深圳、香港、臺北幼兒園教師工資待遇比較分析

【摘要】分析深圳、香港和臺北三地公辦（非牟利）幼兒園教師的工資待遇發(fā)現：（1）香港幼兒園教師的工資架構比較單一，沒有津貼、獎金或福利；臺北幼兒園教師的工資架構最為全面、合理、人性化；深圳介于二者之間。（2）深圳和臺北均采用崗位績效工資制，而香港是名義上的能力工資制。（3）臺北幼兒園教師的工資水平是三地中最高的。在扣除每月房租后，香港幼兒園教師的工資實際購買力最低。針對香港幼兒園教師工資待遇最低的問題，研究者建議香港特區(qū)政府進一步完善幼兒園教師的工資架構，考慮采用崗位績效工資制，發(fā)放住房、交通、教育等津貼。

【關鍵詞】幼兒園教師；工資待遇；深圳；香港；臺北

【中圖分類號】G617 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-4604（2013）03-0009-05

聯合國教科文組織（UNESCO）與國際勞工組織（ILO）1966年在巴黎召開特別會議，強調教師是一種專業(yè)工作，其待遇應有一定的標準，至少應與具備同等學歷資格從事其他行業(yè)的人員享有同等待遇。1983年美國國家卓越委員會發(fā)表題為《國家在危機之中》的報告，提出支付教師薪酬的三項原則：一是應該具有專業(yè)上的競爭力，二是能敏銳反映市場趨勢，三是根據教師表現支付薪酬。受這一報告影響，世界各國紛紛開始進行教師薪酬制度改革。反觀我國，關于教師工資待遇方面的研究很少，關于幼兒園教師工資待遇方面的研究更少。本文將深圳、香港和臺北三個城市的幼兒園教師工資待遇進行比較分析，以尋求解決香港和內地幼兒園教師工資待遇偏低問題〔1，2〕的良方。

一、幼兒園教師工資待遇體系

1.工資待遇

工資待遇，也稱薪酬（compensation），是機構因所雇員工提供的勞動和服務而向其支付的各種形式的報酬（reward）。工資待遇是雇傭關系的核心內容，其實質是一種公平的交易或交換關系。廣義來講，工資待遇包括兩大部分。一是有形薪酬，包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他貨幣薪酬。直接貨幣薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等，間接貨幣薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、伙食補貼等，其他貨幣薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。二是無形薪酬，包括工作（由工作帶來的成就感等愉悅感覺）、社會（社會地位、個人價值體現等）和其他（同事友誼、領導關懷、彈性工作時間等）方面的無形回報。

2.工資架構

工資架構是指工資待遇的構成形式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。中國政府頒布的《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》明確規(guī)定，“工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得”。由此可知，中國政府認可的工資待遇包括工資（薪金）、津貼（補貼）、獎金（年終加薪、勞動分紅）以及其他貨幣所得。因此，本文將工資待遇界定為工資、津貼、獎金和福利的總合。

（1）工資（wage）

工資最初是指體力勞動者（即藍領）從事機構所需要的勞動而得到的貨幣形式的勞動報酬，是按勞分配原則的重要體現。過去，工人曾經實行過小時、日、周或月工資制。工人所得工資直接取決于其工作時間的長短。工人在法定工作時間以外的加班，機構必須付加班費。而管理人員和專業(yè)人員（即白領）的勞動報酬則叫薪水（臺灣叫“薪資”）（salary），一般實行月薪制或年薪制，金額并不直接取決于其工作時間的長短，也沒有加班費。因此，在傳統企業(yè)分配制度中，對藍領實行的是工資制，對白領實行的是薪資制。不過，隨著當代社會藍領與白領工作界限的日益模糊，加上企業(yè)致力于培養(yǎng)團隊精神，追求上下平等，因此薪水和工資之間的界限日益模糊，兩者在現代漢語中成為同義詞。為照顧中國內地讀者，本文統一采用“工資”一詞。

（2）津貼（allowance）

津貼是對員工額外勞動消耗、在職進修、子女教育等所給予的補助，其中與員工日常生活直接相關的稱為補貼。很多企事業(yè)單位的津貼（含補貼）項目繁多，如特區(qū)津貼、高溫臨時津貼、保健津貼、生活津貼、交通補貼、通信補貼等。津貼所體現的不是勞動本身的差別，而是勞動所處環(huán)境和條件的差別，往往“一事一貼”，具有較大的靈活性，可增，可減，可免。

（3）獎金（incentive）

獎金是機構對員工績效突出部分所支付的激勵性報酬，是一種鼓勵員工提高工作效率和質量的貨幣獎勵。獎金的形式靈活多樣，獎勵的對象、性質、數額大小等也都很靈活。獎金一般與績效掛鉤，因而具有不確定性，能否得到獎金取決于員工的業(yè)績完成情況。

（4）福利（benefits）

福利通常不與員工勞動能力和工作量掛鉤。不同國家，不同行業(yè)，福利往往有很大差異。一般來講，我國內地現行企事業(yè)單位的福利包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設施使用等。

3.工資制度

機構可以根據員工的職務、能力或績效甚至綜合考慮多個因素來支付工資。具體來說，工資制度可以大致分為崗位/職務工資制、技能/能力工資制、績效/表現工資制、組合工資制等四種形式。

（1）崗位/職務工資制（post/rank salary system）

這是根據員工在機構中的崗位確定其工資等級和工資標準的一種工資制度。其基本理念是：不同崗位創(chuàng)造不同價值，必須給予不同工資報酬；應該將合適的人放在合適的崗位上，使其能力素質與崗位要求相匹配。崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲取更多的報酬。職務工資制則是簡化了的崗位工資制。職務和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅代表層級還代表工作性質，是市場導向的工資制度，而職務僅僅代表層級，只要級別到了就可以享受相應工資待遇。或許可以說，職務工資制是典型的等級工資制度。

（2）技能/能力工資制 （competency-based salary system）

這種工資制度是根據員工具備的技能和能力支付工資，不同技能和能力等級匹配不同的工資標準。其基本理念是：機構根據員工的技能或能力為其提供適宜的工作崗位。如果沒有更高層次的崗位空缺，那么應該針對員工超出現有崗位要求的技能和能力給予額外報酬。不過，技能和能力與員工的實際表現往往并不一致，很難準確反映員工的工作績效。因此，技能/能力工資制有一定的弊端。

（3）績效/表現工資制（performance-based pay system）

這種工資制度是根據個人績效/工作表現支付工資，其關鍵在于建立一個公平合理的績效評估系統。在生產銷售領域，績效容易量化，而在教育領域，如何科學合理評估教師的績效是一個難題。根據績效支付工資，有助于打破大鍋飯，鼓勵多勞多得，不過嚴酷的績效評價往往會給員工帶來一定的壓力，容易導致員工只關注當前績效，也容易使員工因為不滿意目前的薪酬而離職。

（4）組合工資制（combined salary system）

為了取長補短，機構一般會采用兩種甚至是多種工資制度的混合形式，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)勢。常見的組合工資制有崗位技能工資制和崗位績效工資制兩種。

崗位技能工資制（post competency salary system）以員工的崗位和技能作為支付工資的依據。其中，崗位工資根據崗位的責任、強度和條件等來劃定工資標準，技能工資則與勞動技能要素相掛鉤，不同專業(yè)技術類別對應不同的工資檔次。而在崗位和技能工資之外，一般還會加入工齡工資、效益工資和各種津貼等。

崗位績效工資制（post performance salary system）以員工的崗位和績效作為支付工資的依據，一般由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。其中，績效工資一般由主管部門核定年度績效工資總量，再由各單位自主制定績效工資分配方案，分配形式和辦法靈活多樣；薪級工資根據員工從事崗位工作的年限以及崗位等級來確定，其實質是對崗位工資的修正，給予經驗豐富者更多的報酬。

二、三地幼兒園教師工資制度對比

我們對深圳公辦幼兒園目前正在使用的在編幼兒園教師工資表進行分析發(fā)現，所列細目共有崗位工資、薪級工資、基礎津貼、特區(qū)津貼、基礎績效檔次、學期績效工資、地方補貼、其他補貼等8項，詳見表1。崗位檔次反映了層級和工作性質，薪級檔次反映了教齡。績效工資由基礎績效和學期績效兩部分組成，津貼補貼則由基礎津貼、特區(qū)津貼、地方補貼和其他補貼組成。由此可見，深圳公辦幼兒園采用的是崗位績效工資制，幼兒園教師的工資待遇由崗位、績效和教齡等三項關鍵因素決定，與績效無關的津貼部分也會因教師的崗位和教齡不同而有所差異。

我們對臺北市公辦幼兒園（含學校附設幼兒園）教師工資待遇（見表2）進行分析發(fā)現，臺北市采用的也是崗位績效工資制。幼兒園教師的工資由本俸（基本工資）和學術研究費兩部分組成。本俸根據教師的學歷、崗位和年資按級支付。帶班教師每月還有導師費（崗位工資），組長以上級別的教師還有主管加給（崗位津貼）。教師只要完整服務一學年即可領到年終獎金（績效工資），通過年度考核后還可獲得考績獎金（績效工資）。教師節(jié)禮金由臺北市政府每年發(fā)放，金額為全臺灣各行業(yè)最高。交通費根據家園距離以及實際搭乘公共交通工具所需費用確定，金額因人而異。子女教育補助費根據子女實際就學的階段調整金額。值得一提的是，臺北市幼兒園教師可以按月領取學術研究費，且計算在工資之內。學術研究費與教師的技能和績效無關，而與層級掛鉤。

香港特區(qū)政府于2007年9月1日取消了當年頒布的幼兒園教師標準薪級表（Recommended Normative Salary Scale for KG/CC Teachers and Workers），但大多數非牟利幼兒園仍然根據政府原有薪級表實行單一工資制。園方根據幼兒園教師的學歷、年資核定教師的薪點（point），由最低的7點（月薪12460港元）至最高的18點（月薪22910港元）不等。這一工資制度雖然反映了幼兒園教師的學歷和年資，但是不能反映教師的崗位、技能和績效。學歷和年資在理論上應與教師的能力高低相關，所以可以把這一工資制度看作是能力工資制。實際上，這一工資制度反映了幼兒園教師的市場供求關系。因為沒有長效合約（tenure）和教師終身制，所以幼兒園教師一般是每隔1～2年與幼兒園簽約一次。當幼兒園教師市場供過于求時，園方很可能會以更低的薪點與原教師續(xù)約，或者是換簽新入職的教師。當然，新入職教師的薪點會更低。而當幼兒園教師供不應求時，園方會選擇加薪或以更高薪點簽約。這樣的市場化做法容易導致教師的流失率和流動率過高，不利于教師隊伍的穩(wěn)定。

三、三地幼兒園教師工資待遇比較

作為中國經濟發(fā)展最快、最具活力的地區(qū)，深圳、香港和臺北其實反映了三種不同的政治、經濟和教育背景。將三地放在一起進行比較分析，可以得出更多有意義的結論和更具參考價值的建議。為提高對比性，我們在三座城市中均選擇了幼兒園教師工資待遇最高的幼兒園，深圳和臺北選擇的是公辦幼兒園，香港選擇的是非牟利幼兒園。這是因為，在深圳和臺北，民辦幼兒園教師的薪酬差異太大，沒有最低，只有更低，而在香港，私立幼兒園（俗稱“牟利幼兒園”）教師的工資也比較低，很難進行互相之間的比較分析。

1.工資架構

我們對三市幼兒園教師的工資架構進行對比發(fā)現，香港幼兒園教師的工資架構最簡單，只有工資，沒有按月發(fā)放的津貼、獎金或福利，是典型的單一工資制；臺北幼兒園教師的工資架構最為全面、合理、人性化，有12個細項之多，既有交通費，又有學術研究費，還有婚喪及教育補助等；深圳幼兒園教師（以在編教師為例）的工資架構介于香港、臺北之間，有8個細項（見表3）。

2.工資制度

比較分析發(fā)現，深圳和臺北均采用崗位績效工資制，其工資在一定程度上反映了教師的工作崗位和實際績效的差異，是相對公平的工資制度，而香港采用的則是名義上的能力工資制。這一工資制度很難全面反映教師的崗位、技能和績效，只是反映了教師市場的供求關系，對教師來說是極其不公平的，亟需改革。

3.工資水平

如表4所示，深圳、香港、臺北幼兒園教師的工資水平差異很大。香港幼兒園教師月薪中位數是2248美元，臺北是2124美元，深圳是1671美元。如以時薪來計算，臺北的工資水平最高，深圳的工資水平最低。不過，香港幼兒園教師是單一工資制，沒有其他津貼、獎金或福利，因此雖然其工資水平表面看起來是三地中最高的，但如果將所有福利項目計算在內，則臺北幼兒園教師的綜合工資水平是三地中最高的。

4.工資實際購買力

由于三地經濟發(fā)展水平不一，物價水平參差，所以工資的實際購買力很難進行公平比較。為此，我們先利用《經濟學人》（The Economist）推出的漢堡指數（Big Mac Index， BMI），〔3〕對三地幼兒園教師的月薪購買力進行比較分析，發(fā)現由于香港漢堡價格是三地中最便宜的（約2.12美元/個），而臺北最貴（約2.50美元/個），所以在食物方面，香港幼兒園教師的工資購買力最強，深圳最弱。隨后，我們根據三地最新市中心、市郊一房月租金計算出房租HPI指數（House Price to Income Ratio），即每月房租占月薪的百分比，發(fā)現香港幼兒園教師每月的工資還不夠市中心一房的月租，即便是在市郊租房，也要用上月薪的57%。這既反映了三地樓市的巨大價格差異，也反映了香港幼兒園教師在居住方面的購買力最低。最后，在扣除市郊一房租金之后，我們將剩余的月薪定義為實際購買力（Real Purchasing Power， RPP），并以美元為計量單位進行比較，發(fā)現香港幼兒園教師不僅在居住方面處境惡劣，而且其工資實際購買力也是三地中最低的（見表5）。

四、結論與建議

本研究發(fā)現，在工資架構方面，香港比較單一，臺北最為全面、合理、人性化，而深圳介于二者之間；在工資制度方面，深圳和臺北均采用崗位績效工資制，而香港只是名義上的能力工資制，不是很合理；在工資水平方面，臺北的綜合工資水平最高，在扣除每月房租后，香港幼兒園教師的工資實際購買力最低，深圳則是時薪最低。

根據上述研究結果，建議香港特區(qū)政府借鑒臺北的經驗，進一步完善幼兒園教師的工資架構。例如，可以考慮向幼兒園教師發(fā)放教師專業(yè)發(fā)展津貼，用以資助幼兒園教師的在職培訓、學歷進修等，也可以考慮向幼兒園教師發(fā)放崗位津貼、交通津貼、住房津貼甚至子女教育津貼等。香港特區(qū)政府還可以借鑒臺北和深圳的經驗，考慮采用崗位績效工資制，將原有薪級表作為基本工資標準，參照幼兒園教師的學歷、崗位和年資分級支付工資，再根據幼兒園教師的工作崗位支付一定的崗位補貼。如果招收了有特殊需要的兒童，那么還需要支付幼兒園教師特殊教育津貼。此外，可以考慮引進獎金制度，根據幼兒園教師的績效表現按月發(fā)放不同等級的獎金。針對香港幼兒園教師居住條件太差、工資實際購買力低等問題，香港特區(qū)政府應及時推出相應解決方案，如為在職幼兒園教師按月發(fā)放住房津貼、交通津貼以及子女教育津貼等，以切實解決幼兒園教師的生活困難。

必須指出，限于時間、經費等原因，本研究只比較分析了深圳、香港和臺北三地工資待遇最好的公辦幼兒園（非牟利幼兒園）教師的工資待遇，對于民辦幼兒園（牟利幼兒園）教師的工資待遇需要另行展開大規(guī)模的實證研究，以期全面反映幼兒園教師的工資待遇現狀。

參考文獻：

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〔2〕李輝.內地幼兒園教師工資待遇存在的問題及其成因〔J〕.幼兒教育：教育科學，2012，568（12）：6-9.

〔3〕The Economist.The big mac index〔EB/OL〕.〔2012-08-24〕.http：//www.economist.com.