他們看“70后”掌舵

現在我們企業在著力培養中青年干部，打造一個整體的管理團隊，其中“70后”、“80后”已經是主力軍，特別是“70后”，占的比例特別多。

但值得一提的是，我們提拔優秀員工，或者引進優秀人才的時候，并沒有特別多地注意他的年齡，是否達到了一定的閱歷，我們更看重的是，這個人是否在我們眼中具有培養價值和潛力。

這是有一定標準的：第一，他要很愛自己，愛自己的人才會對家庭負責、對企業負責；第二，他要很愛這個行業，這樣他就不懼吃苦，不怕經濟受到沖擊，并具備持續的學習能力；第三，他要擅長人際溝通，打團隊牌，這樣才能讓一個企業最大程度地發揮出整體優勢。

所以，從某種程度上說，選拔比培養更重要，我們時刻要擦亮眼睛去尋找潛力人才。事實上，任何年代都有具備這種特性的人，我們面臨的難題就是找出這樣的接班人，然后讓他們一起共享我們這代人創造出來的成果。

我們的印刷業是屬于有能力、有責任感、有熱情的一代人，我愿意將公司交給有志者，然后去見證這一切。

如今，我們企業也面臨著管理者更新換代的問題，就目前來看，管理團隊中基本都是“70后”了。

“70后”走上管理崗位是有其自身優勢的，他們做事踏實、熱愛鉆研，具備一定的學習熱情。相比“60后”他們更能接受新鮮事物，相比“80后”他們更加踏實穩重。

但是，作為老領導來看，“70后”給我的感覺是學歷都不太高。他們能夠勝任處理眼前的事情，但是對于公司長遠的規劃、未來的發展缺乏全局和遠景意識。

一直以來，我們都在有意地協助他們，給他們指引方向，同時，他們也要加強自身素養，我建議他們要多參加培訓，通過學習來提升自己，特別是加強宏觀經濟方面的知識，對于整個經濟環境有個更深刻的了解，這樣才能帶領企業走得更好、更遠。

“70后”正值好年華，他們接掌印刷業的未來沒有問題，正如“50后”、“60后”也年輕過，至于未來，將再由“80后”、“90后”接班，這種更新換代是歷史的必然。

魯信天一包括老總、部門經理在內的11位領導中，大部分都是“70后”。

在我看來，“70后”管理者的優勢是比較突出的。

第一，他們比較容易知足、懂得感恩，忠誠度非常高。這代人雖然沒有經歷“文革”，但卻切切實實吃過苦，隨后，趕上改革開放的好時代，接受思想解放的洗禮，擁有寶貴的人生閱歷。他們特別能吃苦、喜歡鉆研、比較勤奮，沿襲了老一代人的優秀品質。

第二，他們的責任心強，能夠理解年輕一代人，容忍和包容他們，很有人情味。多數“70后”走上領導崗位后，管理風格是比較寬松的，也比較注重結合公司制度進行治理。他們大都在努力給員工營造一個寬松、自由的發揮空間，因為他們知道“80后”、“90后”員工看中的不僅僅是待遇，更在意工作是否開心、舒心，可以說，“70后”比上一年代的人更能理解年輕一代的那種心情。

所以說“70后”是承上啟下的一代人，也是比較幸福的一代。

但不可否認，“70后”領導者自身還存在著一些問題，比如他們企業中的“裙帶關系”。但仔細分析一下就不難發現，這其實是時代的產物。上世紀90年代，他們與“60后”一起站在了競爭的起跑線上，但是他們年輕、缺乏閱歷，處于劣勢，最困難時期當然挺身而出的是親人，后期，企業發展壯大了，難道就可以將幫助過的人“一腳踢開”？我覺得這需要一個過程，通過現代企業的改制慢慢過渡。除此之外，“70后”大多是銷售起家或者技術出身，因而走上管理崗位后，還要特別加強學習，豐富管理知識，加強自身素養。

綜合來看，現在“70后”接掌印刷業的未來是沒有問題的。