基于組織社會化策略的新員工網絡培訓研究

馬 衛 花

由于涉及“內涵建設與‘下移’發展”、“縣校合作”、“協同創新”三組關鍵詞,本論題首先要厘清基本邏輯關系。高職教育可持續發展的著力點和取向是:“內涵建設”是根本要求,“下移”發展是推進的新戰略,而“協同創新”和“縣校合作”分別是“內涵建設”與“‘下移’發展”的貫徹落實；“‘縣校合作’式協同創新”是踐行“內涵建設與‘下移’發展”所蘊含的科學質量觀和教育發展觀;或者說,內涵建設與“下移”發展并行,是要以“縣校合作”式協同創新，來實現高職教育可持續發展，進而為職教強國建設奠定堅實基礎。

隨著網絡技術的成熟和互聯網的迅速普及,網絡培訓成為企業教育與培訓的重要方式。對于新員工來說,企業通過開展新員工網絡培訓,幫助新員工快速適應企業生活，迅速發揮自己的才能。目前，企業新員工網絡培訓的開展常常缺乏系統性和規范性，沒有目標和重點，缺少必要的評估，造成新員工入職培訓效果不盡如意，企業新員工流失率居高不下，對企業忠誠度較低。其中一個主要原因就是缺乏系統的理論指導企業新員工網絡培訓。因此，將組織社會化與企業新員工網絡培訓有機結合，可有效指導企業新員工網絡培訓的實施。

一、組織社會化和新員工網絡培訓概述

（一）組織社會化

社會化是社會通過各種教育方式使自然人逐步學習社會知識、技能與規范，形成自覺遵守與維護社會秩序的價值觀念與行為方式，取得社會人的資格。[1]社會化伴隨著人的一生，但在不同的人生階段，個體社會化的內容大不相同,其中，組織社會化是個體社會化過程中的重要組成部分。施恩（Schein)在1968首先把社會化理論引入到組織領域，他認為:組織社會化是一個新員工通過灌輸及培訓，學習并適應即將進入組織、社會或團體的價值系統、規范及所需要的行為模式的過程，組織通過這個過程向其成員傳授組織及其部門的重要內容。[2]這個過程應包括兩層含義:新進員工在組織社會化過程中處于被動反應的地位，組織主要圍繞社會化的內容來制定相應的組織社會化策略,來使新員工從“圈外人”成為組織“圈內人”,新進員工在組織社會化過程中處于主動地位,組織應為員工創造一定的平臺使員工積極發揮其主觀能動性,讓員工自動實現與組織相適應的轉變。另根據莫里森（Morrision）的觀點,向新員工傳授的組織社會化的內容主要包括工作掌握、角色清晰、文化調適、社會整合四個方面。要保證組織社會化的順利開展，最主要、有效的平臺就是通過網絡培訓，實現組織與新進員工的互動交流，以提高他們對組織的認同。

(二)新員工網絡培訓

網絡培訓又稱E-Learning、在線培訓、在線學習、網絡教育等。網絡培訓的前身可以追溯到1993年成立的全球學習(Global Learning)。1995年，又有思科公司開始建設E-Learning系統，如今該公司大約80%的培訓項目都是在線完成的。據IDC2003年底預測，未來幾年,美國企業在線培訓市場將有大幅度的提高,果然到2007年,培訓收入已達到106億美元。另據美國培訓與發展協會（ASTD)統計分析，截止到2010年,雇員人數超過500名的公司90%都采用了E-Learning在組織內實施培訓。關于網絡培訓的定義，最具權威的是由美國培訓與發展協會（ASTD)提出的，該組織認為，網絡培訓是指由網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習體驗。那么，企業內的新員工網絡培訓，就應是讓首次參加工作的學校畢業生和組織內工作變換的人員,通過互聯網或企業內部的局域網來進行遠程培訓。針對新員工,企業采取網絡培訓有其明顯的優勢,網絡培訓可以突破時空的障礙,企業能在任何時間、地點為新員工提供個性化的培訓，員工可以自主地制定學習計劃,自主選擇聽課的時段和課程，自主決定學習方式和自我評價;網絡培訓能夠降低培訓成本,據統計，在美國傳統培訓方式下,公司培訓中的70%屬于交通、食宿和講課等費用。而企業網絡培訓的維系只需要一臺電腦和一個互聯網賬號，在虛擬空間中就可以進行。除此之外，企業網絡培訓突破了“車間化”的培訓模式的束縛，有利于實現員工個性化學習，突破了一次性面授的局限性，有利于培訓的可持續性發展等優勢。

雖然組織社會化策略在西方已經成為研究的焦點之一,但都停留在理論研究的層次。現階段，我國國內網絡培訓的技術條件逐漸成熟，但在新員工培訓過程及策略設計上缺少理論支持。所以，把組織社會化策略應用于網絡培訓模型的構建是一種選擇。

二、組織社會化策略為企業新員工網絡培訓設計提供理論基礎

組織社會化策略是指組織采用的一些使新員工由圈外人轉化為高生產率、獲得大家認可的圈內人的策略。研究者們（如費希爾、路易斯、波斯納、鮑威爾等）提出了很多正式和非正式的新員工組織化策略，對員工角色的轉換都有著很大的影響。但是，最為廣泛認可的是范馬阿南（Van Maanen，1979）提出的六種組織社會化策略,具體包括:正式的和非正式的、個人的和集體的、連續的和分離的、固定的和變化的、有序的和隨機的、授權的和非授權的等六種策略類型。之后，Jones在此基礎上將六種策略重新歸類，將正式的、集體的、固定的、連續的、有序的和授權的組織化策略歸為制度化策略，而將非正式的、個人的、變化的、分離的、隨機的和非授權的歸為個體化策略。1986年，又提出六種組織化策略有3種相關因素，即情境因素、內容因素和社會因素。

企業新員工網絡培訓作為一種組織行為,必須制度化。企業新員工網絡培訓系統的設計主要基于制度化的社會化策略，即在企業新員工網絡培訓管理循環中融入固定的、有序的、集體的、正式的、隨機的、非授權的組織社會化策略。然后從組織社會化策略的三個分類因素:內容因素、情境因素、社會因素進行企業新員工網絡培訓的設計。新員工培訓的內容層面主要探討網絡培訓過程中組織提供給新員工適應相關角色的信息內容。[3]根據有序的、固定的組織社會化策略的要求，企業網絡培訓設計的內容應該主要包括幾個模塊:職業發展信息平臺,介紹企業的戰略目標、企業文化、員工晉升機制等;培訓信息平臺,提供給新員工在新環境中所要經歷的一系列活動信息，如培訓內容、培訓進度,完成每一社會化階段所需時間的明細表等。企業新員工網絡培訓情境層面主要探討組織給新員工提供各種培訓信息的的培訓管理背景的差異，根據集體的、正式的組織社會化策略的要求，應該把新員工召集起來，給他們提供一套通用的的學習經驗，使其對情境產生標準化的反應，獲得一致性的理念。[3]而企業網絡培訓所要做的就是開發一套通用學習經驗的課件，課件的發布可以采用實時授課或視頻點播方式。學習效果的調查可以采用作業管理，學員上傳自己的作業，然后老師及時反饋。社會情境層面主要探討社會化及人際關系。根據隨機的、非授權的組織社會化策略的要求，企業新員工培訓過程中應安排有經驗的員工輔導新員工掌握培訓知識、技能及其組織經驗，同時，作為新員工的角色榜樣為新員工職業生涯提供指導。企業在網絡培訓設計上應增加新員工與老員工的交流互動版塊，新員工的主管、部門同事及導師通過在線交流和論壇等方式為新員工提供正面支持,提高他們對組織的認同度，增加企業新員工對自身能力的信心。

三、組織社會化策略在企業新員工網絡培訓中的應用

基于對企業新員工網絡培訓和組織社會化策略為其提供理論支持的理解，可以把組織社會化策略積極應用到企業新員工網絡培訓實踐當中。組織社會化策略在企業新員工網絡培訓中的應用，主要體現在企業新員工組織社會化過程的三個層次上，即交互層、學習層及轉化層。

（一)交互層

交互層主要處理組織和新員工交互的界面,是實現組織與新員工相互選擇的過程。對于個人，進入組織之前，首先要對組織的人際關系形成一個初步的印象。除了社會上的傳聞、廣告、媒體等途徑，企業的網絡培訓系統的交互界面可為新員工提供便利，比如通過企業的網絡宣傳片、與老員工的交流互動，可獲得組織工作環境、薪酬福利、價值觀、文化、職業道德、領導風格、員工職業生涯發展規劃等信息。這些關鍵信息會影響個人的期望，進而影響他們決定去哪一個組織，拒絕哪一個組織。對于組織，應當通過打造雇用品牌來吸引潛在的員工，在雇傭方面精心建立和維持積極形象，從而成為雇傭者的首選企業。在雇傭過程中，企業不僅僅要吸引員工，更要在雇傭過程中向公眾傳遞“擁有怎樣的素質的人員才能成為企業的一員”的信息。[4]其實,在這個過程中，潛在的培訓已經在進行。

（二）學習層

學習層是新員工正式加入組織后,為實現角色的轉換和角色的適應而進行學習的界面。在這一階層，新員工與組織建立了契約關系,但這種關系并不牢固，新員工對自身的角色認知模糊,所以，要通過培訓的方式調整自己以適應組織和角色的要求。學習層網絡培訓設計內容主要包括培訓目標的設定、培訓方法的選取、培訓內容的開發和實施等。企業網絡培訓目標一般包括三類:培養技能、傳授知識、轉變態度。企業網絡培訓目標設定一般應本著以下標準:(1)有助于未來決策;(2)能改善重要決策;(3)收集信息的成本不超過收益;(4)完整的目標體系應該具有可衡量、具體、有期限和能表現關鍵成分對結果的重要程度。[5]總而言之，培訓目標的設定應以為新員工服務，為企業選擇和培養人才為出發點。企業網絡培訓內容的開發一般采用模塊化的組織方法進行設計，各個模塊之間的知識體系應該具有相對獨立性和完整性。比如有介紹企業的歷史、文化、規章制度、崗位職責的模塊;有介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境的模塊；有介紹給新員工員工完成本職工作所需主要知識和技能的業務培訓的模塊。企業網絡培訓目標的實現,學習內容的掌握離不開有效的培訓方法。其中,企業網絡培訓方法普遍采用的一種就是情境演練法。[6]培訓人員設計一個工作案例，讓新員工分析這個案例，提出自己的解決方案。然后通過分析新員工處理問題的方法和提供的解決方案，有針對性地為新員工提供勝任能力的培訓。培訓人員可以設計一個虛擬的工作場景或虛擬的學習社區,讓新員工扮演其中的一個或幾個角色，去分析問題和處理問題,通過分析新員工的行為表現，安排合適的工作。除此之外，培訓人員可以設計多個郵件，讓新員工去接受和回復所有的郵件。培訓人員通過分析新員工處理郵件的方法,然后有針對性地為新員工提供勝任能力的培訓。情境演練的具體培訓方法不僅可以單獨使用，也可以交叉或者同時采用。

（三）轉化層

轉化層是經過交互層、學習層之后，評估、檢驗網絡培訓效果的界面。1959年，威斯康星大學教授柯克帕特力克提出了培訓效果評估的四層模型，該模型從四個層次分別進行評估，即受訓者的反應(受訓者滿意程度)、學習（知識、技能、態度、行為方式方面的收獲)、行為(工作中行為的改進)、結果(受訓者獲得的經營業績)。[7]基于此模型，企業網絡培訓模型的轉化層設計為四個模塊:(1)反應評估，主要測試企業新員工對培訓材料、培訓導師、培訓方法、網絡培訓界面的反應;(2)學習評估，主要測量新員工在培訓項目中學到了什么，在培訓前后，新員工知識、技能的改變程度;(3)行為評估，主要測量在培訓過程中員工所學知識和技能的轉化程度，這方面可以通過上下級、同事間的評估、監督進行評價;(4)結果評估，主要測量對組織的忠誠度、工作滿意度、工作動機、離職意向等。

四、企業新員工網絡培訓應注意的問題

（一）建立健全企業新員工網絡培訓管理制度

新員工是一個組織或一個部門新進的人員,他們對自己所處的工作環境，往往會產生陌生感、畏懼感,開始只是抱著試試的態度進入組織。這種心理態度勢必會影響他們參與培訓的積極性,而網絡培訓是一種非面對面的特殊培訓形式,更會影響新員工參與培訓的積極態度。所以,企業新員工網絡培訓工作順利的開展需要有完善、系統的制度作為保障，通常一個完整的培訓包括培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證、培訓跟蹤制度和培訓效果評估制度等。

(二)企業網絡培訓與傳統培訓交叉使用

網絡培訓具有培訓成本低、克服空間限制、員工可以靈活掌握學習的時間和地點、靈活選擇適合自己學習內容和進度等優勢。但是，由于技術手段等的限制，網絡培訓也存在一些問題。與面對面的傳統培訓相比，網絡培訓的交互方面有許多不盡如意的地方，互聯網不能完全代替人與人之間面對面的交流，不能很好地傳遞溝通過程中的真情實感。為了避免網絡培訓的機械化，需要與傳統培訓方式相結合。網絡培訓需要增加更好的工具和模板，比如可以建立組織的查詢與交流系統，對于認知知識，如一些操作規范、企業的規章制度，員工可以通過檢索或者與資深員工的在線交流獲得。[8]但一些認知技能，如經驗的積累和素養的形成，就需要面對面的交流、體驗和感悟。

(三）注重企業新員工網絡培訓環境的建設

為了保證網絡培訓的效果，尤其要重視網絡培訓環境的建設。隨著信息技術的飛速發展，尤其是網絡技術的進步，人們的學習觀念、學習策略、學習組織形式都開始向自主學習、協作學習轉變，自主學習和協作必然會成為網絡教育環境下的全新學習模式。根據組織社會化的理論，企業新員工的社會化過程一般包括三個階段:預期社會化、磨合階段和轉化階段。處于預期社會化和磨合階段的員工,一般采用自主學習+協作學習+教學輔導模式，而處于轉化階段的員工一般采用自主學習+協作學習模式，其中，以自主學習為主。當然，社會化過程的三階段并沒有明顯的界限，學習方式的選擇也應該靈活多變。協作網絡環境一般包括異步協作式和同步式學習環境。[9]同步式協作需要用戶先注冊登錄,獲得賬號后就可以與他人自由交流。目前常用的是基于文字形式的聊天室，有條件的還可以使用網絡電話、視頻會議系統等來交流。同步式協作的優點是實時性好，能夠在交流中形成頭腦風暴，激發靈感火花；異步式協作可以通過電子留言板或電子郵件實現，教師只需要擁有一個自己的郵箱,就可以非實時地進行交流。目前電子郵箱容量逐漸擴大，不僅可以傳輸文本內容，還可以加入圖片甚至視頻，進一步豐富了異步協作交流的內容。

[1]胡喬木,等.中國大百科全書(社會學卷)[M].北京:中國大百科全書出版社,1997:303.

[2]Schein E H.Organization and theprofessionof management[J].IndustrialManagement Review,1968(9).

[3]張子揚.基于組織社會化理論的企業新員工網絡培訓的研究與設計[D].天津師范大學,2012:33,35.

[4]張韻靜.組織社會化過程視角下的新員工入職培訓研究[J].商業文化,2012(1).

[5][美]喬治·T.米爾科維奇,約翰·W.布德羅.人力資源管理[M].彭兆祺,等譯.北京:機械工業出版社, 2002:394.

[6]蔣志青.知識經濟時代的人力資源管理[M].上海:上海人民出版社,2007:178.

[7]徐培新.現代人力資源管理[M].青島:青島出版社,2003:192-193.

[8]姬鳳梅.萊鋼集團網絡培訓系統研究[D].山東師范大學,2006:43.

[9]張豪鋒,等.教育信息化與教師專業發展[M].北京:科學出版社,2008:307.