保障與實現：高校教學管理人員職業倦怠的干預策略

摘要：高校教學管理人員的職業倦怠狀態已經比較普遍，要解決好這個問題，化解其“職業倦怠”的危機，必須從“自我實現”和“制度保障”兩個層面加以努力，出臺切實可行的措施，落實各項幫扶政策，有效干預高校教學管理人員的職業倦怠危機。

關鍵詞：高校；教管人員；職業倦怠；干預策略

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）18-0018-03

高校教學管理人員是高等教育師資隊伍和管理人才隊伍的重要組成部分，是高校日常管理和教學運行的重要人力資源保障之一。高校教學管理人員肩負教學常規管理與服務、高等教育教學規律的研究與實踐、高校學生學籍、教材、教學檔案等各方面的服務工作，是高校辦學的重要力量，是人才培養的重要力量。經過長期的工作實踐，高校教學管理人員在各項工作實踐和綜合育人平臺上承擔了重要使命，做了大量扎實而有效的工作，取得了一定的成績，也獲得了校內外的一致好評。但是，隨著高等教育改革的不斷推進，高校辦學水平的不斷提高，對教學管理人員提出了新的更高要求，使一部分教學管理人員出現了一些“職業不適”癥狀，產生了職業倦怠情緒，影響了工作效率，影響了整個高等教育教學質量的提升。因此，如何進一步加強和改進高校教學管理隊伍建設，克服高校教學管理人員的職業倦怠情緒，提高工作主動性和積極性，是當前高校教學管理人員隊伍建設的重要任務。

一、正視問題，認清嚴峻形勢

職業倦怠是指勞動者個體在工作重壓下產生的身心疲勞、職業厭惡與耐心、事業心耗竭的一種工作狀態。在我們日常生活工作中，各行各業的從業人員面對紛繁復雜、周而復始的工作都有可能產生職業倦怠的情緒或癥狀。高校教學管理人員由于工作的復雜性、周期性都很強，所以產生職業倦怠的可能性比較大。一是從從接觸對象看。高校教學管理人員幾乎每天都要“應對”四條線的工作對接：領導或者分管領導、相關的部門和處室、學系及任課教師、學生。由此可見，高校教學管理人員每天要和這么多的群體“打交道”，對接工作、布置任務、交流思想、溝通匯報，其工作之繁忙、繁瑣和工作量之大顯而易見。二是工作內容看。高校教學管理人員的主要工作內容為日常教學管理、專業與課程建設的常規工作任務、實驗課程管理、教材管理、教學督導與管理、成績與教學檔案管理等方面的工作，這些工作事無巨細都事關師生的切身利益，都必須嚴肅認真、具有高度的責任心。而且這些工作平淡無奇，成績不容易立竿見影，缺乏工作的成就感。三是從勞動強度看。高校教學管理人員由于工作量大、人員緊缺、工作要求高等因素影響，造成現有教學管理人員的勞動強度非常大，這已是較為普遍的問題。加之，高校教學管理人員上升空間有限，上升途徑狹窄，導致隊伍的“年齡偏大”、“女性偏多”等現象普遍，隊伍整體的素質受到明顯影響和制約。綜上所述，高校教學管理人員的職業倦怠狀態相對高校其他教學和行政人員來說概率更大，這點我們必須要有清醒的認識和準確的把握。只有真正了解情況、認清形勢，才能對這個問題加以重視，并妥善的解決好這個問題，以提高高校教學管理隊伍的整體素質和整體戰斗力。

二、自我實現，彰顯人生價值

所謂“自我實現”是緩解高校教學管理人員職業倦怠的有效手段和方法之一，她是相對概念，相對于“高校”這個組織層面而言的個人層面的問題。簡言之，就是高校教學管理人員的自我調整、自我提高、自我發展、自我實現。從哲學角度來看，影響事件的因素可分為“內因”和“外因”，但所謂“內因”起決定作用。所以，我們認為要妥善解決高校教學管理人員的職業倦怠問題，最關鍵因素在于其自身，最大的動力也在自身的努力。

1.調整心態，加強崗位適應。心態是一種人的心理態度的簡稱，是人的各種心理品質和精神品質的具體體現。它是人的思想、觀念、情感、氣質、興趣、動機等心理素質和生理素質的某種體現和表現。它是人的心理和生理對各種信息、外部條件刺激做出反應的趨向，而這種趨向對人的思維、選擇、言談和行動具有導向和支配作用。一般認為，良好的心態是環境適應、感情適應和工作適應的關鍵因素。筆者認為，高校教學管理人員要解決和克服職業倦怠問題首先必須調整心態，要用健康的心態來看待問題、對待工作、化解危機。要始終做到知足常樂，善于看淡名利，追求真實的自我，要時常找朋友談談心，遇到困惑時與家人多溝通，與人發生矛盾時要及時用愛心去化解。要保持樂觀、積極向上的精神狀態，學會自我釋放壓力，從容不迫地應付日常生活和工作的壓力。

2.加強學習，提高崗位認識。由于高校教學管理人員的組成結構較為復雜，其素質也是參差不齊，有的同志是教育學專業的高材生，不僅懂得教學管理的基礎知識，還懂得高等教育的基本原理和辦學規律，但是缺乏工作實踐和工作經驗；而有的同志屬于“家屬安置”，有很強的工作責任心，但缺乏一定的理論支撐，等等。相對于這樣一支具有特殊背景的隊伍而言，“加強學習”就顯得尤為重要，必須通過一種適當的形式，加強對高校教學管理人員的崗位知識學習，加強對高等教育辦學規律和人才成長規律方面的知識學習，加強對教學管理實踐技能的學習，加強對高等學校教學管理崗位重要性的學習，讓他們明白高校教學管理崗位的“是什么”、“為什么”和“怎么辦”。只有清楚了“是什么”，明白了“為什么”，至于“怎么做”就迎刃而解了，仁者見仁智者見智，八仙過海各顯神通。

3.全力投入，提高崗位認同。筆者認為，加強高校教學管理人員的崗位認同就是加強對該崗位的歸屬感、自豪感和自信心建設，這是對于高校教學管理人員最基礎、最重要的感情教育和感情建設。前面，我們也分析了，高校教學管理人員的上升空間確實非常有限，非常狹窄，導致很多同志分配到教學管理崗位時都紛紛表示“失望”、“遺憾”等，其本身對該崗位就缺乏必要的信心，更不要說對崗位的感情歸屬，高尚認同了。這是產生職業倦怠的基礎條件和原始因素。鑒于這點，筆者認為高校教學管理人員首先必須通過全身心的投入、全方位的投入，以飽滿的熱情和工作態度，在細微繁瑣的工作中發現崗位的“高尚”、“美麗”、“重要”，從而增強高校教學管理人員的崗位認同。將“要我做”轉化為“我要做”，變被動狀態為主動狀態，也是自我調節的重要內容和關鍵領域。

三、完善機制，構建保障體系

導致高校教學管理人員產生職業倦怠狀態的原因是多面的，其本身也是一個復雜的綜合體。要合理妥善的解決這個問題，有效化解高校教學管理人員的“職業倦怠”危機，我們必須從政策、機制、文化等多方面、多角度、多層次加以重視，并系統推進，著力構建一個“具有高校特點和教學工作特色，符合教學管理人員隊伍建設實際情況”的隊伍發展和保障體系，這是解決問題的重中之重和關鍵所在。

1.完善政策，加大扶持力度。政策是一種導向。高校教學管理人員作為基層教學工作人員如果沒有學校的政策導向，那從根本上說就缺乏“安全感”、“優越感”和“自信心”。筆者認為，需要緩解高校教學管理人員職業倦怠最基礎的、最先決的項目就是加大對教學管理人員的政策扶持，給予更大的政策優惠。一是要建立健全學歷提升激勵機制和學習、短期培訓、業務進修獎勵制度；二是要組織相關人員到有關高校、上級教學管理部門參觀學習和工作考察，不斷擴大教學管理人員的視野；三是要建立教學管理人員職級晉升制度，明確管理六級崗以下的管理崗位不需要行政職務，可根據年度考核情況，逐年逐級晉升，解決教學管理人員的后顧之憂；四是建立高校教學管理人員單獨業績考核制度；五是設立專門針對教學管理人員的獎項，例如“先進教學管理工作者”、“教管之星”、“教學管理骨干”等榮譽稱號，重獎表現突出的教學管理人才，提高隊伍整體水平。

2.構建機制，健全工作體系。高校的工作千頭萬緒，紛繁復雜，教學工作更是一項系統工程。因此，為了讓廣大高校教學管理人員進一步明確“該干什么”、“不該干什么”以及“什么是工作的重點”、“什么是工作的難點”等問題，我們必須從重要性、內容、關系、方法、體系等多個維度健全高校教學管理體系，使之目標明確、主次分明、條理清晰。一是要進一步明確高校基層教學管理工作的重要性，強化工作責任意識；二是要明確高校教學管理人員的工作內容，例如教學常規管理、教學檔案、課程建設、教學質量監控、成績管理、學籍管理等，都要明確詳實，可操作性強；三是要理順教學線和學生線、教學線和科研線、教學線和地方服務線、教學線和后勤保障線之間的關系，進一步明確分工，加強合作，形成合力；四是要加強教學管理人員做好基本常規工作的方法和手段，要學會運用計算機及其附屬電子化產品的功能與作用，不斷提高辦事效率和辦事水平；五是要建立符合高校教學管理實際的可行、和諧的工作體系，使之更好的為高校人才培養工作服務。

3.加強關懷，關愛和諧成長。“隨風潛入夜，潤物細無聲”，文化蘊含著重要的育人功能，其潛移默化、春風化雨的作用是無可替代的。筆者認為，要真正解決高校教學管理人員的職業倦怠問題除了在政策層面給予傾斜、在工作機制上給予健全以外，最重要的就是建立長期文化關懷機制，依據以人為本、注重和諧的標準，做好文化關懷工作，讓廣大教學管理人員感受到“家的溫暖”、“組織的溫暖”和集體的力量。具體做法：一是建立文化認同機制，通過總結、提煉，充分挖掘屬于高校教學管理人員共同認可、共同珍重的人生觀、價值觀和世界觀；二是要建立物質和精神兩重獎勵機制，鼓勵教學管理人員開展工作創新探索與實踐，充分尊重他們的聰明才智和勞動創造，不斷增加他們的工作自信心和自豪感；三是要通過各種休假制度和精神補償機制，切實保障員工情緒的合理調節與妥善處置，使之始終充滿飽滿的工作熱情與激情。

參考文獻：

[1]趙衛川.試論當代大學生健康心態的培養[J].學校黨建與思想政治教育，2008，（4）.

[2]韓萃鷗.高校教學管理人員的職業倦怠研究[J].科技廣場，2007，（6）.

[3]陳書華.基于職業倦怠背景下的高校教學人員的心境管理研究[J].寧波工程學院學報，2009，（12）.

作者簡介：陳美萍（1986-），女，浙江遂昌人，研究實習員，麗水學院教務處綜合科副科長。主要從事高等教育教學管理方面的研究。