美、德、日三國大學教師流動制度的比較研究

摘 要： 教師是一所大學人才的核心，是最為重要的人力資本。美國、德國和日本在大學建設過程中，逐漸認識到教師流動制度對大學生存和發展的重要意義，并形成了各自的制度模式。美國的垂直流動主導型模式通過垂直流動，使高等教育分層顯著，對我國探索建立大學教師流動制度以及建設世界高水平大學具有借鑒意義，而日本兼職流動主導型模式不能從根本上改變高等教育資源分布的靜態特征，只能是我國建立教師流動制度的過渡選擇。

關鍵詞： 大學教師；流動制度模式；比較研究

中圖分類號： G451；G649 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-8381（2013）03-0077-06

教師是一所大學的人才核心，是一所大學最為重要的人力資本。世界一流的高水平大學，歷來重視優秀師資的引進。美國芝加哥大學第7任校長比德爾曾說：事實上教師就是學校，除非我們吸引來并留住最好的教師，（否則）其他的一切都將是白費力氣。對任何大學而言，最重要的是教師質量。沒有一批高級教師，學校不可能優秀；反之，想要不優秀都難[1]。美國、德國和日本是世界上高等教育較為發達的國家，研究這3個國家大學的教師流動，對我國建設世界高水平大學具有重要的借鑒意義。

一、 美、德、日三國大學教師的流動制度比較

1. 聘任制度。教師聘任制度的起點是教師招聘。早期的美國大學在教師招聘中一般傾向于選留本校應屆畢業生。據美國1935年的一項統計資料顯示，在美國219所高校中，本校畢業生選留率平均為25%，其中芝加哥大學本校畢業生選留率近60%[2]。有學者將這種大量選留本校畢業生的現象稱為學術上的“近親繁殖”。隨著學術職業化步伐的不斷加快，越來越多的美國大學，特別是處在美國高校頂層的研究型大學意識到，“近親繁殖”將導致學術僵化和學術封閉，直接危及大學的社會地位和學術聲譽。因此，美國大學開始改革教師的招聘制度，采用公開招聘的方式引進教師，招聘范圍甚至擴大到全球。許多大學甚至規定本校畢業生不得直接留用為本校教師，即使對一些優秀畢業生也概莫能外，他們必須要到其他大學或研究機構工作一段時間后，才有可能以應聘的形式，經過激烈的競爭性選拔回母校任教。

教師任期制和終身制是聘任制度的重要內容，它規定了大學教師在職工作的年限。通過簽訂嚴格的聘任合同，大學教師受到法律保護。在美國，是否實行任期制和終身制由各大學自行決定。對大部分美國大學而言，教授作為職務的最高級別，一般實行終身制，副教授、助理教授和講師，作為職務的中低級別，一般實行任期制。任期年限與職務級別高低正相關，如副教授任期一般為3—8年，而助理教授和講師任期一般為1—2年。但有的研究型大學，即使對教授職務的教師，也有部分實行任期制。

起源于中世紀的德國大學，在文藝復興和宗教改革的影響下，逐步建立起當時在世界上首屈一指的“講座”制度，一位教師負責一個講座，實現了教學的專業化。隨著講座制的逐步完善，特別是德國大學學術權力的確立，教授成為講座的唯一負責人。在洪堡教學與科研相統一思想的指導下，大學教師積極投身科學研究，大學教師的聘任，也開始注重教師的科研水平和學術能力，學術水平差的學者被認為不可能成為優秀的大學教師。與美國一樣，教授實行公開招聘制，且這一制度已被納入德國1987年頒布的《高等教育大綱法》之規定。德國大學原則上不允許在校內招聘教授，也就是說，一位教師不可能在同一所大學內獲得執教資格再得到教授職位。該法還規定，不能聘請本校畢業生當教授。個別要聘的也得在取得教授備選資格后，到校外單位工作3年以上，再聘回本校，但這種情況很少。在德國，教授地位很高，他們常常獨攬聘任權力。因此，德國大學除教授外的中低層職務的人員聘任，完全由教授根據需要決定。

在德國大學中，正式教授沒有任期，且為國家公務員，德國教授中90%以上都是終身制。除教授外的其他教師，多為任期制，高級助教一般為4年，大學講師一般為6年，學術助教一般為3年，學術助理一般為5年[3]。

與中國同屬東方文化圈的日本，在大學教師聘任制度上，吸收了西方大學的一些元素，但同時，也有著自身特點。在招聘制度上，日本大學中的助教一般都從研究生院畢業的碩士和博士中選拔。教授、副教授大部分是通過公開招聘錄用。招聘教授的方式被寫進《大學設置基準》，本校及外校的教師均可以應聘。在日本大學的教師招聘過程中，許多教師崗位都被名牌大學的畢業生占據，東京大學、京都大學等10所名牌大學大量提供從助教到教授的各教師職務層次人員，僅教授市場占有率就超過50%。另一方面，本校應屆畢業生從助教到后期教授的應聘，不光無嚴格的限制性條件，反而在許多方面顯示出比其他大學的畢業生擁有更多的優越性，從而導致日本大學教師中，“近親繁殖”現象明顯。

日本大學在早期錄用的正式教師一般都實行終身制，尤其是副教授以上職務者，可以一直工作到退休。日本大學對教師沒有解聘權利，大學教師基本不會淘汰。為推動大學教師的流動，1997年，日本國會通過了《關于大學教員等任期的法律》，希望以法律的形式，推動教師流動。但這一任期制度在本質上是選擇性任期制，即由大學決定是否實行。2000年以后，日本有超過1/5的大學實施任期制度。各大學規定的助教或講師的任期制長短不一，短則2年，長至10年，一般為5年，不少大學規定任期屆滿后只能續聘1次，如果到時沒有升遷機會，就要另謀出路[4]。

2. 晉升制度。從大學教師的晉升制度看，美國主要實行“非升即走”的原則。由于美國大學中下職務層次教師基本實行任期制，任期屆滿后，如不能晉升為高一級職務，就必須離開大學另謀出路。“非升即走”原則最早由哈佛大學第23任校長柯南特創立，該原則規定，一位哈佛大學教師從講師晉升到副教授的最長年限不得超過8年，如講師聘期已滿，不能晉升助理教授，學校對該教師將不再續聘，同樣，助理教授聘期已滿無法升入副教授的，也將另謀出路。目前，這一原則已被大部分美國大學，特別是研究型大學采納，這一原則加劇了美國大學教師的競爭和淘汰，其本質是“優留劣汰”，增強了學術活力，優化了學術隊伍。由于被一流大學淘汰的教師只能向二、三流的大學流動，因此，美國大學學術地位的分層更趨明顯。大學教師的每一次晉升，學校都非常重視，它不僅決定了一名教師的學術前途和職業命運，更重要的是如何評估教師是否達到了晉升標準標志著一所大學的辦學理念。大多數大學都會從教學實力、科研能力和社會服務成果等方面綜合考察一名教師的晉升可能性。

德國大學教師的晉升制度主要實行“不走停升”的原則。特別對于教授職位，法律規定，不得從本校晉升。因此德國大學的教師要想晉升到高級職位，必須要離開原來的學校，到其他大學去競聘，在其他大學獲得晉升機會。德國大學教師一般要變動三至四個工作單位，才有可能成功晉升高級職務，且晉升標準更加強調學術和科研能力，這就要求大學教師不斷提升自己的科研實力，并在不斷流動中去爭取晉升機會。德國教授職務從低到高又被細分為3個級別：C2、C3、C4。在德國，即使是同一教授職務的不同級別的晉升，也不可能在同一所大學內完成。德國大學教師如沒有晉升需求，可以不流動，但教授以下職務者在聘任期滿后的去留大權完全掌握在講座教授手中，因此，他們將面臨解聘風險。隨著德國大學科研壓力的逐年增加，唯有職務晉升，才是降低教授以下職務教師解聘風險的最好手段。德國大學教師的晉升機制，本質上是“均衡優化，劣者淘汰”，通過強制流動，使德國大學有機會共享優質的教師資源，而學術水平較差的教師不僅在本校有解聘風險，也不可能順利地在其他大學獲得晉升機會，最終極有可能完全被淘汰出整個大學系統。在這樣的機制下，德國大學學術水平均衡發展，各大學分層效果并不明顯，教育結構趨于平坦。

日本大學教師的晉升制度主要考察教師3個方面的內容，其一是教師的資歷條件，包括學歷和學位，這是職務晉升的基本條件；其二是任現職最低年限，一般規定助教1年，講師3年，副教授6年；其三是教師的教學和科研成果。對實行任期制的大學，任期屆滿后的續聘次數大都被限制在1次，到時如不能晉升高一級職務，必須向校外流動，但日本仍有許多大學沒有實行任期制，教師的職務晉升并不會對其去留產生實質性影響，對這些大學教師而言，自然是“或升或留”的寬泛選擇。

3. 兼職制度。兼職教師是美國大學教師隊伍的重要組成部分，相對于全職教師，兼職教師與所在大學是一種臨時用工關系，不占用大學的人事編制，不確定固化的教學或科研量。教師兼職制度促進了美國大學教師的流動。有利于大學教師結構的布局調整、動態優化，特別是豐富了大學的學術資源和人力資源。大量美國一流大學的優秀師資，通過兼職制度，流動到二、三流大學或社區學院，從某種角度彌補了由于教師強制性流動造成的優質教學資源不均衡的問題，即使在一流大學之間，兼職制度也在發揮著明顯作用，許多一流的研究型大學，不僅聘請本國其他大學的優秀教師，而且還聘請國外知名的專家學者成為其兼職教師，進一步擴大了學術視野，避免了“近親繁殖”，推動了學術發展。

德國大學中兼職教師比例也較大，據德國的一項統計顯示，德國大學中兼職教師約占教師總數的28.7%[5]。在德國，只有正式教授才是終身制的國家公務員，享受固定的薪金和待遇，其他3種教授為兼職身份，其一為科學顧問教授，一般由獲得博士學位的科學工作者擔任，這類教授屬于占大學編制的全日制教授；其二為編外教授，一般來自非教育系統，未經正式的任命，屬于不占編制的全日制教授；其三是純粹的兼職教授，從校外聘請，按工作量領取薪金，屬于部分時間制的教師，德國高等專科學校大量聘請了這類教授，兼職教授占其師資總數的40%以上。對于中下層職務的教師，其聘任由教授決定，在這類人員中，教授會根據實際需要，聘請一批兼職教師充實到自己的團隊中。這些教師是為傳授一些實際技能和知識而專門聘任的，因此不需要太高的學術水平，聘請對象包括中學教師、法官等。

日本規定，在一所大學中的專職教師可以到其他大學擔任兼職教師，有的大學規定，只要保證完成規定的教學任務，允許專職教師每周抽出1—2天的時間到外校兼課或進行科學研究。由于日本沒有強制性的教師流動政策，因此，兼職教師制度推動了大學教師的自發性流動，校方和教師都認為，這一制度一方面可以激發教師的工作積極性，給有潛力的教師增加了收益，一方面拓寬了教師的學術視野，加強了各大學之間的學術交流與合作。日本大學的教授、副教授在校外兼職者占教師總數的一半以上，私立大學聘請的兼職教師甚至超過了專職教師。

二、 美、德、日三國大學教師流動的制度模式

我們在上述比較三國大學教師流動制度的基礎上，應該進一步研究和比較制度背后不同的制度模式。

1. 美國模式——垂直流動主導型。美國大學在教師公開招聘時，一般不允許選留本校畢業生，有效規避“近親繁殖”，同時對招聘對象進行學術分層，學術水平高的教師流向高水平大學。除教授外的教師職務實行“任期制”，大量教師在職務任期內，必須不斷提高科研水平，以期在屆滿時能夠獲得在本校的垂直晉升。“任期制”與各大學普遍實行的“非升即走”原則相結合，通過教師流動，優秀的人才逐漸在本校沉淀和積累，有利于大學集中優質的教育、學術資源，對不能晉升的教師才往外校流動（本質上成為一種“劣汰流動”），形成“優留劣汰”的流動特點。對整個高等教育系統而言，在這一制度模式下，優質資源將趨于集中。但這一制度模式對整個教育系統的均衡發展可能帶來消極影響，容易導致類似經濟學上的“馬太效應”，即“強者愈強、弱者愈弱”，因此，美國大學兼職教師的自發流動就顯得十分必要，在美國，越來越多的課堂都是由兼職教師教授的[6]。教師通過兼職流動，形成優勢輻射，使得高等教育資源分布更加均衡。總體而言，美國模式的大學教師流動制度更有利于高水平大學的發展，通過垂直流動，美國高等教育分層顯著，“學術金字塔”特征明顯。

2. 德國模式——水平流動主導型。德國大學在教師公開招聘時，同美國一樣，一般也不會選留本校畢業生，尤其通過立法規定，不得招聘本校畢業生成為教授，在規避“近親繁殖”上，體現出極強的剛性。德國大學教授一般為終身制的國家公務員，其他職務層次由講座教授聘任，且實行“任期制”，教師在任期內也要承擔繁重的科研壓力。德國大學將“任期制”與“不走停升”的原則相結合，一名教師通常要變動三至四個工作單位，才有可能獲得高級職務的晉升，在每一教師職務層次的聘任階段，都需要考核一大批校外求職者，形成擇優的“水平流動”，無法晉升的教師也會由于任期制的因素，面臨講座教授無法續聘的風險，可能直接淘汰出高等教育系統。這一制度模式，有利于高等教育系統將優質的教育、學術資源不斷地再分配，最終趨于均衡。特別是，德國大學也大量使用兼職教師，這就更加強化了優質資源的均衡化。但這一制度模式，會造成大學自身優質教育、學術資源的流失，對高水平大學的建設產生消極影響。總體而言，德國大學的發展戰略與美國不同，德國追求“優質資源均衡化”，并不提倡建立明星大學，通過水平流動，希望全國各個大學的發展保持基本平衡，形成高等教育的平坦結構。

3. 日本模式——兼職流動主導型。相比美、德兩國，日本大學“近親繁殖”現象嚴重，教師流動性差。在教師招聘方面，日本大學更傾向于選留本校畢業生。盡管日本大學已開始推進任期制，但由于大學具有選擇權，各大學在認識程度上存在差異，且教師終身制的觀念深入人心，因此，多數日本大學最終沒有選擇任期制，沒有建立剛性的教師流動制度。在晉升制度方面，對少部分實行任期制的大學，參照美國模式，實行“非升即走”的垂直流動原則，對沒有實行任期制的大學，實行“或升或留”的原則，是否晉升完全由教師個人決定。這使得日本大學教師的淘汰率低，教育、學術資源呈現“靜態分布”特征。考慮到傳統制度慣性的影響，為推動教師流動，日本大學十分重視教師兼職制度，但由于制度本身的非剛性和自發性特征，因此，從長遠看，這種兼職流動只能作為任期制、晉升制等剛性流動制度的補充，不能成為流動制度的主體，不能從根本上改變高等教育資源分布的靜態特征，這是一種在制度推進過程中的過渡選擇。

三、 美、德、日三國大學教師流動制度研究的啟示

耗散結構理論已向人們昭示了系統的有序結構不可能在一個孤立環境下形成。因此，作為社會子系統的大學系統，如果希望保持生命活力，必須在一個開放環境下形成有序結構。換句話說，大學只有與外界進行物質、能量和信息的交換，與外界保持著不斷的人才交流，才能實現自身的不斷發展，一旦終止與外界的交流互動，大學可能會面臨生存危機。從這個意義上說，大學教師流動制度是大學生存和發展的應然選擇。

當前，中國大學在教師流動方面，缺乏制度規范。在招聘制度上，中國沒有避免“近親繁殖”的制度設計，許多中國大學每年都會大量選留本校應屆畢業生，造成學術結構單一、學術環境封閉；在任期制方面，盡管很多中國大學實行了流動編制，但沒有對大學各職務層次的教師實行嚴格的聘任制管理，中國大學教師都是終身制的，且大多在本校完成縱向晉升，晉升需求僅由個人決定，沒有制度強制，此外，中國大學也不重視教師的兼職流動，這些原因導致了中國大學整體缺乏學術活力，許多教師安于現狀，缺乏競爭意識。據徐建華、吳瓊所進行的高校教師流動調查顯示，中國大學教師的流動有如下特點：其一追求個人價值和發展空間，這部分教師的流動更多從低層次高校流向高層次名校；其二追求個人經濟地位和福利待遇，這部分教師流動趨向的地域性相對集中在北京、上海、廣東等發達地區。由于大城市往往是高校相對集中的地區，因此，對中國大學教師而言，自發流動往往可以很好地結合以上兩點。數據統計表明，促使中國大學教師產生流動想法的重要原因排序依次為：工資待遇差、個人發展受限、教學科研壓力大、工作條件差、子女就業環境差、人際關系緊張、配偶兩地分居、社會地位低等[7]。可以看出，由于中國大學教師流動的自發性，導致教師流動的動機更多從個人實際的工作待遇出發，而不是來自學術上避免“近親繁殖”的需要。總體而言中國大學教師流動具有主動性、自發性、無序性、非學術性等特征。這將導致優質教育資源分布不均，既帶來地區分布不均衡，又帶來辦學層次上的不均衡，最終影響了高等教育系統整體的和諧發展。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，到2020年，高等教育結構更加合理，特色更加鮮明，人才培養、科學研究和社會服務整體水平全面提升，建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強。因此，加快推進中國大學教師流動制度建設具有重要的現實意義。眾所周知，我國實行分層辦學，重點大學師資力量雄厚，且中國希望盡快建設一批世界一流的高水平大學，希望大學在彰顯特色的同時，高等教育結構更加優化，整體水平全面提升。在比較研究美、德、日三國大學教師流動的制度模式的基礎上，我們發現美國模式應該成為一種參照模式，因為這一模式通過優質資源的“優留劣汰”，更有利于高水平大學的建設，且通過優勢輻射，推動高等教育系統的整體發展。但中國畢竟與日本有著相似的文化傳統和制度心理，教師終身制觀念將成為教師流動制度推進的巨大障礙。日本當時面對這一障礙，在大學“選擇性任期制”的背景下，建立起兼職教師流動制度模式，盡管其流動制度沒能徹底建立，但畢竟成為一項漸進性的制度改革，取得了一定成效，這一做法也值得中國借鑒。

中國大學推進教師流動制度建設，將有利于建設一批高水平大學，而一批高水平大學的誕生反過來也將促進大學教師的良性流動。據2011—2012年英國泰晤士報世界大學排名數據顯示，在全球前200名的一流大學中，美國有75所，德國有12所，日本僅5所，因此對教師招聘而言，如果選留本國大學的優秀應屆畢業生或優秀教師，日本可選擇的數量要少于美、德兩國，從而使得日本名牌大學畢業生進入各大學的概率大大增加，這可能是導致日本名牌大學“近親繁殖”現象嚴重的重要原因。在全球前200名的一流大學中，中國大陸僅有3所，與日本接近。可以看出，高水平大學的數量與“近親繁殖”的風險成反比，只有可選的大學資源增多，才能更好地推動學術交流和融合，促進大學教師的良性流動，減少學術上的“近親繁殖”。因此，大學教師流動制度建設與高水平大學建設是相輔相成、互相促進的。

對大學教師流動制度的研究是一個長期的課題，就一所大學而言，教師流動過慢，會造成學術僵化和封閉；教師流動過快，必將缺乏積累和傳承，院校系統的不穩定性會加劇，不利于大學發展。在美、德兩國大學以及在日本選擇任期制的大學中，教授一般為終身制，相對穩定，但除教授外的中下層職務教師，卻流動頻繁。因此，一項好的流動制度，必須處理好流動中的穩定與穩定中的流動之間的辯證關系。此外，在我國探索建立大學教師流動制度的過程中，要重視社會心理和大學傳統，立足當前，逐步推動教師的流動。在設計教師流動制度時，要充分認識到制度推進的阻力。當前，中國大學可以在改革招聘制度、探索任期制度、晉升制度的同時，優先考慮建立起相應的教師兼職制度，特別要重視教師學術性兼職制度的建立，鼓勵教師去其他大學兼職，推動各大學之間的學術交流，實現學術資源和人力資源共享，并為教師流動制度尋求立法依據，逐步推行在法律框架下大學教師的有序的良性流動。

參考文獻

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（責任編輯 趙文青）