給組織領導力發展一個定義

【內容提要】 通過對西方研究者廣泛引用的創新領導中心（CCL）和學者德（Day）等人觀點的發展，給出一個對組織領導力發展的定義：組織領導力發展是指發展作為一種集體能力的領導力。組織領導力的發展通過在實體、關系和集體情境三個層次上發展人力資本、社會資本和組織資本實現；組織領導力的形成與發展包括組織中所有管理層級上的個人領導力的發展、團隊領導力的發展，也包括個人與個人之間、團隊與團隊之間、個人與團隊之間在同一管理層級和跨層級上相互作用過程中所產生的社會資本與組織資本增進。

【關鍵詞】 個人領導力 集體領導力 組織領導力 組織領導力發展

【作者簡介】 文茂偉，重慶行政學院公共管理部副教授、博士。曾在復旦大學管理學院進行博士后項目研究，主要研究方向為公共管理、組織領導力發展。

【中圖分類號】 G443 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）03-0029-03

世紀之交以來，為應對后工業社會與全球化情景的復雜挑戰，在西方社會各類組織實踐中，組織領導力發展（Oranizational Leaderslnip Development）已經成為繼全面質量管理、組織流程再造之后的又一次浪潮。統計顯示，美國各類組織每年用于教育培訓未來領導者的費用已超過1000億美元。在中國國內，為提高國際化競爭核心能力，寶鋼集團等企業也已開始制訂和實施系統的領導力發展項目（Leadership development pmgraLTIS）。對組織領導力發展的認識直接關系到實踐活動的路徑與內容選擇。研究什么是“組織領導力發展”這一重要的基礎性問題，本文發展西方研究者和實踐者共識性觀點，給出一個對組織領導力發展的定義。這一工作的現實意義在于，為中國組織開展領導力發展活動提供理論視角與路徑框架參考。

CCL對領導者發展和領導力發展的界定得到西方研究者與實踐者的廣泛認同。從剖析可以發現，CCL的領導力發展框架（圖1）并沒有準確地反映出領導力發展的領導者、社會關系和組織文化三個層次。在該框架中，團隊與組織領導力的發展被放在座標圖的一個象限里，事實上，作為一種集體能力的團隊或組織領導力的發展，是以個體領導者等實體發展、個體等實體之間聯系的發展以及團隊或組織文化與制度發展為基礎的，也就是說，組織領導力發展包含了座標圖中其他所有象限的內容，團隊與組織領導力的發展位置放在某一個象限里是不合適的。為此，有必要對CCL的表述與說明加以修訂，給出更準確的表達。不僅如此，由于組織領導力發展研究的前沿性質，至今處于理論探索階段，不乏有價值的觀點與視角但缺乏一種對組織領導力發展的完整定義，有必要綜合西方學者觀點并站在他們認識的基礎上，對這一概念做出清晰而完整界定。

根據西方研究者的共識，領導力發展包容了領導者發展。在中國語境中，可以把CCL和德（Day）定義的領導者發展概念修改為個人領導力發展概念。做這樣的改變出于對中國語境關于領導者的默會與西方不同的現實考慮。在西方社會，隨著對領導的認識發展，人們已經普遍認同人人都具有領導力，都會在某個時刻擔當領導角色的觀念。因此，領導者發展可以指稱組織中任何一個成員的個人領導力的發展。在中國，人們對領導者的默會仍然是組織中正式職位上的管理者，至多拓展到進入組織后備領導人員名單的人。因此，有必要突出個人領導力發展這一概念，用于明確地指稱組織所有成員領導力的發展，包括組織中科層級別最低的成員。同時，把西方研究者界定的包括領導者、社會關系和組織文化三個層次發展的領導力發展稱為集體領導力發展——不僅闡明發展一種集體能力的立場，而且通過剖析集體領導力發展框架，獲得組織領導力的路徑與定義。

如果把人類集體視為一個復雜開放系統，那么，集體領導力就是這個系統整體所擁有能力的總合。復雜開放系統功能的增強依賴于系統各要素的發展和各要素間相互作用。為了方便理解不同分析層次上的要素對集體領導力發展的影響，在此把一個集體假設為只有個人和集體兩個系統層次。在這一前提下可以發現，集體領導力的發展并不僅僅是集體中個人領導力發展的簡單相加，在很大程度上還要依賴人際互動關系的質量，同時要受到各種集體情境因素的影響。于是，集體領導力的發展是一個多層次的過程。

第一個層次是實體層次。在人類社會系統中，個人是不能簡約的最小的實體，在此以個人為例分析在實體層次上的領導力發展。個人領導力發展包括常識層面的對領導者的培訓，這個層次上的領導力發展有利于增強集體的人力資本。第二個層次是關系層次。在這個層次上，需要發展個人在所有方向（向下與追隨者、向上與上司以及橫向的同級）的直接和間接的關系。這個層次上的發展就是要在個人之間建立起更加豐富、更加多樣化的聯系，使個人可以利用聯系網絡獲取更多資源，從而增進集體的社會資本。通過發展各種關系，可以培育集體成員之間的相互信任，形成共同的規范和價值觀，增進相互聯系，從而提高合作質量，使他們更好地聯合起來共同完成領導任務。第三個層次是集體層次。這個層次的發展以個體層次和關系層次的發展為基礎，改善各種正式和非正式的組織機制，比如組織文化、組織結構、組織流程、組織制度等等，使集體成員的相互聯系和共同工作成為可能，為他們更有效地聯合起來完成領導任務提供支持性的文化和制度環境。這個層次的發展有利于增進組織資本——存在于組織文化、慣例、制度、結構等正式和非正式的工作體系及信念體系中的價值。不僅如此，還需要把集體領導力發展包含的三個層次理解為一個分析系統中逐級遞進的三個層級，三個層次上的發展相互影響、相互作用。一方面，更高層級的發展是以更低層級的發展為基礎的，如個人領導力的發展是關系層次上領導力發展的基礎。另一方面，更低層級的發展又要受到更高層級發展的制約。比如，組織核心價值觀、組織戰略、組織的人力資源政策等組織情境因素，都會影響個人領導力發展具體目標的確定。集體領導力發展的成效取決于這三個層次上的各種系統要素發展以及它們相互作用過程的協調發展。

把以上分析方法和分析結論用于組織系統，不難發現，組織領導力系一種需要在實體、關系和情景三個層次加以發展的集體領導力。在組織這個復雜開放系統中存在著層層遞進的子系統，如部門、團隊等，這些子系統的領導力發展同樣是集體領導力發展。在組織內的一個大的團隊中可能存在多個小的團隊，發展每個小團隊的領導力也應該持有發展集體領導力的視角。在實體、關系和集體情境三個層次發展領導力的集體領導力發展分析框架適用于組織存在的各個層級。對于不同組織層級的集體領導力發展，分析方法是一樣的，不同之處在于作為發展主體的實體處于不同系統層級上。比如，對于一個只包含個人和團隊兩個層次的小團隊而言，領導力發展就只包括個人的發展、個人間關系的發展及團隊文化和慣例的發展；而對于包含了小團隊的大團隊而言，這個集體中的實體就不僅僅是個人，還有數個小團隊，同時還有可能存在與小團隊處于一個系統層級的、不屬于任何小團隊的個人，那么，這個團隊領導力發展的三層次就應是：第一個層次既包括對于那些與小團隊處于一個系統層級的個人進行的領導力發展，還包括小團隊領導力的發展，而小團隊領導力的發展包括了更低層級（小團隊內部）個人、關系和情境因素的發展及其相互影響；第二個層次需要發展的關系包括個人間的關系、小團隊間的關系、個人與小團隊間同一層級或跨層級的各種關系；第三個層次上需要干預的集體情境因素既包括在大團隊層面的情境因素，也可能包括更低層次的情境因素，而且這三個層次上的發展會以更加復雜的（包括同一層級和跨層級）的方式相互影響。

一個組織可能存在非常復雜的系統層級，但對組織領導力發展的分析卻只需在實體、關系和情境三個層次上進行。上文分析運用集體領導力發展概念凸出實體、關系和情境三層次分析框架，揭示組織領導力發展路徑之外，還能夠避免混淆作為研究對象的組織系統層次和作為分析工具的組織領導力發展層次。事實上，在西方文獻中，就能看到有研究者混淆了二者，把團隊領導力發展視為組織領導力發展的第二個分析層次——關系層次的發展。對于一個組織而言，一方面，分析領導力發展三層次的某一個層次往往涉及多個發展主體。如關系層次上的發展，既涉及個人與個人之間關系的發展，又涉及團隊之間關系的發展，還可能涉及個人與團隊之間關系的發展；另一方面，圍繞組織系統中一個發展主體，往往需要從多個分析層次研究其領導力發展。如團隊領導力的發展，既需要依靠團隊中個人領導力的發展（實體層次），又需要發展個人之間的關系，還需要調整團隊內外部的組織機制，做到實體、關系與情景三者協調發展。

旨在歸納研究者共同體關于組織領導力發展涵義、框架與路徑的階段性認識，基于CCL和德（Day）等學者觀點并發展他們的觀點，最后對組織領導力發展做出如下定義：組織領導力發展是指發展作為一種集體能力的領導力；作為集體能力的領導力不是所有個體領導力的簡單相加，還涉及組織系統內的個體、團隊、情境等因素的相互作用，從而產生有效的動力機制促進各利益相關者共同參與完成領導任務；組織領導力的發展通過在實體、關系和集體情境三個層次上增進組織的人力資本、社會資本和組織資本得以實現；組織領導力的形成與發展是組織內的實體（個人和團隊）在組織情境因素的影響下，在多個系統層次上、多種方向上相互作用的過程和結果；組織領導力發展既包括組織中所有管理層級上的個體領導力的發展、團隊領導力的發展，也包括個人與個人之間、團隊與團隊之間、個人與團隊之間在同一管理層級和跨層級上相互作用過程中所產生的社會資本與組織資本增進。圖2修正CCL的領導力發展框架并簡約說明組織領導力發展各要素的關系。

今天，以“Organizational Leadership Developmellt”為關鍵詞在Google上搜索，可以獲得相關網頁1200萬個。西方組織重視組織領導力發展實踐與組織性質的變遷呈現因果關系。從20世紀相對穩定的制造經濟向知識經濟轉型過程中，西方各類組織逐漸出現非傳統組織形式，如靈活雇傭、合資、聯盟和網絡型組織，正如德魯克所言“我們正在走向一個網絡化社會，而不是雇員社會”。進入21世紀后，西方社會知識經濟特征愈發明顯，與此情景相適應的組織形式亟待增強作為集體能力的領導力，于是，脫胎于領導者個人能力發展的組織領導力發展得以強化。而在西方領導理論的100年發展中，對“領導”與“領導力”的主流認識一直呈現從“領導者魅力”演進至“集體”和“集體能力”趨勢，加之對人力資本、社會資本等基礎概念的創新性闡釋獲得響應，較為扎實的認知共識與學術資源支撐了組織領導力發展理論框架發軔。在理論建構上，思維稟賦使然，西方研究者傾向于先提出開放性框架，待到翔實、充分的實證研究成果出現后再做完善。組織領導力發展的理論建構也是如此。筆者最近做文獻檢索發現，在德（Day）2007年再次發表關于組織領導力發展的理論觀點后，研究者共同體沒有重要的新觀點提出；那以后的時間里，與具體情景關聯的組織領導力發展實證研究報告不斷刊出。假以時日，經歷實證研究的積累后，很可能有研究者提出新的組織領導力發展理論模型。

責任編輯：周振國