圖書館人性化管理的研究與思考

摘要：文章討論了人性管理的概念、相關理論及影響圖書館員工人性積極的因素；探討了提高圖書館員工人性積極的對策與措施，指出了人性化管理與制度化管理之間的關系。

關鍵詞：人性管理；圖書館管理；管理理論

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）36-0018-03

ABSTRACT：The paper has discussed the concept，interrelation theory and influence factors of human nature management.It has studied that how to enhance method and measure of Library human nature management.The author has pointed out relation of human nature management and institution management.

KEY WORDS：human nature management；Library management；management theor

一、人性化管理的概念

不同學者對人性管理的定義各有不同，從目前的研究來看，主要有以下幾種：

人性化管理是基于人性原則的管理，其核心理念是將人看作是第一重要的組織資源和管理的主要對象，強調以人為中心，所有管理工作是緊緊抓住如何充分調動人的主動性和創造性。管理中應尊重人、信任人、使被管理者在工作中有歸屬感和價值感，以獲得超越自身生存需要的、自由的全面發展[1]。人性化管理是“以人為本”的管理，也就是從管理的指導思想到具體的管理原則和方法都是從人出發，把人作為“第一資源”管理要素中的主體來實施管理[2]。所謂人性化管理就是在科學人生觀基礎上的“以人為中心”的管理，客觀存在反應了現代企業管理發展的新趨勢和企業管理文化發展的新理念、新定勢，從而使管理科學理論更加成熟、更加完善[3]。人性化管理是指圖書館管理者不是通過硬性規定和各種規章制度而實施的管理，主要包括重視組織團結人員，靈活運用各種語言、善于疏導不良情緒、處理好各種人際關系，樹立圖書館管理者的良好形象等方法和手段，充分調動、發揮圖書館員工的積極性、創造性，從而達到管理目標的行為過程[4]。

二、人性管理的基本理論

早在20世紀初期，西方社會開始關注人在生產和管理中重要作用，以泰羅（Toylor）《科學管理原理》一書的出版為標志，建立了以“經濟人”為理論假設的泰羅制管理原則[5]。泰羅的研究提出，員工的人性積極與得到的報酬密切相關，認為員工的行為動機源于經濟誘因。因此，金錢與權力、組織機構的操縱和控制等是使員工服從與維持效率的重要因素。盡管泰羅所采用的是非人性化管理，但其研究為以后的許多人性化管理研究提供了基本的切入中。

美國管理學家梅奧（Mayo）提出了在“社會人”假設的前提下人際關系行為理論[6]。該理論認為，人不僅有物質的需求，還有心理的、社會的需求，人是有感情和思想的，其行為受到群體環境制約和影響。良好的人際關系是調動人的積極性的重要因素。梅奧（Mayo）的管理措施是把關注的重點放在關心人、滿足人的需要上。管理者一方面要注重計劃、組織、指揮和控制，另一方面還必須重視非正式組織的作用，實行員工參與管理的新型管理方式，增強員工的主人翁意識，培養員工的歸屬感和整體感，根據員工的情感、性格、情緒等不易精確測定的因素變化而確定管理方法，讓員工和下級在不同程度上參與組織決策的研究和討論。這一理論研究對以后的人性管理研究產生了深遠的影響。隨后，人本主義心理學家馬斯洛（Maslow）創建了動機理論，提出了人性需要的層次化理論。馬斯洛（Maslow）認為，人的需要呈層次狀，從低向高逐步提升，是由生理需要到安全需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及到高等的自我實現的需要——“自我實現人”的理論假設[7]。這一理論認為：每個人都本能的希望發揮自己的潛力，展現出個人才能；只有充分發揮人的潛能，人的才能充分展現出來，才會享受到滿足的快感；利潤最大化是管理的重要目的，但絕對不是全部內容和唯一目標。人的情感需要，發展需要和人生過程中不斷出彩才是管理目標的重要內容。層次化理論相關的管理措施是要求管理者把管理工作的重點應該著重于工作環境上，通過創造一個適宜的工作環境，使員工在這種和諧愉悅的氛圍中充分發揮自己的潛力和才華，通過自己所從事的工作和取得的成就，真正感受到“工作和生活的意義”，進而極大地調動個人的積極性，在組織目標實施的同時，實現自我發展。這一學說為人性化管理研究提供了理論基礎，受到了人們普遍關注。20世紀70年代初期，心理學家雪恩（Schein）提出了“復雜人”的理論假設[8]，雪恩（Schein）認為，人是復雜的，個人需求是多種多樣的，這些需要不僅因人而異而且與其所處的組織環境有關，會隨著時間、地點、環境的不同而變化，員工可以依據自己認知的能力和個人需要，對不同的管理方法作出不同的反應。所以就管理者而言，對復雜人采用的管理方法必須適應被管理者的不同而隨機應變。隨后，美國心理學家洛希（Lorsh）在“復雜人”理論假設的基礎上又提出了一個新的管理理論：“權變理論”。權變理論認為，組織成員的素質和需要對管理思想、方式方法的確定至關重要，用工作性質與目標以及環境狀況等方面來考慮每個人所得到的結論，不能千篇一律。這一含有辯證思想的“權變理論”，由于其具有較強的適應性和靈活性，已廣泛應用于管理工作實踐的各個領域，取得了巨大的成功。

三、影響圖書館員工人性積極的因素

結合相關研究，我們可以簡要總結出以下幾方面是影響圖書館員工人性積極的主要因素。

1.工作性質。主要包括員工對所從事工作的興趣、挑戰性、成功機會等。館員對所從事工作的興趣很大程度上影響的人性積極，工作的挑戰性會減少員工對自身工作的厭煩感，工作中成功的機會多少也是激發員工人性積極的主要原因所在。

2.工作回報。主要涵蓋：（1）工作酬勞分配的公平性程度。包括分配制度是否體現公平和效率原則、員工所得到的收入是否與其工作付出相匹配等。（2）福利待遇。包括員工的住房、醫療、保險，退、離休制度等。福利待遇的高低最終將影響其工作情緒和工作效率。（3）得到晉升的公平程度。主要是職務晉升和職稱晉升，職稱代表著圖書館員工的學術水平和學術地位，也是社會對其成就的承認。圖書館員工非常看重專業技術職稱的晉升，職稱晉升中的論資排輩、走后門、拉關系等不正之風影響了職稱評定的公正性，同時也挫傷了圖書館員工的積極性。

3.工作條件。眾多研究表明，工作條件的改善能夠促使員工消除部分消極因素，維持較高的工作效率。圖書館工作條件一般包括硬件設施的布置、工作環境質量（如氣溫、濕度、通風、光線、綠化等）、設備技術的配備水平等。

4.人際關系。主要包括館內關系和館外關系。館內包括員工與領導的關系以及員工之間的關系，館外關系指的是員工與讀者之間的關系。人們在工作和生活中都有需要與其他人的接觸和交往，需要構建和諧融洽的伙伴同事關系。馬斯洛的需求層次論強調社交的需要，這些關系處理得好壞在較大程度上影響員工的積極性和工作績效。

5.圖書館組織因素。圖書館組織因素包括圖書館的價值觀、圖書館的社會形象、圖書館領導素質和能力、員工參與民主管理的程度等。這些因素的不良存在也會影響員工的積極性。

四、提高圖書館員工人性積極的對策與措施

針對以上因素分析，提高圖書館員工人性積極可采用以下措施。

1.提高圖書館員工的社會地位和經濟地位。圖書館員工的社會地位不高，有時得不到與其他專業人員同等的待遇，使得館員心理失衡，產生失落感。對此，比較直接的方法是增加對從事圖書管理人員的物質鼓勵，用經濟手段表達對他們工作的肯定，這不僅有利于圖書館社會地位的提高，而且還能引起社會公眾關注圖書館的工作。

2.重視圖書館員工工作成就的滿足。探索建立合理的員工工作評價體系和相關指標，以便按照員工完成工作的實際質量做出評價和相關獎勵；建立健全員工參與組織管理的長效機制，充分發揮員工主人翁意識，引導員工主動參與管理或暢通合理化建議渠道，促進員工與管理者之間的互信；提供員工更大發展才能的機會，建立良好的教育培訓制度。

3.人與事的匹配。美國心理學家霍蘭德（John.Holland）認為，員工是否對工作存在較大的積極性決定于員工個體的人格特征與工作崗位是否相匹配，當員工所從事的工作與其人格特征相匹配時，他們會對自己的工作能力和工作興趣感到滿足，并將會有更多的機會獲得成功。圖書館組織一方面要研究工作崗位的性質特征，另一方面要對充分了解自己的員工，對其個體的人格特征進行較為充分的調查和精準的測評，較好地做到事與人的有機結合，才能做到人盡其才，這樣不僅可以提高員工的人性積極和工作效率，而且有利于促進員工自身的成長與發展。

4.建立公平的晉升競爭機制。公平常常是決定員工人性積極性的最重要因素。建立一套長效科學的公平晉升制度，充分認識到尊重人體自我發展需要的重要性，為廣大員工在日常工作中的競爭，職務晉升和職稱評審等方面提供公平競爭機會。確保能者上、平者讓、庸者下、劣者撤。這樣一方面利于員工工作熱情的提高，另一方面也有利于用人成本的降低。

5.增加學習進修機會。為提高員工的工作技能，發揮其工作潛能，要系統制定員工學習提高制度，以期實現其自身價值。管理者要具體結合每個員工個人的工作崗位和發展需求，采用不同的培訓方式，更新觀念，豐富知識，提高技能。

人是組織中最寶貴的、可以增值的資源。人性管理的本質是一種以人為中心的管理，利用人本組織與管理各種制度有效地開發、利用這一資源。圖書館實行人性化管理，從人本主義的立場看，一方面，衡量一切的最高價值尺度是看所有管理工作否有利于人的存在和發展；另一方面，在現實生活中，作為目的的人，有著各種需求和欲望，外部世界不會自動滿足人的需求。因而人又必須要充當手段這一角色，以自身的活動來滿足自己的需求。在圖書館或任何組織的管理中，要實行把人作為目的與手段統一起來，進行完整的、科學的管理，必須實行人性管理與制度管理的有機結合，而且應把制度管理放在圖書館整個管理的首要位置，因為它是整個圖書館管理工作的骨架，規定了管理目標、幅度、時間、空間及必要的管理手段，使管理者和被管理者個人的行為都在這一框架下有序地進行。人性管理靠的是理解和尊重，靠的是人格高尚和互動的心靈，靠的是心靈的塑造，真誠的奉獻，是管理中的血和肉，起到制度管理所無法實現的功能。因此，只有把人性管理與制度管理有機地結合起來，才能使圖書館的管理更為開放、更為凈化、充滿活力，才能充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，使之能自覺地按照圖書館規范和要求辦事，充分發揮其潛力，實現圖書館的有效管理。

參考文獻：

[1]李大洪.關于人性化管理的思考[J].鎮江高專學報，2003，（3）.

[2]沈仙美.論現代圖書館的人性化管理[J].前沿，2003，（4）.

[3]郭鴻昌.論圖書館的人性化系統設計[J].圖書館學研究，2002，（5）

[4]金嘉毓.圖書館現代管理中的人性管理[J].圖書館論壇，2003，（4）.

[5]楊文士？搖張雁.管理學原理[M].北京：中國人民大學再版社，1994.

[6]應煥紅.企業文化管理的人性意蘊[N].廣東省經濟管理干部學院學報，2001，（1）.

[7]應煥紅.人性化管理：未來管理的創新趨勢[J].社會科學，2001，（4）.

[8]彭前衛.論“人性假設”與圖書館管理方式的選擇[J].圖書館建設，1998，（6）.

作者簡介：田海燕，女，河南鄭州人，1964年9月生，大學本科，館員職稱，研究方向：圖書館數字資源建設與服務研究。現從事圖書與情報管理工作。