍立榮，王海庭，朱穎俊. 研究型高校科研考核模式與創新的關系[J]. 高等工程教育研究. 2012（1）：145-147.

[8]翟藏庫. 教師績效考核研究[J]. 教學與管理. 2011.4：26-27.

[9]于敬，周玲.高校科研業績考核評價體系中存在的問題與思考[J].科技管理研究.2010（18）：73-75.

[10]呂軍.基于高校崗位聘任的教師績效考核研究[J].中國成人教育.2010（6）：38-39.

[11]姜建明，馬競飛，美國高校教師考核與晉升探析[J].學海.2009（6）：166-168.

[12]朱雪波，周健民，孔瑜瑜.高校教師考核的現狀分析與對策研究[J].高等教育研究.2011（4）：54-59.

[13]黃乃文.當前我國高校教師績效考核的現存問題及對策[J].教育探索.2010（4）：81-82.

[14]趙君，廖建橋，張永軍.績效考核對員工反倫理行為的影響：研究綜述與未來展望.管理評論. 2011（11）：102-103.

本文系北京工業大學2012教育管理研究課題《學術團隊的激勵模式及對策研究》（編號：GL2012-B08）階段性成果.

（作者單位：北京工業大學人事處）

[責任編輯：于 洋]