基層醫院聘用護士的管理難點及對策

韋群紅，林秋妮，韋麗瓊（廣西宜州市婦幼保健院，廣西 宜州 546300）

近年來，隨著社會保障制度的逐步完善，醫院住院患者逐年增加，使臨床一線護士緊缺現象十分嚴重。為了解決醫院用人緊張問題，自2002年起陸續聘用合同制護士，合同制聘用護士已成為臨床護理工作的主力軍，在一定程度上緩解了臨床護士的短缺問題。但聘用護士專業知識水平參差不齊且工作流動性相對較大，為確保臨床護理質量與安全，對聘用護士規范化的管理和使用顯得尤為重要。對聘用護士在管理中存在問題進行分析，并提出對策，現報告如下。

1 存在問題

1.1 聘用護士流動性大：我院自2002年起用聘用護士共65名，由于各種原因先后有24名辭職或轉行。聘用護士的這種流動性對醫院正常護理工作造成很大的損失，護理部門不得不常年忙于招聘新護士，這些新進人員由于缺乏工作經驗，不能很快投入工作，還需要有人帶教，等其業務熟練后，由于種種原因又出現離職不干的現象，給護理管理帶來許多困難和不便[1]。個別護士特別是學歷較高的聘用護士思想很不穩定，存在著臨時思想，認為基層醫院沒有發展前途只是過渡階段，把基層醫院當作跳板。在臨床工作中一出現了對所選擇的專業科室不滿意時或者又找到了更適合自己薪水的工作時，就主動提出辭職，使用人單位和科室處于被動狀態[2]。

1.2 基礎知識不扎實 專業技術水平低：基層醫院的護士學歷普遍偏低，主要以中專為主，尤其是全國統一考試成績沒有達到標準要求而入學的護士，基礎知識薄弱，且缺乏主動學習精神。聘用護士大多是剛從學校畢業或工作2～3年，工作經驗少，在工作中遇到問題不主動找出原因也不去想找出解決問題的辦法，做事比較機械被動，只是滿足一般的操作，但求無過錯，只求過得去，不求精，不求技術過硬，沒有上進心，缺乏實踐的經驗和解決護理問題的能力，難以達到醫院工作的要求。

1.3 經濟收入低：聘用護士工資低、獎金少，加之低收入狀況與城市生活中的消費水平形成反差，有抱怨情緒，工作責任心欠缺。醫院在編護士少，聘用護士在我院臨床科室護士中占70%以上，而聘用護士工資及獎金和福利全部由用人單位解決，醫院確實難以支付這筆費用。由于收入低，有些人干脆跳糟，致使護理隊伍不穩定，成為影響安全的因素[3]。

1.4 服務意識淡?。浩赣米o士平均年齡不到24歲，基本是80或90后出生的，比較年輕，在家都是受家人慣縱，沒有吃過苦，所以出來后在工作中缺乏吃苦耐勞的精神，怕苦怕累，主動服務意識欠缺，關心理解意識淡薄，不會換位思考，沒有奉獻精神，對于患者提出的問題不能耐心解釋，患者滿意度不高。

2 管理對策

2.1 做好崗前培訓和職業道德教育：新聘用的護士雖然經過了實習階段，但還不太了解該院的基本情況，所以在招聘新護士時，在入科工作前進行崗前培訓。培訓內容為醫院的基本情況及規章制度、護士崗位職責、護士職業道德等。培訓結束后帶新聘用護士參觀醫院，讓新護士在入科前就了解醫院情況，熟悉醫院的環境及科室功能，有利于今后開展工作。通過培訓，使聘用護士明白，作為護理人員，擔負“健康所系、生命相托”的重要責任，通過培訓，從而樹立起正確的人生觀、價值觀，激發其愛崗敬業的熱情。

2.2 體現人性化管理：聘用護士試用期滿，經考核合格后，與單位簽訂勞動合同，聘用護士可與正式在編護士享受同等待遇，如工資及資金、排班、節假日、婚假、產假、病假等。聘用人員在晉升和評優、評先等方面與在編人員的機會一樣。醫院遵守勞動法，按有關文件要求為每位聘用護士購買了醫療保險、失業保險、養老保險、工傷保險、生育保險。醫院有單間宿舍提供給聘用護士住宿，解決了聘用護士的住宿問題，使其能安心工作。在工作中對聘用護士多表揚，多鼓勵，多理解，工作表現好時在晨會或護理大會上及時給予表揚。管理者與聘用護士在工作中是上下級關系，工作以外是姐妹關系，關心、體貼、愛護、尊重聘用護士，幫助其建立良好的人際關系，使其感到集體的溫暖，在集體中有歸屬感[4]。

2.3 提拔重用聘用護士：自2008年起，我院將表現優秀的合同制聘用護士選拔當科護士長，并送去上級醫院進修或外出短期培訓學習，盡量給聘用護士提供發展的平臺，提高她們的專業知識水平和社會地位，使她們有成就感，工作起來干勁十足，起到帶頭作用，今年至今已派多名聘用護士到上級醫院進修。

2.4 加強專業知識培訓：護理部定期舉辦院內護理理論、護理操作、護理質量管理標準培訓，培訓方式為晚上脫產學習?？剖颐總€月組織聘用護士進行專業知識學習，理論學習內容為護理“三基三嚴”，操作部分為《55項臨床護理技術操作標準》，培訓結束后進行考核，考核目標為人人合格。醫院每年舉辦護理知識及護理操作競賽，競賽獲獎者除給予物質獎勵外，還發個人榮譽證書并存入個人技術檔案。選拔優秀護士參加市衛生舉辦的各項護理競賽，營造積極向上的氛圍。通過培訓及舉辦各種競賽，使聘用護士的專業知識得到鞏固、提高，護理技術操作逐步走上規范化、標準化的軌道。

3 小結

通過以上對聘用護士的管理，我們體會到完善各項管理制度、采取提高工資待遇，加強人性化管理，做好聘用護士的職業道德教育、業務培訓等，使其感覺到醫院就像自己的家，從而更加熱愛護理工作和熱愛自己的單位，有些聘用護士已結婚生子，能安心工作，聘用護士流失有所減少。聘用護士由原來被動服務變為主動服務，被動學習變主動學習。通過加強聘用護士的綜合管理，重視聘用護士的職業發展需求，降低其離職率，降低醫院由于人員頻繁更替而帶來的風險，對提高醫院護理質量和護理安全起到積極作用。

[1] 王淑蓮,董 健.基層醫院聘用護士管理難度與對策[J].中國社區醫師,2011,21(1):13.

[2] 宋建華,樊 帆.我院合同制護士使用管理的現狀和對策[J].探索中國醫院管理,2002,22(1):42.

[3] 李晉芳.淺談基層醫院聘用護士管理中存在的問題與對策[J].基層醫學論壇,2011,30(1):33.

[4] 袁友榮,李彩云,陳 萍.淺談如何加強基層醫院聘用護士管理[J].中外醫療,2011,30(1):10.