《勞動合同法》視角下高學歷高收入群體“過勞死”現象研究

徐雙軍

（宿州學院，安徽 宿州234000）

隨著社會經濟節奏的不斷加快和人們生活水平的不斷提高，高學歷人群的數量不斷增加，越來越多的人靠腦力勞動掙錢。高學歷高收入型員工已經超過體力勞動者，成為現今“過勞死”現象中的第一大群體。如何有效防范高學歷高收入型員工“過勞死”，成為當今社會需要盡快研究的全新課題。在對高學歷高收入型人群“過勞死”問題進行研究時，首先應該從高學歷高收入型員工“過勞死”的個性特征展開分析，并通過一些具有合理性的方法對該問題進行深層次探究，找出導致高學歷高收入型員工“過勞死”的相關誘因，進而采取加強法律制度建設、深化企業文化建設、全面推進心理干預等措施，以防范高學歷高收入型員工因頻繁、過度工作而“過勞死”，有效減少高學歷高收入人群“過勞死”現象的發生。

一、“過勞死”的提出

“過勞死”一詞最早來源于二十世紀七八十年代的日本，但在最近十多年內，醫學界才正式采用“過勞死”一詞，即指在非生理的勞動過程中，勞動者的正常工作規律和生活規律遭到破壞，體內疲勞蓄積并向過勞狀態轉移，使血壓升高、動脈硬化加劇，進而出現致命的狀態[1]。我國自二十世紀九十年代以后才逐漸接觸到“過度勞動”和“過勞死”的概念，但在我國的法律條文里，“過勞死”還沒有形成一個明確的法律概念[2]。在我國目前實施的立法規范中，只有2004年施行的《工傷保險條例》第15條能為“過勞死”提供一些法律依據，但并沒有就賠償問題以及相關法律構成要件作出明確規定。

以前，多數人提起生活壓力大，最先聯想到的就是日本，但近兩年來，我國高學歷高收入群體中發生“過勞死”的案例數量明顯上升。比如根據國家統計局官方數據，從1981年到2010年，我國大陸地區平均每天有1.2個民警因公犧牲，非正常死亡最主要的原因是“過勞死”，且這一數量有上升的趨勢。

IT行業一直被認為是很有前途的職業，但近年來“過勞死”同樣弄得人心惶惶。根據中國廣播網2009年11月的報道[3]：2006年2月25日，東軟集團嵌入式軟件事業部大連開發中心副主任張東因心臟病突發猝死，年僅36歲；2005年12月15日，前IBM大中華區政府及公眾事業部總經理李清平由于突發心肺衰竭去世，享年46歲；2005年9月18日，38歲的網易公司代理CEO孫德棣因病辭世；2004年3月4日，52歲的大中電器公司總經理胡凱心臟病突發；2004年4月8日，愛立信中國總裁楊邁心臟病猝死；2010年4月4日，江民軟件創始人王江民因心臟病突發去世，享年59歲。

上海社會科學院社會學研究所助理研究員劉漪曾對近年來的“過勞死”個案進行了分析，發現死者“過勞死”時的平均年齡為44歲，而科教界、IT、公安和新聞行業“過勞死”人群的平均年齡在44歲之下，尤其是IT階層年齡最低，僅為37.9歲。同時，東南大學附屬醫院心臟內科主任馬根山教授的統計資料顯示，在醫院每年收治的數千名冠心病患者中，年輕的精英人才占到近10%；過去心肌梗死病人發病年齡都在五十歲以上，而現在有的病人只有三十多歲。據上海社科院最新公布的“知識分子健康調查”，北京知識分子的平均壽命從10年前的五十八九歲降到調查時的五十三四歲。

此外，在2012年的“光棍節”，淘寶網交易金額高達一百九十多億。早在2011年11月，淘寶網曾針對網店賣家身體狀況作了專門的健康調查。調查顯示，賣家群體的脂肪肝、胃、血尿酸、頸椎等患病比例都高于其他社會群體。據不完全統計，在2012年，僅浙江杭州就發生了兩起淘寶店主“過勞死”事件[4]。

由以上熱門及高收入職業的相關調查數據可知，“過勞死”一詞早已引起社會各方面的注意及探討，有關法律規范更是亟待完善。國家統計局數據顯示，在我國各種“過勞死”的案例中，沒有一個勝訴。當前，關于“過勞死”的賠償與責任方面，研究主要集中于如何界定“過勞死”，是否應將“過勞死”視為職業病，是否屬于工傷；侵權說則認為“過勞死”是因侵犯職工生命健康權的行為所致。盡管“過勞死”越來越受到社會各方面的關注，但不論在法學還是醫學領域，都沒有對“過勞死”進行明確的界定。本文認為，應完善與“過勞死”有關的職業病的構成條文，以使勞動者的身心健康得到法律保障，有效督促企事業單位關注員工的健康問題，提高全民的健康素質。

二、“過勞死”的成因分析

（一）生理與心理原因

本文根據當前高學歷高收入型員工的工作特征，就“過勞死”這一社會現象展開一系列的分析及研究，從可能性因素（個人身體素質）與促發性因素（環境以及社會原因）兩大方面闡釋高收入高學歷人群“過勞死”現象的成因。

1.可能性因素

“過勞死”多為心臟病猝死。患者生前可能存在一些心血管疾病或其他疾病，在平時的飲食起居方面沒有形成良好的生活習慣。發生“過勞死”的患者可能存在以下常見病：（1）過分勞累、過分游樂：暴食過于油膩的食物，引起急性壞死性胰腺炎，導致猝死。（2）冠心病：冠狀動脈內有斑塊沉積，過勞和激動促使斑塊破裂，阻塞冠狀動脈，引起急性心肌梗死，可能促發心臟驟停，引起猝死。（3）高血壓、腦動脈硬化：過勞或激動可引起腦動脈破裂，由于腦溢血而猝死。此外，高學歷高收入群體長期處于強壓工作狀態，白領雇員們需要來回奔波，疲于應付，還經常遇到難以預料的問題，長期處于壓抑的狀態，經過警覺、反抗和耗盡三個階段，最后達到心理衰竭、精疲力竭的程度，身心疲憊不堪，厭倦、沮喪、悲觀，嚴重影響身心健康。以上這些可能的因素也是“過勞死”屬于工傷還是職業病的爭議之核心內容。支持非職業病說的一方認為，患者生前若合理安排作息，適當運動，增強體質，可有效防范“過勞死”，故多將主要責任歸在患者一方。但是，新華網2008年年底的一份關于用人單位不合理的勞動休息制度的調查表明：截止到調查時，2004年已休假的人群占15.63%，將休假的人群占 13.75%，沒有休假和不休假的人群占70.62%[5]。可見，將“過勞死”歸因為員工自身健康素質太低的觀點明顯太片面。

2.促發性因素

如果說高學歷高收入群體可能因疾病纏身、長期疲憊導致“過勞死”，那么，心理狀態、企業文化等因素則被認為是“過勞死”的催化劑。近年來，高校畢業生數量不斷上升，就業難問題越來越突出。與此同時，21世紀是知識經濟時代，雇員要不斷更新自身的知識體系。加之當前的房價、物價等社會問題，從多個方面給他們帶來了巨大的心理壓力[6]。許多員工表示，不加班通常會被認為是工作態度消極，可能會被扣工資、獎金，甚至辭退，不少企業文化更是推崇加班精神。以上這些有形的、無形的體制或企業文化環境所產生的工作壓力造成員工長期加班加點，精神疲憊，身體難免處于亞健康狀態，再加上社會各方面的壓力，員工“過勞死”不是不可能的。

此外，據2012年《中國青年報》的報道，由媒體和知名企業合作調查20歲到60歲之間、中等學歷以上、主要從事腦力勞動的辦公室白領，抽樣調查來源于7個代表性城市（北京、上海、廣州、西安、長沙、成都以及沈陽）。調查結果顯示：“2/3的受訪者認為自己的身體狀況處于亞健康狀態，危害身體健康的主要因素中，工作壓力、環境污染和缺乏鍛煉位列前三位。”可見，將高學歷高收入群體“過勞死”歸咎于患者沒合理安排時間、沒加強鍛煉、身體素質不強，難免顯得片面。同時，迫于企業文化與工作任務量安排的不合理，“過勞死”患者往往身不由己。本文認為，“過勞死”的發生不僅僅是患者自身健康的問題，企事業單位也有相當大的責任。

（二）《勞動合同法》的缺陷

《勞動合同法》只是關于勞動者和用人單位之間的一些程序性規定，但是細節問題卻不是很完善，所以到目前為止，“過勞死”還在肆意威脅著勞動者的自身利益[7]。這部法律關于勞動者主體資格的規定不明確，也沒有解決全日制工資的結算周期問題。更重要的是，這部法律沒有明確勞動者應有的勞動強度以及加班的勞動強度最大是多少。條文中列舉的職業病都是比較典型的病癥，卻沒有一項是關于“過勞死”現象的。勞動者長時間從事一項勞動導致體力透支，產生亞健康狀態，這本應有相應的保護措施，可是基于勞動者自身的體質不同、用人單位的勞動強度不同等現狀，《勞動合同法》始終沒有對這一問題進行嚴格規定。盡管法律規定勞動者的工作時間是每周不超過40小時，但是由于我國經濟鏈條的不完善，工作的節奏問題還是不能被完全控制。國家希望通過這一標準使用人單位提高生產力，但許多企業卻認為會因此而減少生產、提高成本。法律規定的寬泛性導致“過勞死”這一現象沒有從本質上得到改變。

（三）勞動者維權難

從我國現有的情況來看，工會力量比較薄弱，執法機構對企業比較寬容。這導致用人單位和勞動者的關系還是沒有得到本質上的調整，勞動者自身的利益還是很難得到保護。《勞動合同法》對一些細節問題沒有明確規定，現有的規定也比較僵化，沒有可實施性。加之對用人單位的放寬政策，勞動者很難去爭取和保護自身利益。在我國，人口基數過大導致就業緊張，高收入高學歷人群找到一份相對滿意的工作比較困難。在有穩定工作的前提下，用法律手段爭取自身利益對他們來說具有很強的風險性。每個勞動者都深知這一社會現實，根本沒有心思用法律手段與用人單位對抗，勞動者的維權行為很難啟動。

（四）用人單位的勞動休息制度不合理

到目前為止，一些用人單位的勞動休息制度相對不合理。從整體上看，因為法律和合同規定了勞動時間，所以用人單位很難提出加班的要求，只能采取增加任務量的方法變相加班。勞動者由于在有限的時間內完成不了工作任務，只好“自愿”加班，而這樣的加班卻沒有任何報酬。這樣的標準其實是用人單位的勞動休息制度不合理所導致的。勞動者經常加班，最后造成身體亞健康，體質下降，嚴重者出現死亡現象。

我國《憲法》第43條規定勞動者有休假的權利。可調查發現，很多勞動者未能享受帶薪休假，甚至都沒有休假的權利；極少數用人單位實行了帶薪休假，但是勞動者卻沒有獎金。這樣的公司政策導致勞動者為了生活，只能選擇上班。這些用人單位不顧勞動者的身體狀況，只追求自己的經濟效益。

三、“過勞死”的法律性質探討

（一）關于“過勞死”的法律理論分析

從法律角度來看，可以把“過勞死”總結為侵害了勞動者的合法工作時間權利。勞動者的疾病或死亡是因工作所致，理所當然屬于工傷范疇。這意味著“過勞死”既是侵權又是工傷。勞動者可以根據傷情向相關單位索賠，索賠金額依傷害的大小而定；勞動者也可以對用人單位提起訴訟，以保護自身權利。

此外，以用人單位違反法律法規的規定作為認定要件之一，顯然是不能起到應有的規制效果的。本文認為，不管是強制性的還是自愿性的，對于勞動者以生命為代價換取的勞動成果，最大的受益者就是用人單位。一旦勞動者發生“過勞死”，作為最大受益者的用人單位責無旁貸。同時，從預防的角度講，最有效的管理主體也是用人單位，因為只有用人單位才最清楚自己員工的工作強度和工作時間。用人單位既有預見的能力，也有管理的能力，唯一缺乏的就是主動管理的動力。所以，只要適當從立法上給企業施加一定的強制性管理的責任即可。筆者認為，只要是為了用人單位的利益而過度勞累導致死亡的，不論用人單位是否有過錯，都應當認定為“過勞死”，用人單位應承擔相應的法律責任。這樣，用人單位就不會對員工的過度勞動無動于衷了。

（二）對“過勞死”現象的法律認定

1.職業病說

2007年，張超在《日法院推動過勞死認定賠償制度》中指出：“2002年豐田員工過勞死案，歷經5年終于2007年結案，這在當時的日本社會引起了極大的反響，日本法院也首次認定企業員工自發組織的加班行為可構成工作超負荷的因素。”[8]由此可見，日本人早已認識到“過勞死”現象，并在法律界定以及賠償問題上有了不少改進。日本把這種現象歸入勞累過度，屬于職業病[9][10]。在美國，這個問題也受到了各行各業的重視。美國在相關法律中規定了勞動者的勞動強度，明確說明“過勞死”屬于職業病的一種，是慢性疲勞綜合癥的表現。但在我國，雖然到目前為止，已經有很多人開始重視“過勞死”這一社會現象，但在法律上仍然是一片空白。由于法律的實施性、操作性等問題，勞動者的權利沒有得到較好的保障。近幾年，白領“過勞死”現象頻繁發生，但我國法律并未對“過勞死”的構成要件、認定機構、認定程序、處理方法等進行明確規定。比較而言，我國職業病防治立法已初具規模，職業病目錄共計十大類一百一十余種，然而“過勞死”卻不在其中。將“過勞死”歸入職業病，不僅可以規范用人單位的用人制度，還可以更好地保護勞動者的身心健康，促進雇傭關系的良性發展，帶動我國的經濟進步。

2.工傷說

工傷說是以職業病說為基礎的。工傷說認為，如果沒有用人單位，就不會有“過勞死”現象。因此，“過勞死”的直接責任人就是用人單位[11]。勞動者出現“過勞死”主要是由于用人單位分配了過多的任務，使身體產生了欠佳的狀態。如果用人單位沒有給勞動者增加負擔的話，勞動者就不會“過勞死”[12]。因此，“過勞死”應屬于工傷。另外，工傷說還認為，工傷就是勞動者為用人單位工作時受到的傷害，而“過勞死”也是勞動者在為用人單位工作的時候出現的身體狀況，所以它理應屬于工傷的范疇。用人單位應該對工傷者進行醫療賠償，所以也應該對“過勞死”者進行賠償。

四、針對“過勞死”現象的對策研究

早在2008年，王麗霞、柳向魁就根據中國沒有“過勞死”的概念，針對“過勞死”現象的頻頻發生、立法“是否將其納入職業病或工傷范疇等問題加以探究。研究表明，“過勞死”并不是可貴的無私奉獻，而是令人痛心的生命透支，法律應積極加以調控[13]。2011年，浦姝嫄也就中國“過勞死”立法問題進行初步探討，并認為為了更好地保護勞動者的健康及相關權益，法律應擴大現有的職業病目錄，將“過勞死”納入其中，并在立法上著重解決“過勞死”的法律構成要件、職業病認定標準、工傷賠償的舉證責任等問題[14]。2012年，劉敏、吳俊從企業的社會責任的視角出發，就“過勞死”現象的原因作了深入分析，并提出通過強化企業社會責任來避免這一極端現象發生的建議[15]。不過，2007年，王覬在《“過勞死”淺析》中表示，不希望因為存在“過勞死”的社會現象而誤入“法律萬能主義”的歧途[16]。面對功利主義的美妙“陷阱”，他認為只存在勞動者自己權利意識覺醒這一條解決問題的途徑。

（一）確立原則

1.有利于保護勞動者的原則

加強“過勞死”的法律規制有利于保護勞動者，應在相關文件中添加關于“過勞死”的法律條款[17]。應在勞動保護的相關規定中擴大受益人的范圍，盡可能使每一個勞動者都受到保護。應調整《勞動保障監察條例》中關于勞動者勞動時間的相關規定，規定明確的勞動時間，并確定超出勞動時間和勞動強度時所應采取的監管措施。另外，根據一些高學歷高收入人群的建議，應建立用人單位的監督機制。國家應該重視“過勞死”現象，提高國民的自覺維權意識，嚴厲打擊用人單位的過度用工行為。在我國的用人單位和勞動者之間，勞動者始終是弱勢群體。對相關用人單位進行約束，就是對勞動者予以保護。應完善用人單位的規章制度，保證勞動者的自身利益不受侵害，在減輕勞動者壓力的同時，有效減少“過勞死”現象的發生。針對高收入高學歷群體，增強對用人單位的法律約束可以很好地減輕他們的工作壓力，使之處于一種良好的生活狀態。

2.公平原則

制定規制“過勞死”的相關制度規劃有利于勞動者和用人單位的互助互利。在工作之前，用人單位與勞動者達成協議，目的就是為了以后更好地工作，保障勞動者的權益不受侵害。用人單位應該嚴格遵守我國的勞動法律，切實遵循公平公正的原則。

（二）完善制度

1.修改相關法律

對相關法律條款進行修改有利于保護勞動者的自身權利，完善我國的法律制度。首先要對《勞動合同法》進行完善。在《勞動合同法》中增加關于勞動者“過勞死”的相關規定，指出這一現象的產生原因。其次要擴大《勞動合同法》的保護對象。《勞動合同法》是繼《勞動法》之后出臺的法律。之前的法律保護對象范圍比較狹窄，只對一些國家單位和事業單位作出了規定。擴大《勞動合同法》的保護對象，有利于保護勞動者的切身利益。最后應建立合理的勞動強度監督機制。針對勞動者勞動強度的監督有利于協調勞動者和用人單位之間的關系，保護勞動者的權益。

2.充實責任內容

“過勞死”屬于工傷，應追究用人單位的責任，用人單位應該作出相應的賠償。另外，該賠償并不與其他方面的賠償產生沖突。用人單位應當完善責任制度，給工傷者應有的待遇。

3.建立監督機構

我國正處于轉型時期，需要大量的人才，而高素質人才的稀缺性特點往往限制了這一需求量，這就導致用人單位傾向于延長勞動者的工作時間，從而增加他們的心理壓力。而在我國法律中，關于“過勞死”現象沒有特別完善的規章制度，而人們也沒有關于“過勞死”的完整的意識概念。針對“過勞死”現象的頻繁出現，可以建立相關監督機構。筆者認為，建立監督機構有利于規范用人單位的行為，保障勞動者的自身利益，從根本上減少“過勞死”現象的出現。該機構的主要職責是：如果用人單位的員工出現了“過勞死”，該機構將對用人單位罰款，對受害人進行補償；另外，用人單位還會受到相關法律的嚴懲[18]。

五、結語

社會的發展歸根結底是人的發展，是人才的發展。如果不能保證勞動者的自身利益，何談發展？在一個尊重人權的社會里，保障每一個公民應有的權利是立法的出發點。“過勞死”現象在我國頻繁出現，已經嚴重危害到勞動者的身心健康，威脅到社會的和諧和人們的生命財產安全。針對立法空白，本文主張“過勞死”屬于工傷和侵權，相關用人單位應該給予相應賠償，承擔一定的法律責任。

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[3]研發部員工被曝過勞死 酷六稱將盡快澄清[EB/OL].http://it.db w.cn/system/2009/11/19/052222183_01.shtml,2009-11-19.

[4]浙江一線警察時常加班“過勞死”成民警頭號殺手[EB/OL].htt p://n.cztv.com/zhejiang/2012/11/2012-11-273649676.htm,2012-11-27.

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