湘西少數民族地區教師薪酬滿意實證分析

摘要：湘西少數民族地區教師收入分配公平心理感知分析表明，分配制度改革使湘西少數民族地區教師收入增加了，但教師認知的現有收入水平與當地其他行業同類型人員收入水平相差甚遠，薪酬不具外部市場競爭性。所以，應合理教師收入水平的社會定位，縮小城鄉教師工資差距，按不低于公務員收入水平設計教師薪酬，以增進和激發教師教育教學的積極性和創造性，提高教育教學績效。

關鍵詞：少數民族；教師；薪酬；實證分析

中圖分類號：G525.1 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）36-0035-02

在促進義務教育均衡發展的大背景下，湘西少數民族地區教師的薪酬水平普遍得到了一定程度的提升，與此同時，也經常有這一地區的教師通過各種途徑反映自身工資水平低下，難以激發和調動教師的工作熱情和工作積極性。怎樣保持湘西少數民族地區教師的薪酬滿意度，激發和調動教師的工作熱情和工作積極性，顯然已成為亟待探討的重要課題。本文以湘西少數民族地區30所學校的377名教師為樣本，進行了薪酬滿意度的調查和實證研究。

一、數據來源

本文的湘西少數民族地區教師職業收入狀況數據來自于自編的湘西少數民族地區教師職業收入調查問卷，在范圍上涵蓋了湘西土家族苗族自治州所屬8個縣市，在類別上涵蓋了地方高職學院、城市職業中專、城市與農村中小學幼兒園等各級各類學校，根據方便性原則，并按照學校層次、性質等的不同選取30所學校，在每一所學校則主要采用分層抽樣法選取調查對象，分別根據教師性別、教齡、學科按一定數量選擇教師。此次活動共發出問卷400份，收回有效問卷377份，有效率為94.25%。有效問卷中的性別、年齡、職稱的構成比例參照表1。

湘西少數民族地區教師的年均收入為21050.76元。教師對目前薪酬滿意度的認知水平偏低，究其原因在于現有收入低于全國平均水平，且與教師收入預期指標也存在不小的差距，見表2。

二、湘西少數民族地區教師薪酬滿意度分析

影響教師薪酬滿意度的因素多種多樣，比如：教師個人資歷、收入狀況、分配公平感知、工作任務量、職業壓力感、薪酬制度等，其中教師個人資歷因素大部分是經由教師的感性認知對滿意狀況產生影響，認知差別由此形成。

1.薪酬滿意度：

（1）薪酬滿意度總體水平不高。對377名教師進行調查發現，對自己現在的收入水平感到“滿意”的只有4.84%，相反，感到“不滿意”和“很不滿意”的卻占調查總數的70.01%。由此得出結論，教師績效工資制度實行以來，湘西少數民族地區教師對薪酬滿意的總體認知程度仍然偏低，有一大半的湘西少數民族地區教師不滿意自己現有的收入水平。

（2）薪酬對外競爭性的滿意度較低。大部分湘西少數民族地區教師覺得，薪酬的外部競爭性比較弱。對“基本工資與社會同等專業人士相比是否滿意”，75%認為“不滿意”和“不太滿意”，“滿意”的比率為0。所以說，湘西少數民族地區教師薪酬的競爭力很薄弱，這也導致近年來湘西少數民族地區優秀教師的流失現象比較嚴重。

2.影響因素與分配公平心理感知：

湘西少數民族地區教師收入組成部分主要有：崗位工資、地方性績效工資，各種補貼和福利性收入等。研究證明，教師的實際收入水平與教師學歷、教齡、績效等個人資歷因素有關系，呈現教師資歷越高，教師的收入水平相對越高的總體趨勢。所以，事實上教師薪酬滿意度受到教師薪酬待遇以及教師從收入中感知到的分配公平大小的影響。調查還看出，年齡對也薪酬滿意度的影響也不容忽視，其顯示，青年教師對薪酬水平多數選擇“不太滿意”。年齡大于35歲的教師薪酬滿意度比年齡35歲以下的教師明顯容易得到。亞當斯說過，影響人們報酬滿意度很大水平上取決于他們對社會的比較過程。人們總是要將自己所作貢獻和所得報酬與別人橫向、縱向比較。不止這些，人們總是要將自己目前所作的貢獻和待遇與自己的過去進行對比，要是兩者之間的比值差不多，則會有公平感，反之，沒有公平感。所以說，教師薪酬滿意感與教師獲得的報酬和對獲得報酬是否產生公平感都有直接聯系。

（1）薪酬外部公平性。外部公平一般指薪酬的外部競爭性。本次調查數據顯示，湘西少數民族地區教師年均收入21050元，這不僅明顯低于中華英才網上發布的2004年全國教師的平均年薪22274元，與其他行業相比則差距更大，教師的薪酬不具外部競爭力。中華英才網2004年下半年發布的薪酬調查報告，全國“培訓機構、科研機構與教育”類的年薪為26433元，排在第39位，與排名居首位的通訊、電信業互相比較，年薪比大致為1：2.08，與農、林也在1：1.07的比例。具體數據如表3。

這幾年來湘西少數民族地區教師分配制度的改革雖然提高了教師收入，但教師現有收入水平與市場要求、其他行業人員還有一定差距，這也看出了廣大教師希望政府能進一步加大教師的福利投入，急切需要提高經濟地位的心態。麥可思發布的《2011年中國大學生就業藍皮書》顯示，2007屆本科畢業生三年后從事金融（銀行/基金/證券/期貨/理財）職業類的人群月收入最高，為7508元，三年后月收入最低的是從事中小學教育的本科畢業生，月收入為3499元。伴隨社會整體工資待遇水平的提高，教師薪酬外部比較的公平感強烈變低。值得特別了解的是，教師通常認為高收入行業與其他行業間的收入差距關鍵是由國家行業政策導致的，而不歸咎于行業勞動者的努力程度。同等條件的人員只是由于所在單位不一樣而導致收入和待遇相差甚大，行業內部分配不公的情況必定會抑制低收入行業人員的工作熱情。學校本就是優秀高端人才聚集的地方，教師的工資收入理當與其人力資本投資成正比。以現在的收入水平來看，教師薪資水平在勞動力市場上尚缺少外部競爭力。但在社會主義市場經濟體制下，收入的市場競爭力通常成為人力資源優化配置和人才流動的首要條件。

（2）薪酬內部公平性。內部公平是指收入水平能與本身的價值相匹配，反映員工所擁有的知識、技能等。調查表明，在進行內部比較時，資歷是影響湘西少數民族地區教師收入水平的主要因素。內部專業技術職務的不同造成了教師薪酬待遇的差距。據調查，滿意度最低的是年收入在1.5萬～2萬的教師，當中有68.2%的人“不滿意”或“很不滿意”；年收入在2萬～3萬的教師中42.8%表示“不滿意”或“很不滿意”；而年收入在3萬以上的僅有19.2%的教師表示“不滿意”或“很不滿意”。總而言之，教師教齡越長，學歷、專業職稱越高，整體工資就越高，相應的對收入的滿意度也就越高。

（3）薪酬個人公平性。個人公平是指教師現時對比以前勞動和回報，收入水平能引起個人勞動投入的差異等。在個人勞動投入方面，我國規定的是8小時標準工時制，但廣大教師的工作遠大于8個小時。采訪中老師們反映說，工作時間過長、工作量、責任大，面臨著各種各樣的教學評價、超額的工作量、學生的安全，勞動強度已經超出了教師的承受能力。要是按照教師的實際情況，平均的工作時間每天超過10小時，工作時間遠高于國家規定，工資與付出又并不對等，教師個人感覺投入得不到相應的回報，滿意度降低，自然就會產生不公平感。

綜上湘西少數民族地區教師收入分配公平心理感知探究得出，分配改革制度有效實施提高了湘西少數民族地區教師工資，但教師認知的現有收入水平依然低于本地別的行業同類型人員收入，薪酬對外不具競爭性；實行績效工資增長機制后，教師投入取得了一定效果，但教師投入的增加使他們未能獲得更大的效益，教師薪酬缺乏個人公平感。收入情況尤其是教師感知的分配公平性是影響教師薪酬滿意度的一個重要變量。

三、結論與建議

所有影響教師薪酬滿意認知水平的因素和對教師收入水平產生影響的戰略性因素，都可能變成制約滿意度進一步提高的標準，但解決這些制約條件的束縛，也許會對教師促成激勵。顯而易見，激勵性薪酬福利體系設計非常重要。針對湘西實際情況，提出以下教師薪酬改革建議：

1.按不低于公務員收入水平設計教師薪酬。強烈呼吁大幅增加教師的薪酬水平，起碼應該使教師與公務員收入水平不相上下。即使近幾年教師的薪酬水平有大幅度的上漲，但仍處于偏低水平，面對競爭激烈的人才市場吸引力明顯不夠，并且，關于現有人才的競爭性和激勵性也有待加強，否則廣大教師很難安于本職工作。據國家統計局數據，2007年中國公務員和中小學教師年平均工資分別是28171元和24254元，二者之間差3917元；2008年國家公務員和中小學教師年平均工資分別是33869元和27950元，之間差5919元，總體來說，教師與公務員收入的差距呈逐漸拉大趨勢。對這一情況，實際上我國《教師法》在第6章第25條規定了教師應該等同甚至高于國家公務員平均工資水平，并逐漸提高。

2.合理教師收入水平的社會定位。就現在勞動市場態勢來看，收入水平的高低，依然是吸引與穩定一線骨干教師與優秀人才到湘西少數民族地區從教的首要條件。參照市場勞動力指導價位，建立有競爭力的薪酬制度，結合教師個人人力資本的投資水平，表現對其所學知識、技能和經驗的肯定，是教師收入水平定位的前提。只有讓教師收入水平與知識密集型行業一樣條件人員的收入不相上下，才有助于吸引優秀人才。調查報告表明，以為公立學校中義務教育階段的教師理當定位為政府公務員編制的教師占83.4%，因為教師肩負著民族的興衰、培養人才的重擔，是公共事務領域范疇，只有這種明確的定位，才可以有效地落實西部地區尤其是農村邊遠地區教師的合法權益。

3.縮小城鄉教師工資差距。現階段教師工資收入水平城鄉差距過于懸殊。2008年發布的《國家教育督導報告》表明，全國農村小學、初中教職員工均年收入水平只是城市教職工的68.8%和69.2%。然國外發達國家，中小學教師等同于公務員，其國內城鄉之間的工資收入差別不大。甚至，很多國家為了吸引教師到農村和邊遠艱苦山區任教，對這類教師提高了工資福利待遇，改善其生活條件。我國城鄉教師收入相差懸殊使得農村教師流失現象非常嚴重，導致城鄉教育發展的不均衡。唯有廢除城鄉教師工資二元化體制，建立統一工資制，對農村教師在工資職務等方面政策傾斜，才可能漸漸縮小城鄉教師工資待遇的差距。

參考文獻：

[1]英才薪資調查（2004年下半年）統計結果[EB/OL].

http：//salary.chinahr.com/result.

[2]楊劍，白云，朱曉紅，等.激勵導向的薪酬設計[M].北京：中國紡織出版社，2002：95-96.

[3]麥可思.2011年中國大學生就業藍皮書 大學畢業生從教分析[Z].2001.

[4]中國教育經費統計年鑒[M].北京：中國統計出版社，2009：348？郾