領導者可信性結構與測量的本土化研究

【內容提要】 本研究旨在探索中國文化背景下領導者可信性這一概念的結構和內涵，并編制相應領導者可信性問卷。通過結構化訪談、開放式問卷調查獲得了領導者可信性的初始項目庫，通過德爾菲法確定了由36個項目組成的初始問卷。通過探索性因素分析（N=221）獲得了領導者可信性問卷的14個項目和四個維度：能力、人品、關懷下屬、知人善任。驗證性因素分析（N=408）證明所開發(fā)的領導者可信性問卷信度、效度等各項心理測驗指標良好，適合用于測量企業(yè)中領導者的可信性。

【關鍵詞】 領導者可信性 結構與測量 本土化研究

【作者簡介】 穆桂斌，河北大學心理學系副教授，主要從事人力資源與管理心理學研究；孫健敏，中國人民大學理學院副院長、教授、博士生導師，主要從事人力資源管理與組織行為研究。

【中圖分類號】 C933 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）03-0032-03

在中國傳統(tǒng)文化中，“信”是五常（仁、義、禮、智、信）之一，是極為重要的一種道德理念，也是儒家思想的核心價值觀之一。它倡導人們做人要誠實可信，值得信賴。這種觀念幾千年來一直為華人所尊崇，一個典型例證就是以“忠信”著稱的“武圣”關公的廟宇在中國大地隨處可見。近世以來，關公甚至逐漸演化為商界“財神”和“保護神”的象征。這充分表明了中國社會中，人們對于可信（Trustworthiness）的高度倚重。不僅如此，這種倚重，在現(xiàn)代工作場所中員工和領導者之間，也有著充分的體現(xiàn)：可信性高的領導，不僅更易于和員工溝通交流，更易于推行變革和決策，而且更易于贏得下屬的信任和追隨。與此有關的案例在工作場所大量地上演和重復，這說明領導者可信性（Leader Trustworthiness）對于員工和組織而言，無疑都是非常重要和關鍵的。對于領導者可信性，人們正在給予更多的關注和研究，并將其作為一種重要的途徑來解釋領導信任的產生（Mayer，DaVis＆schoorman，1995；whitener，1997；楊中芳，彭泗清，1999）。

盡管取得了上述共識，但研究者在界定和測量領導者可信性這一構念時，觀點并不一致，甚至相去甚遠。如有的研究者認為可信性的構成要素就是被信任方自身的特質，因而他們將測量的重點放在被信任方的個人屬性和品質上。從這一路徑進行研究的學者最多（Johnson—Georgeswap，1982；McKnight，cummings＆CherVany，1988；Mayer，1995）；而有的學者認為研究的重點不應在隱性的特質上，而應關注領導者的可信行為，是外顯的可信行為導致了領導信任（Whitener，1997）：除了分別關注特質和行為這兩條路徑之外，還有不少學者采取了綜合的視角，他們既關注特質，也關注行為 （Butler，1991：Gergetl，2000；Puryear，2000）。

回顧已有研究，不難看出：盡管對領導者可信性的研究日益增多，但研究者對這一構念的內涵和邊界認知還存在一定分歧，國內外也都還缺乏對領導者可信性的有效測量工具，已有不多的測量工具，也是西方學者沿著各自的視角所開發(fā)的。“可信”在中國文化中雖有著悠久的歷史，但在領導學領域，尚缺乏本土的實證研究。為了彌補這一不足，我們認為，有必要扎根本土文化背景，探索領導者可信性的內涵，并開發(fā)適合測量企業(yè)領導者可信性的問卷，以期開拓領導者可信性的本土研究，也為研究者和實踐者提供有效的測量工具。

本研究所遵循的思路如下：（1）首先通過個人和小組訪談，挖掘蘊涵于企業(yè)實踐中有關領導者可信性的事例，引導被訪談者們結合事例列舉可信領導的特征或表現(xiàn)，讓被訪談者們來解釋自己所提及的領導為什么可信。在此基礎上，我們歸納本土的領導者可信性涵義；（2）結合員工訪談、開放式問卷調查來建立測量領導者可信性的初始項目庫，并對初始項目進行篩選修訂，建立預試問卷；（3）通過預測試和探索性因素分析，來初步獲取領導者可信性的結構；（4）通過正式測試和驗證性因素分析對領導者可信性的結構進行驗證；（5）對所獲得的領導者可信性構念的本質和內涵做進一步闡釋，對所開發(fā)量表的心理測量特征做出相應評價。

一、關于領導者可信性的構念

本研究圍繞領導者可信性這一主題進行了深度訪談，并在訪談所得事例的基礎上對領導者可信性這一構念進行了歸納和界定。我們認為，領導者可信性是下屬對自己的領導者所具有的值得信賴的特質或行為的感知。這些特質或行為包括四個方面：能力、人品、關懷下屬和知人善任。它們是可信性的構成要素，下屬正是基于對領導者這些要素的感知，才對領導者可信狀況做相應認知和判斷的。這些要素繼承并凸顯了中國傳統(tǒng)文化對“信”的詮釋。“信”作為儒家核心價值觀之一，一直為華人所尊崇。在古代漢語中，“信”的用法主要有三種：一為“誠實無欺”。如《說文解字》中“信，誠也，從言從人”。這里的“信”與“誠”相通；二為“講信用、信守諾言”。如《論語》中“與朋友交，言而有信”。這里的“信”是講信用、守承諾之意；三為“信任”。如《論語》中“足食足兵，民信之矣”。這里的“信”是信任的意思。從上述三種用法中不難看出，前兩處用法中的“信”闡釋的是如何做才能令人感到可信。換句話說，我們的先賢在很早以前就對可信與信任進行了區(qū)分，并闡釋了可信的兩個重要構成要素，即誠實與信守諾言。本研究的結果不僅證實和繼承了這兩條富含本土文化心理的要素，而且得出了許多更富現(xiàn)代管理特征的要素。如前文所述對領導能力、識人用人、授權分權、關懷下屬等方面的內容，這進一步豐富了領導者可信性這一構念的內涵。

需要進一步指出的是，這一構念的本質反映的是下屬對領導者的感知，也就是說下屬是基于對上述四要素的感知而做出領導者可信狀況判斷的。因此，該構念的實踐意義就在于啟發(fā)領導者策略性地向下屬展現(xiàn)人品、關懷等四方面的特質或行為，并設法讓下屬感知到，這樣才有利于贏得下屬信任。

二、關于領導者可信性的結構

本研究發(fā)現(xiàn)，領導者可信性是一個由四因子組成的多維結構。我們將所得出的四個維度分別命名為能力、人品、關懷下屬、知人善任。這四個維度分別具有清晰、獨立的內涵，從不同角度建構了領導者可信性這一構念。

從這四個維度所涉及的內容看，它明顯不同于Mayer（1995）提出的能力、正直、仁慈三維結構。對于“能力”維度，本研究發(fā)現(xiàn)，中國的員工不僅要求自己的上司對本職工作非常勝任、了解如何把工作中的事情做成功，而且還需要上司具有良好的領導技能，特別是能夠妥善協(xié)調各方面的關系。這在西方研究中是未曾提及的，西方更多的是關注領導者是否掌握了完成本職工作所需要的知識和技能。

在“人品”維度，本研究結果不僅包含了西方研究者常提及的正直誠信，而且對領導者的人格特質也有著本土特有的要求，即值得信賴的領導還要胸懷寬廣、有容人之量；要光明磊落，不兩面三刀；要敢于擔當不推諉責任。深度訪談還顯示，可信的領導最好還能夠謙虛、平易近人、有親和力。這些內容反映出深受傳統(tǒng)文化影響的中國員工對領導有著更高的要求。他們要求自己的領導不僅要品行端正，而且還要修身自省，也就是說中國的領導者要想贏得下屬的信任，需要從品德和人格兩方面來塑造自己。

在“關懷下屬”維度，我們不僅發(fā)現(xiàn)了西方研究者提及的關心下屬工作和福利，而且發(fā)現(xiàn)了更多的關懷內涵，即中國員工認為領導者還需要對下屬的生活困難予以關心，比如“去家中看望生病的員工，出席下屬家中的婚喪嫁娶，在下屬經濟危難時給予物質資助”。這樣的上司會被下屬認為是可信的。中國員工這種工作與生活認知交叉的現(xiàn)象再次體現(xiàn)了東西方文化的差異。我們的社會和企業(yè)常遵循的是“家文化”。組織的成員往往把領導者視為“家長”，既然是“家長”，那自然需要關心“家庭成員”的生活困難，否則，這樣的“家長”是不可信的。這也說明了在我們集體主義文化下，個人作為獨立的個體存在是不充分的。中國人有著強烈的依賴傾向，遇到困難或無法解決的問題，常會過早尋求家人的幫助（楊國樞，1981）；另外員工還希望上司能站在下屬的角度考慮問題，工作中要照顧下屬的面子，不當眾批評下屬，并能夠在外人面前維護自己的下屬，這樣的領導才更具可信性。這些東西方的差異反映出中國員工更期望得到上司更富情感的生活關懷（陳曉萍，2009）；另一方面，中國的員工更講究面子，他們更希望得到上司的尊重和認同。正如翟學偉（2006）指出的“用‘臉面’作為解釋中國人心理和行為的關鍵概念是非常精當的”。事實上，中國員工的這種文化心理現(xiàn)象使得華人工作場所中領導可信性的建立更具挑戰(zhàn)性。

最后，我們的研究提出了西方研究中沒有提及的一個新維度——“知人善任”。該維度的內涵包括領導者要善于識人用人，經常委下屬以重任，并讓下屬放手去做，同時還要信任下屬，并善于采納下屬意見。盡管Whiterner（1998）的可信行為量表中曾提出“授權”維度，但僅僅授權還遠不能體現(xiàn)出中國領導文化中“知”與“任”的豐富內涵。本土文化下的領導與下屬關系中，更講求的是一種“伯樂和千里馬”情結，即領導者不光要人品正直、能力出眾，關鍵是他還要具有伯樂的眼光和精神。這樣的領導者，即使自身能力并不突出，也能贏得下屬的信任與感恩，并激勵下屬回報以忠誠與績效。中國歷史上“劉備三顧茅廬”、“蕭何月下追韓信”、“宗澤慧眼識岳飛”等事例就是對此的生動詮釋；從下屬的角度來看，下屬也希望自己被發(fā)現(xiàn)和提攜，而不希望懷才不遇。一旦得到領導的賞識重用，下屬不但會增強對領導者可信性的感知，還會促使領導信任的建立，并回報領導的知遇之恩，對組織產出更好的工作績效。因此，知人善任對于本土的領導者更加重要，它不僅僅是授權，因為下屬要的不光是責任和權力，他們需要的是“知人”和“懂我”，同時希望自己能夠被領導納入到他們的圈子中去，成為領導的“圈內人”。

三、領導者可信性問卷的信度和效度

研究結果顯示，本問卷在預研究中內部一致性系數為0.85，四個子維度的內部一致性系數分別為0.78、0.71、0.74、0.67，在正式研究中內部一致性系數為0.94，四個子維度的內部一致性系數分別為0.83、O.83、0.86、O.76，這些指標均達到了測量學的要求，說明問卷質量穩(wěn)定可靠。

驗證性因素分析結果顯示，領導者可信性的四因子結構模型各項擬合指標良好，各個測量指標的標準化因子載荷均在0.60以上，這說明本問卷具有較理想的構念效度。同時本研究還考察了領導者可信性與領導信任、情感承諾、工作滿意度、離職傾向等效標變量的相關。結果顯示，領導者可信性與理論上有關的構念相關顯著，對所選變量具有預測功能。這不僅再次驗證了本問卷的構念效度，同時也為領導者可信性這一構念的獨立存在提供了有力支持。

總之，領導者可信性是下屬對自己的領導者所具有的值得信賴的特質或行為的感知。它是一個具有多維結構的構念。本研究發(fā)現(xiàn)它由能力、人品、關懷下屬、知人善任四個維度構成，它們是可信性的構成要素。下屬基于對領導者上述四方面的感知，對領導者可信狀況做出認知和判斷。

項目分析、探索性因素分析、驗證性因素分析的結果表明，我們所開發(fā)的14個項目的領導者可信性量表具有良好的心理測量特征，項目數量合理、含義明確、回答方便，量表的信度和效度較好，可以作為領導者可信性的有效測量工具。

參考文獻：

[1] 陳曉萍.幸福的決定岡素[M].北京：清華大學出版社，2009.

[2] 楊中芳，彭泗清.中國人人際信任的概念化：一個人際關系的觀點[J].社會學研究，1999，（2）.

[3] 楊國樞.中國人的性格與行為：形成及蛻變[J].中華心理學刊，1981，（1）.

[4] 翟學偉.人情、面子與權力的再生產[M].北京：北京大學出版社，2006.

責任編輯：周振國