管理科學視野下的幸福公安組織建設

□張兆端

（吉林警察學院，吉林長春 130117）

管理科學視野下的幸福公安組織建設

□張兆端

（吉林警察學院，吉林長春 130117）

從管理科學角度看，幫助民警實現快樂工作、幸福生活是現代警察管理的終極之善。為此，公安機關應從三個層面致力于創建幸福公安組織：在組織層面注重營造幸福公安文化；在領導層面要樹立正確的幸福道德價值觀；在個人層面應努力培育民警生活的積極心理、幸福能力，不斷提高其生活質量。

管理科學；快樂工作；幸福生活；幸福公安組織

近年來，公安部黨委在倡導實施文化育警戰略、強調落實從優待警措施的過程中，提出了促進和幫助民警實現“快樂工作、幸福生活”的理想目標。本文主要從管理科學的角度，圍繞如何實現這一目標，研究創建幸福公安組織、提高公安民警生活質量等問題。

一、現代管理的實質是幸福管理

（一）管理是滿足個人與集體生活需要的組織活動。美國學者丹尼爾·A·雷恩在《管理思想的演變》一書中指出：“管理是有組織的勞動中所必不可少的一種活動，管理工作能促進組織的活動以便滿足人們的需要。”“從本質上看，人們具有經濟、社會和政治等方面的需求，通過有組織的努力去滿足。管理是在人們謀求通過集體的行動來滿足其需求時所產生的一種必不可少的活動，它有助于實現個人和集體的目標。各種組織，例如家庭、部落、國家和教會，在歷史上都是作為實現人們的目的的手段而出現的。人們建立組織是為了擴大他們自己的專業化才能，是為了自衛，為了豐富他們的生活以及滿足其他各種需求。為了實現這些目的，抱有共同目標的人以及關心組織的人便組成了組織，以滿足他們的需求。這些必須加以管理。”［1］

幸福是人生的目標，也是人類社會一直探尋的永恒主題。什么是幸福？如何增進人類社會的幸福？不僅是先哲們一直探求的終極目標，也是管理學探求的終極目標。作為個體，我們總是委身于這樣或那樣的或大或小的組織，視組織為自我實現的平臺。組織（包括警察組織）已經成為當今社會的主要組成部分并變成了人際關系、社會和政治關系的共同體。組織成員（包括民警）通過組織這個平臺，積累經驗，認識和發展自己的能力，獲得自尊，體現自我價值，為生活增添快樂和幸福。近年來，人們越來越認識到，單純的經濟增長或收入提高未必帶來社會幸福和人生快樂。由此，追求社會和諧與提高幸福感指數日益成為國家、政府、社會、個人生活各領域的熱門話題。在此背景下，越來越多的組織開始將建設和創造幸福組織作為其發展目標。創建幸福組織意味著從根本上扭轉傳統的管理哲學，要求我們從幸福的視角思考管理的終極之善。促進組織成員實現生命價值和生活幸福，已經成為組織謀求生存和發展亟待解決的問題。公安機關也不例外，堅持“以人為本”的核心理念，不斷改善警察組織管理與促進民警自我管理，追求“民本”與“警本”的和諧統一，是實現民警快樂工作、幸福生活目標的管理要旨。

在現代警察管理中貫徹落實“以人為本”的核心理念，主要體現為兩個方面。一方面，對社會要堅持“立警為公，執法為民”的服務價值取向，充分體現人民警察為人民的根本宗旨和神圣職責。“堅持以人為本，就是在執法目的上要以維護最廣大人民群眾的根本利益為本，在執法標準上以人民群眾滿意為本，在執法方式上充分依靠人民群眾，實行專門機關和群眾路線相結合”。［2］我們加強警察建設和開展公安工作的根本目的就是為了保障人民安居樂業，提高人民生活質量。這有利于增強人民群眾生活的幸福感。另一方面，對公安隊伍要堅持“以警為本、凝心聚力”的管理價值取向，大力彰顯人性和人道，充分體現人文關懷。要把以人為本的理念貫徹到整個公安隊伍建設之中，把從嚴治警與從優待警更加緊密地結合起來，關心愛護民警，千方百計地幫助民警解決工作、生活中遇到的實際問題和困難，努力解除他們的后顧之憂，真正把公安機關建成廣大民警自己的家，增強民警的職業認同感。這就需要公安機關積極營造一種能夠真正了解和理解、尊重和關心、培養和發展、約束和激勵、服務和凝聚全體民警的濃厚的人文環境和氛圍，使民警在艱苦繁重的公安執法中彰顯人格的尊嚴，在工作的成就感中享受快樂，在緊張的工作節奏中增強生活的情趣。

（二）幸福是現代管理的終極之善。有學者分析指出，所有管理理論的實質都是幸福管理。不論是古典管理理論、行為科學理論、現代管理理論還是當代管理理論，都只說明了管理的某種或某些具體追求，而各種追求的終極目的其實都是幸福。管理理論的分析和探討很多充其量僅是達到幸福的手段與過程，為幸福提供一些外部的條件，但這些理論皆不是幸福本身所追求的。管理的根本目標和終極意義是追求幸福最大化。幸福是人類一切活動的終極目標，幸福具有終極性。從這個角度說，管理的終極之善是改變人們的生活，使人獲得幸福與快樂，故這種新的管理理念應該稱之為幸福管理。［3］

隨著社會的進步、經濟的增長和科技的發展，生活水平的提高導致財富刺激的邊際效用逐步遞減，致使人們對幸福的追求在不斷提升，因而幸福水平受到了人們的高度重視。當代人本管理思想的發展要求以人為中心進行管理，視工作為自我實現的機會，視人為管理的主要對象和組織為最重要的資源；人的主體性意識不斷提升，使得在管理中“控制”變得十分困難，而自我管理顯得尤為重要；隨著國際范圍內以幸福指數來評價經濟發展和社會進步的要求越來越強烈，組織對幸福的管理也迫在眉睫。這一切使管理科學發展到一個新的階段，這個新階段就是從科學管理到以價值觀為核心的幸福管理。［4］同樣，公安機關在以積極培育人民警察核心價值觀為靈魂的警察文化建設中，必須把對民警的幸福管理納入警察管理的范疇，在合理制定和下達公安業務工作指標的同時，科學制定和強力實施民警幸福指標，以提高民警的幸福指數，提升警察管理的文化境界。

現實的警察管理過程中，我們常常見到的是層層拔高、不斷加碼的業務工作任務指標和剛性維穩指標，甚至對民警的德、能、勤、績之考核指標都要精確到零點幾分，再加上紀律懲罰和各種禁令等高壓線，惟獨不見對從優待警、提高民警的幸福感設置指標考核，廣大民警感到的只有壓力，沒有動力；工作得非常辛苦，但缺乏情趣。因此，公安機關領導者要心系基層，真情關愛民警，統籌調度各項工作，科學配置警力資源，合理安排好民警的休息休假，做到張弛有度、勞逸結合。尤其是節日期間，各級公安領導干部要深入走訪執勤民警，努力解決民警實際困難，及時疏導民警情緒，讓廣大民警在緊張工作的同時，真切感受到歸屬感、幸福感，做到快樂工作、幸福生活。

二、致力于創建幸福公安組織

（一）幸福組織的概念及思想溯源。馬克思主義認為，幸福是主觀感受與客觀存在的統一、享受與勞動的統一、物質生活與精神生活的統一以及個人幸福與社會幸福的統一的實踐活動。馬克思主義幸福觀既要求培養自我實現的潛能，發展自我實現的主觀性，又要求重視身體、財富這些通向自我完善的客觀條件來獲得幸福。馬克思主義幸福觀表達了大多數人對幸福的理解，是現代組織及其管理的核心所在。根據馬克思主義幸福觀，有學者將幸福組織定義為：“組織在管理互動中充分發揮和利用個人的智慧和優勢，協調組織的資源，使其能夠在組織環境中獲得自身的發展，不斷地追求生存優越和快樂，以滿足自己不斷提升的物質和精神需求，增進組織利益相關者的幸福最大化。它既注重人們的潛能和美德，又注重質和量的結合，同時又注重個人幸福與社會幸福、人類幸福的有機結合，實現組織可持續發展、員工幸福水平和社會效益的共同提高。”［5］

幸福組織的思想源遠流長。古希臘時期，色諾芬、柏拉圖、亞里士多德等探討了家庭和城邦這兩類共同體的幸福生活。色諾芬從人的生存幸福、人的身體與精神、自然能力與社會能力全面發展方面探討了建立合理秩序來管理家庭經濟的觀點。柏拉圖把城邦的至善即健康、和諧、統一、幸福作為城邦治理的根本目標。他說：“城邦不是為了某一個階段的單獨突出的幸福，而是為了全體公民的最大的幸福。”亞里士多德探討了城邦的治理以及實現城邦和個人的最優幸福生活。他說：“我們看到，所有城邦都是某種共同體，所有共同體都是為著某種善而建立的……幸福的城邦必定是最優秀的和踐行高尚的城邦。”這些思想把幸福或至善放在家庭或城邦組織生活的首要位置，這對于現代組織管理來說，仍具有啟蒙和指導意義。

現代管理學誕生以來，泰勒就指出管理的實質是勞資雙方對待對方的一次完全的精神革命，以實現勞資雙方的共同繁榮以及全社會的繁榮和富裕。泰勒的這一思想涉及組織管理對組織內外成員、對整個社會的目的關系，包含一定的人本倫理思想。加爾布雷斯進一步指出，生活的目標就是幸福，不管我們對于幸福的理解有多么的不同。以一種發自內心保護人類生活的情感去消除疲勞和杜絕浪費。無論他都做了什么或是沒有達到根本目的，我們必須增加讓人感到幸福的時間。加爾布雷斯看到了工作對人及其幸福的影響。法約爾提出，管理從根本上是對人的管理，是一種塑造與控制人的藝術，所以，管理直接關系到大家的共同利益，關系到人類的幸福。他認為：“為了人類的幸福，恰當地使用人的體力、腦力與精神方面的才能與合理利用我們的礦產寶藏具有同等重要的意義。”梅奧從探討人的工作效率出發，自覺不自覺地捕捉到了人對物質利益之外的精神價值和社會合作價值的追求，提出了人的心理因素如工作滿意感和人際關系對于組織管理的影響。人際關系學派強調人的社會性一面在組織管理中的積極作用，為管理中的人性注入了新的活力，看到人類幸福不僅只關心金錢，還關心組織中人與人之間的關系。此后的激勵理論探討了人的需要和動機在管理激勵中的作用，如馬斯洛的自我實現論、亞當斯的公平理論以及弗洛姆的期望理論等。激勵理論強調通過對人的內在激勵來獲得幸福，對組織管理行為的研究產生了深遠影響。以人為本的當代文化管理強調應深入人的內心，通過樹立人的價值觀來重塑管理。德魯克認為，管理是一門反映人的內心，與人性息息相關的人文科學，也就是說管理成為一種更廣義的關系個人成長和幸福的人文科學。積極組織行為學在對人類幸福、快樂、滿意等積極心理關注的基礎上，在組織中提出工作幸福感的概念，使幸福感的研究擴展到組織行為學領域。工作幸福感在保證實現組織成員個人目標和展現積極力量時，組織目標也將得以自動實現，它是提升個人和組織幸福的有效途徑。［6］

管理學歷經百年的嬗變、發展，始終在尋找增進員工幸福的有效方法以解決管理中存在的悖論。實際上，組織存在的根本目的不是別的，是創造幸福。古希臘斯多噶學派認為，人所做的每一件事情都是為了幸福，只有幸福才能把所有人聯系起來。同樣，公安組織作為全體民警工作和生活的共同體，只有通過幫助和促進民警實現所追求的幸福，才能將他們聯系起來，才能增強公安組織的凝聚力。

（二）幸福公安組織的建構框架。為了實現幸福的生活，需要創建幸福組織。“幸福組織的建設要求管理者以幸福為終極目標來管理組織以最終實現員工的幸福，這反映人性的根本，即人類行為所追求的終極目標——幸福。”［7］正如1998年諾貝爾經濟學獎得主阿瑪蒂亞·森所指出的，不管經濟學如何發展，它總要回答2000多年前蘇格拉底提出的命題，即“人應該怎樣活著”的問題。經濟學最終要回答的是人類如何才會幸福的問題。這是經濟學的動力，也是經濟學的當然使命和發展方向。管理學也應該回到它的出發地，建立以幸福為終極目標的管理框架以實現組織成員的幸福。參照有關學者的觀點，［8］筆者認為，應嘗試通過以下三個層面來構建幸福公安組織。

1.組織層面：營造幸福公安文化。公安文化是公安組織在其發展過程中逐步形成的被全體民警所認同和遵循的警察核心價值觀、警察精神追求、警察職業道德規范、行為準則、組織制度及其物質形態的總和。它是增強公安組織凝聚力和提升公安隊伍戰斗力的關鍵因素，同時也是培育幸福公安組織的無形資源。

幸福公安文化強調，公安組織應以提升民眾、民警生活質量為根本目的，具有為保障人民群眾安居樂業，幫助民警實現快樂工作、幸福生活而實施管理的基本價值取向和積極向上的精神風貌。幸福公安組織把幸福作為公安組織戰略管理的核心價值，把促進和實現民眾、民警幸福納入警察戰略管理，要求全面理解和把握公安組織的職能活動對民眾、民警幸福的影響。幸福公安組織應充分考慮公安組織各要素的整合與優化重組，追求警民關系、警察人際關系的和諧及其與公安組織之間的動態平衡，在幸福最大化中共享公安組織資源。

首先，創造安全幸福的公安人機環境。從人類工效學角度出發設計工作場所和行為方式，給員工提供一個舒適、安全、環保的工作空間，有利于達到人機環境相適應，提高員工的安全感、舒適感和幸福感。對公安機關來說，一方面，要按照衛生、整潔、綠化、人文的環境文化建設要求，搞好民警生活和工作場所環境條件的美化、優化；另一方面，要積極開發和配備方便民警攜帶、防護性能良好的警械裝備，加強警務技能訓練，以提高民警工作的安全系數。

其次，創造合作幸福的公安組織環境。英國哲學家羅素指出：“對于普通人來說，友誼與合作是快樂的基本要素，而工業社會比農業社會會更能充分地得到友誼與合作。”［9］福列特認為，管理的本質是尋求合作。公安機關領導者要鼓勵全體警員、部門、警種間進行充分的交流和合作，促進公安組織內部形成良好的人際關系，保證民警的能力、抱負與其工作內容相匹配，為民警提供職業發展的機會和有效的組織支持，制定有針對性的警務工作與生活平衡措施，諸如警員幫助計劃、家庭支持計劃、心理輔助計劃等，這對于改善民警個體的生活，增強公安組織的凝聚力和民警隊伍的戰斗力，形成幸福的公安文化氛圍具有重要的作用。

第三，創造和諧幸福的公安社會環境。幸福公安組織還應主動建立與外部環境的幸福契約關系，不僅要與黨政部門和公安戰略合作伙伴進行有效合作，做到嚴格執法、熱情服務。幸福公安組織還要有明晰的社區公民責任、公安藝術活動支持和環境保護意識，從而樹立公安組織追求警民和諧幸福的警察形象。對于當代中國公安機關來說，就是要致力于構建和諧的警察公共關系和警民關系，從越來越便民利民角度改善公安執法管理方式，為社會各界和公眾提供優質的公安服務，并由此實現和確認民警個人的人生價值。幸福公安文化的建設和營造使公安組織成員的內心生活支持組織中有意義的工作，組織成員的內心生活也受到有意義工作的培養和支持。這樣，可以營造一個滿足民眾和民警人性的、善的需要的組織共生環境，把公安民警的工作與生活統一協調起來，使其通過幸福公安文化建設認識到自己生命的意義與價值，從而獲得快樂與幸福。

2.領導層面：樹立幸福道德價值觀。18世紀古典經濟學家亞當·斯密認為，美德是公正的旁觀者根據社會的普遍道德規則所推崇和贊美的那些品性；一個人應當具備審慎、正義、慈善三種美德。他在《道德情操論》中說：“對我們自身幸福的關心，把審慎的美德推薦給我們；對他人幸福的關心，把正義與慈善的美德推薦給我們。在后面這兩種美德中，前一種制止我們傷害他人，后一種激勵我們增進他人的幸福。”［10］在他看來，審慎能讓我們自行約束，從而使我們免遭各種傷害。將三種美德運用于幸福公安組織建設中，要求公安領導者具備審慎之德、正義之德以及慈善之德三種幸福道德價值觀。這些價值觀念不僅是公安領導者指導和對待民警的哲學理念，而且還應體現在日常的警察管理實踐之中。

審慎之德，要求公安領導者具備自我控制和自我管理的能力。斯密等人發現，具備審慎之德的人，即任何一個為了自己利益而經營事業的商人（企業家、管理者）都會自然萌生如下美德：勤勉、節儉、誠實、重諾言、守時（時間觀念）、謹慎、愛秩序、事業心和責任感以及自我管理。上述前八項美德可歸結為一句話，即自我控制。［11］首先，學會自我控制和自我管理。善于自我控制和自我管理的公安領導者，會在管理中承擔屬于自己的責任，不隨意干預同事的工作，不自以為是、獨斷專行，善于團結他人，不搞派系爭斗；會根據領導班子成員自身的個性、能力和發展需要并結合組織層級及管理幅度，實施充分授權，讓每個人自覺地通過自我學習、相互協調、激勵等來完成工作任務，借以肯定每個民警在公安組織中的主體性和能動性。這需要公安領導者形成系統性、創新性、非線性的開放式領導思維。領導者應以開放的心態、寬闊的視野及高度的戰略思維來考慮和把握系統內外不同要素之間的有機聯系和相互作用。其次，確立以人為本理念。公安領導者要時刻意識到警察人力資源是公安機關最重要的資源。幫助和促進民警實現對幸福目標的追求是現代警察管理工作的出發點和歸宿點。要通過加強公安文化建設和不斷改進警察管理，讓每個民警都能最大限度地獲得自我滿足，使他們在道德情感和素質能力上的潛能得以充分發揮。第三，公安領導者要引領民警使其成為自己領導自己的人。領導者要盡力鼓勵和幫助民警最大限度地發揮自身的潛能，使他們和組織一起成長來獲得共同福祉。管理學先驅福列特說：“最好的領導者努力培訓他們的下屬，使下屬成為領導者，而一個二流的管理者則往往試圖將自己的領導強加給別人，因為他害怕這將威脅到他自己的領導。第一流的領導者則努力培養自己的下屬的領導能力。他不需要對自己俯首帖耳之輩、對自己無條件服從之人。今天，最能干的人有著更大的目標，他們想要做領導者的領導者。”［12］最后，公安領導者應成為學習型創造者。領導者要不斷地吸收新知識和新技能，建立全才專能的知識結構體系，并通過自己的新觀念、新思路和新方法去引導、組織和激勵公安機關的警察管理創新與警務改革創新。這樣，在自我控制和自我管理的領導之下，廣大民警在實現個體幸福的同時，也就實現了群體幸福。

正義之德，要求公安領導者具備“正義”的秉性。斯密認為，盡管正義之德在相當程度上可以期待人們自發、自覺地遵守，但因其為社會存立的根本，故必須嚴格而準確地恪守。為此，需要外在的強制，即正義之法。按邊沁的說法，正義是實現最大多數人的最大幸福原則。這說明組織只有借助于正義原則才能使其成員幸福。美國著名政治哲學家約翰·羅爾斯認為，“正義是社會制度的首要價值。”他將正義區分為社會的和個人的正義，并且主張正義首先是社會的正義。因為人生活在社會中，只有在社會制度的基礎上，才能決定一個個人行為是否具有道德合理性。為此，羅爾斯在《正義論》中從制度層面提出了兩大正義原則：“第一，每個人對與其他人所擁有的最廣泛的基本自由體系相容的類似自由體系都應有一種平等的權利；第二，社會的和經濟的不平等應這樣安排，使它們在與正義的儲存原則一致的情況下，適合于最少受惠者的最大利益；并且，依系于在機會公平平等的條件下職務和地位向所有人開放。”這里，第一條原則實際上就是自由優先的原則，“自由只能為了自由的緣故而被限制”。第二條原則則是機會平等原則和差別原則的結合。兩條原則的地位并不一樣，第一條原則高于第二條原則；第二條原則中，機會平等原則高于差別原則。這為幸福公安組織建設提供了具體操作組織正義的指南。一方面，平等的自由原則意味著公安領導者和民警之間的關系不是單純的命令與服從關系，而是基于共同的利益——公安組織幸福——的互動關系。這需要在公安組織中，逐步打破金字塔式的管理思維，創造干警雙方的同心圓組織，以民主參與方式確保廣大民警的各項權利。另一方面，機會的公平原則則應體現在民警晉升、任用、財物的分配等方面，就是創造具有公開、公平和競爭性質的公安組織制度環境。同時要堅持差別原則。由于資源稟賦、能力以及成就感方面的原因，應根據不同情況制定相應的管理措施，使公安組織人人都可獲得合理預期的幸福。羅爾斯認為，幸福就是在行動上取得某種成就和對行動結果的某種合理的自信。

慈善之德，要求公安領導者承擔社會責任。公安機關除了刑事執法和治安管理責任外，還擔負著社會道德和慈善的責任。因此，公安領導者不僅要考慮如何建設幸福公安組織和實現民警幸福的目標，還要引導和帶領廣大民警以出色的工作為民眾安居樂業創造安全的治安環境，特別是積極參與搶險救災、扶危濟困，以自身良好的職業道德風貌積極影響和推動社會的文明進步。公安機關必須將政治效益、法治效益和社會效益作為創建幸福公安組織的三個基本底線。當然，公安機關履行社會責任不僅是一種權利義務，而且也是一種社會投資，不僅能夠彰顯公安民警的愛心，更能樹立公安隊伍的良好形象，并獲得來自政府、社區及其他社會組織和民眾等多方面的理解、擁護和支持。我們應從締結幸福契約的角度來聯結各方公安相關利益者，以實現民警自身與民眾的幸福最大化。

3.警員層面：培育幸福民警。從警察組織角度研究民警如何在工作中有意識地提高自己的幸福感，目前沒有引起足夠的重視。幸福組織理論認為，應該從組織成員的幸福目標、積極心理、幸福能力以及職業幸福四個方面來培育。［13］

首先，培育民警的幸福目標。幸福就是在不斷進步中把有價值的愿望──或者說一個目標──變成現實。民警的幸福與公安組織目標的有效達成有直接關聯，因此，設置和追求既富有挑戰性但經過努力又能達到的組織目標有助于增強民警的幸福感。如果民警覺得所做的工作與更高的目標或者重要的價值之間有聯系，他們將會感到幸福。當一個人能以內在價值和自主選擇的方式來追求目標并達到可行程度時，個體的主觀幸福感就會增加。民警可通過建設或改變與同事或公眾的關系，并在心理上重新定義警務工作的意義，來修正和達成執行的任務，這樣，民警能主動控制工作，建立積極的自我形象，并履行連接其他人的基本需求，將有望促進民警在工作中的幸福。同時，民警也可通過基于優勢為基礎的觀點，來改善和提高需求與能力之間的匹配。這種方法認為，每個民警都有自己獨特的體態、性格、潛能和偏好。每個民警應該善于發現自己的優勢，然后設計自己的崗位工作并培育和應用這些優勢，這有助于促進民警自我實現，提高其幸福感。

其次，培育民警的積極心理。積極心理學和積極組織行為學認為，員工的積極心理能最大限度地挖掘自己的潛力以獲得真正的幸福。Fredrickson （1998）的拓延──構建理論說明，具有積極情感體驗的員工，在工作中會產生新思想和新行為，促使員工愿意并希望能與工作主動接近，達到自身與工作的逐漸統一，從而實現自身的幸福。［14］Luthas（2002）認為，可以通過自我效能感、希望、樂觀、情緒智力和復原力等積極心理加以開發，提高組織與員工的績效，進而培育員工的幸福。［15］如可采取績效成就、正面的榜樣作用，以及積極導向的說服等途徑，來培育自我效能感；通過內部動機的喚醒、目標技能的開發以及與工作要求相匹配等方法來培育希望。Wright 和Cropanzano（2004）按照員工的工作定位方式提出，具有感召定位型人格的員工可以增進員工的幸福感，認為感召定位型員工對工作的意義有一種正向的認知評價，他們將工作看成生活不可缺少的一部分，在工作中會表現出一種使命感與責任感，會對自己提出更高的要求，主動尋找并發現可改進的工作，從而實現自己的幸福。［16］

第三，培育民警的幸福能力。幸福能力是指民警理解幸福、感受幸福、追求幸福和創造幸福的能力。人在幸福觀中體現的理性力量和德性力量反映出了他的幸福能力的大小。亞里士多德認為，幸福是靈魂的一種合于完滿德性的實現活動。幸福就存在于人的實現活動中，這種活動是協調身心健康的理性與感性活動。［17］馬克思認為，實踐是人的本質，只在實踐過程中人才能展現自己的本質力量。人的實踐活動對于人的自我實現和擁有自由與幸福，不僅在于給予一定目的的一個手段，更重要的是人的實踐活動是人生幸福的創造源泉。馬克思說：“歷史承認那些為共同目標勞動因而自己變得高尚的人是偉大人物；經驗贊美那些為大多數人帶來幸福的人；……”①這表明幸福要通過人的勞動和實踐活動來獲得，也就是民警要通過從事公安工作來理解幸福、感受幸福、追求幸福和創造幸福。工作為民警提供了追尋工作的意義和自我實現的途徑，找到了工作，就像是找到了幸福和尊嚴的源泉。因此，幸福能力的培育可通過以下實踐活動來實現：公安機關要教育民警形成高尚的人生觀和幸福觀；公安機關及其領導者要創造有利于民警幸福工作的外部條件，引導民警從工作中體驗到幸福；公安領導者要帶頭營造和諧的警察人際關系；積極發揮民警的潛力和增強民警的自身素質；努力滿足民警自我實現的需要。

最后，培育民警的職業幸福。組織發展的不可預見性及職業渠道失去穩定性，連結組織與員工的忠誠度正漸漸削弱，越來越多的員工開始青睞那些他們能把握自己的行動及方向的工作，以獲得職業生涯的發展，尤其是當其他形式的穩定與保障不復存在時更是如此。在這種情況下，每個員工應該為自己職業生涯的發展負責，忠于自己的職業生涯。馬克思說：“在選擇職業時，我們應該遵循的主要指針是我們自身的完美和人類的幸福。”②這是組織工作中的每個員工獲得幸福必須具備的條件。對于公安機關來說，公安工作的職業相對于其他社會職業而言是穩定的，每個民警只要認真工作和努力完成任務，不出現違法亂紀的行為，就不會失業。當然，公安組織等級森嚴、領導職位有限，人員眾多而且與外部流動性差，因而基層公安機關壓級壓職現象比較嚴重。在這種情況下，民警要獲得職業幸福，就必須既要充分享受工作的穩定性帶來的安全感，又應當加倍努力，不斷提高自己的文化素養和職業競爭力。

（三）衡量幸福公安組織的標準。一般說來，公安機關非常注重治安管理效益和執法效益，治安管理效益和執法效益需要全體民警來創造，而只有身心健康、在公安組織中具有歸屬感的民警才能帶來高效的工作業績。因此，公安機關尤其要注重提升民警幸福感，營造愉悅和睦的組織氛圍，創造一種積極向上的工作環境，激發民警奮斗拼搏的精神。我們認為，能夠為民警提供較好的工資、福利待遇；給民警的成長創造平等、公正、寬松的環境條件，使民警充滿希望；具有快樂的“一把手”和團結協作的領導班子；營造出和諧的人際氛圍，有完整的公安文化服務系統；警察公共關系暢通，警民關系和諧等，就可以認為是幸福的公安組織。從積極心理學角度看，幸福的公安組織應當具備“健康、安全、快樂、持續”的特點。公安機關應當為提升民警的幸福感積極創造條件。只有公安機關的絕大多數民警特別是廣大基層民警感到是幸福的，那么這個公安機關才算是幸福的公安組織。

注釋：

①②馬克思：《青年在選擇職業時的考慮》，《馬克思恩格斯全集》第40卷，人民出版社1970年版，第7頁。

［1］［美］丹尼爾·A·雷恩.管理思想的演變［M］.孫耀君等譯.北京：中國社會科學出版社，1986：8.

［2］中共中央政法委員會.社會主義法治理念讀本［M］.北京：中國長安出版社，2009：73.

［3］［4］蒲德祥.管理思想發展的新階段（上）──從科學管理到幸福管理［J］.華東經濟管理，2009（9）.

［5］［6］［7］［8］［13］蒲德祥.幸福組織：概念、思想淵源及研究框架［J］.安徽師范大學學報（人文社會科學版），2012（2）.

［9］［英］伯蘭特·羅素.幸福之路［M］.劉勃譯.北京：華夏出版社，2012：125.

［10］［英］亞當·斯密.道德情操論［M］.謝宗林譯.北京：中央編譯出版社，2008：334.

［11］李非.富與德：亞當·斯密［M］.廣州：廣東人民出版社，2009：222.

［12］［美］福列特（Follett，M.P.）.福列特論管理［M］.吳曉波等譯.北京：機械工業出版社，2007.

［14］Fredrickson，B.What Good are Positive Emotions？［J］.Revirw of General Psychology，1998，2（3）：300～319.

［15］Luthas，F.The Need for and Meaning of Positive Organizational Behavior［J］.Journal of Organizationa Behavior，2002，23（6）：695～706.

［16］Wright，T.A.and Cropanzano，R，The Role of Psychological Well-being in job Performance：A Fresh Look at An Age-old Quest［J］.Organizational Dynamics，2004，33（4）：338-351.

［17］［古希臘］亞里士多德.尼各馬可倫理學［M］.廖申白譯注.北京：商務印書館，2003.

（責任編輯：蔣國長）

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1674-3040（2013）05-0008-06

2013-08-28

張兆端，吉林警察學院院長、教授，主要從事警學理論研究與教學工作。