軍隊醫院科主任綜合考評機制科學構建的思考

王潤求，張金升，閆曉菲

科主任是科室領導者，是醫院學科人才建設的核心，是醫院建設發展的中堅力量，在醫院管理中起著承上啟下的作用[1]。科主任自身素質的強弱，直接影響著科室的管理與發展；醫院科主任隊伍的整體素質高低，影響著醫院的核心競爭力和生存發展，所以說科室主任的素質至關重要。軍隊中心醫院具有地方同級醫院工作共性的同時，由于保障任務、編制、隸屬關系的特殊性，具有自身建設發展特點，因此學科科主任隊伍建設也有特殊性。因此，軍隊中心醫院結合自身特性，構建一套全面、科學、合理的考評機制，加大科主任隊伍的考核，實現理思路、找差距、強能力、促活力、儲后勁，以推動學科全面建設與發展是醫院急待深入思考與把握的。

1 當前軍隊中心醫院科室主任素質現狀與要求

1.1 軍隊中心醫院科室主任素質現狀 醫院科室主任大多在科室技術人員中選拔，軍隊中心醫院由于編制體制調整、保障基層部隊需要科主任隊伍建設有幾個方面特點：①重業務輕管理：大多數科主任上任后認為科室建設的關鍵是技術水平的高低，忽略科室管理，同時由于沒有經過系統的醫院管理理論培訓與學習，管理能力不強，科室管理松散，缺少整體規劃，凝聚力差，人心渙散，科室發展前景暗淡；②人才培養薄弱：由于編制體制調整，學科骨干人才缺少，斷代情況嚴重，無人才可選；同時有些科主任無長遠發展眼光，人才培養不力，造成人才培養薄弱，有時老主任退休，學科后繼無人；③重常規輕創新：軍隊中心醫院大多處于三、四線城市，競爭壓力小，同時由于人員少，還需完成正常醫療、為部隊醫療保健服務、衛勤演練訓練，政治工作等事務，使科主任競爭動力和精力不足，使科主任往往完成常規事務性工作，創新能力低，科研學術水平弱，學科特色技術、核心競爭力不強；④平臺支撐較弱：相對于大醫院，軍隊中心醫院在政策扶持、信息掌握、科技支撐等方面均較弱，創新難度較大，致使科主任隊伍創新積極性不高。

1.2 軍隊中心醫院科室主任素質要求 軍隊中心醫院科主任作為醫院中層領導要履行好工作應具有素質：①較高的政治道德修養：科主任要有大局觀念，能夠正確處理醫院、科室、個人利益關系，愛崗敬業，為人正派，在榮譽面前多想想他人，遇到問題勇于擔當，誘惑面前保持清醒；②較高的專業素質：軍隊中心醫院科主任在專業技術方面應具有更高的追求，具有淵博的專業知識和創新能力，對待業務精益求精，具有很高的競爭力，才能推動學科發展；③較高的管理能力：科主任在具有較高業務素質的同時，要具有較高的管理能力和領導藝術，才能不斷提升自身人格魅力和威望，具有向心凝聚力，推動學科發展；④較高的綜合協調能力：軍隊中心醫院作為基層醫院，承擔的工作頭緒較多，因此，作為科主任在重視學科建設的同時，還要具有較高的綜合協調能力，能夠合理安排科室工作，在促進科室正常建設的同時，能夠積極承擔起為部隊服務、衛勤保障、政治宣傳等工作。

2 當前軍隊中心醫院科主任科主任考評機制存在的問題

2.1 考評機制很難做到綜合全面 由于承擔著學科建設、衛勤保障、為兵服務、政治宣傳等工作，科主任考評如何全面的反映所承擔的各項工作，具有公平性和全面性很難做到。

2.2 考核指標很難做到平衡量化 對科主任考核的常用指標為德、能、勤、績、廉，這些指標如何給予實際量化，量化指標如何平衡賦分，反映一個綜合性素質很難掌握。

2.3 考核的整體效價很難掌握 由于科主任是學科的組織者和領導者，因此，科主任考核在考核個人績效的同時，應該將全科團隊績效也應納入考核范圍。而在考核中，團隊績效衡量比較難把握。

3 軍隊中心醫院科主任考評機制構建的方法與思考

3.1 考評遵循的原則 鑒于以上問題，軍隊中心醫院科主任考核應堅持公開、客觀、公正、全面的原則，考核方法簡易操作，以績效為導向，通過考核找到差距，引導科主任把工作點放在推動學科建設和完成工作任務上來，以推動醫院整體績效的提高。

3.2 建立科學的綜合考評體系 筆者所在醫院經過5年的探索，建立起了科學、能反映總體工作的一個考評賦分細則。從德、能、勤、績四個方面，將應完成的工作量化成15個方面33個條目，形成1000分制的基礎分。同時從需突出完成而可量化的23個方面工作實行加分與扣分制，包括大局意識、醫德醫風、醫療糾紛、科室管理、技術發展、醫療指標完成、科研工作、學術研究、科室規劃發展及爭先創優工作受表彰工作。在加分制過程中兼顧個人及科室所有人員整體工作效績。為突出醫療工作與科技創新工作的平衡性，從學術論文、成果、課題、學術會、新技術新業務引進與開發等方面分類、分級加分，使科技創新工作賦分總值與醫療指標完成平衡，使考核突出了學科醫療工作與科技創新平衡性，起到引導學科發展的目的。

3.3 完善考評程序 為全面衡量工作，考評工作按照動員教育、實地查看、廣泛談話、個人述職、民主測評、實績分析、綜合評價、分析總結、評比表彰及會議研究10個步驟進行，全面檢查、核實科室整體工作。考核總成績等于考核組打分×50%＋民主測評×50%（黨委成員測評×20%＋科室人員測評×20%＋科主任護士長中層領導測評×10%）。其中實地查看環節為考評組按分工到科室查看與科室建設有關的所有資料及現場，例如各種登記本、各種材料、科室行政管理、安全管理及重點部位（人）的管理等情況。根據以上考核總成績對考核對象逐個作出優秀、稱職、基本稱職、不稱職結論，并按分值排除名次。考核結論“優秀”者，可直接續任，“稱職”和“基本稱職”者，重新參加競爭上崗，結論“不稱職”者，予以免職。

3.4 思考 科主任考評的關鍵是通過科學考評指標設計，使科主任受到激勵，更充分發揮其工作積極性和創造性[2]，凝聚全科力量，促進學科建設發展。而學科發展的兩個重點是優勢技術的形成和病源量的增加，也就是科技創新和醫療工作量的增加。因此，筆者所在醫院在考評設計時，從德、能、勤、績四個方面將需具備素質和需完成的工作量化為基礎分，不達標者實行扣分制。而將主要的醫療指標（包括收容量、毛收入、收益等）、科技創新指標（包括新業務新技術引進與研發、課題研究、學術論文、成果、學術影響力）實行平衡加分制，突出科技創新與醫療工作的并重。同時為突出全面工作，將科室所有員工可量化的業務指標都進行量化賦分，在考核中給予加分，以實現團隊績效表現。通過考評驗證，大家反應良好，明確了學科建設的重點與方向，匡正了思想，收到較好的效果。

[1]汪躍鳳，李振偉，吳海峰.淺談醫院科室主任的素質及提高對策[J]. 中外醫學研究，2011，9（31）：144.

[2]徐亞英.用科學發展觀完善醫院臨床科主任考核評價體制[J].人力資源管理雜志，2011，17(9)：128-129.