別替下屬養“猴子”

辦公桌上等待簽署的文件堆積如山，電子信箱幾乎被下屬的郵件塞滿；狀況迭出，工作進度延遲，但下屬們卻因主管還未最終裁決而無所事事；上級不斷施壓，任務繁重，讓人焦頭爛額；沒有時間與家人相處，私人生活也一團混亂……對于中層管理者來說，他們承受的是來自多方的壓力，也有著更大的困擾。

對此，“猴子管理法則”或許能帶來一些啟發。“背上的猴子”是由威廉·安肯企管顧問公司總裁威廉·安肯三世提出的一個有趣的管理理論。所謂“猴子”，是指“下一個動作”。在工作中，無論是管理者還是下屬，誰要進行下一步工作，誰就有了“猴子”。如果不把“誰有猴子”的問題講清楚，沒有人知道誰該負責下一步行動，甚至不知道下一個步驟是什么，結果只會是一事無成。

誰背上了“猴子”

一位中層管理者的時間管理包括三方面的內容：受上司支配的時間——用于完成上司下達的工作任務；受組織支配的時間——用于滿足同級人員提出的支持要求；由個人支配的時間——用于完成自身計劃去做的事情，其中，一部分時間會被下屬占用，稱為受下屬支配的時間。

為了更高效率地工作，中層管理者們應該最大限度地減少受下屬支配的時間，增加個人支配時間中的自由支配時間，以便更好地處理上司和組織布置的任務。然而，大多數中層管理者并沒有意識到，他們把過多的時間花在了解決下屬的問題上。在這里，我們不妨利用“背上的猴子”這個形象的比喻，來分析受下屬支配的時間是如何產生的，以及上司應當如何應對。

星期一的早晨，一位經理正走過大廳時，他的下屬小李迎面而來：“經理早上好。順便說一下，我們的工作遇到了一些問題。您看……”

這個問題與所有其他下屬提出的問題具有兩個相同之處：①經理知道自己應該參與解決問題；②經理知道目前還無法提供解決問題的方案。于是，經理說：“我現在很忙。讓我考慮一下，再通知你。”然后他就和小李各自走開了。

若用“背上的猴子”理論來分析一下剛才發生的這一幕，可以發現，在他們兩個人碰面之前，“猴子”在下屬的背上。兩人會面之后，“猴子”卻到了經理的背上。一旦“猴子”成功地從下屬的背上跳到上司的背上，“受下屬制約的時間”便一直持續到“猴子”回到真正的主人那兒接受照顧和飼養。在接收這只“猴子”的同時，經理也就自動地站到了他下屬的下屬位置上。而下屬為了確保經理不會忘記這件事，在接下來這一天中，他甚至會時不時將頭探進經理辦公室，歡快地詢問道：“經理，怎么樣了？”實際上，這已經變成了下屬開始對經理實施監督。更重要的是，在經理沒有作出決策之前，下屬也不會主動開展下一步行動。

漸漸地，在五個工作日的一周中，這位經理背上的猴子越來越多，令他疲憊不堪。星期五下午晚些時候，經理把自己關在辦公室里，仔細思考不同問題的解決辦法。而他的下屬們正在門外等候，要抓住周末前最后的機會提醒他必須“快做抉擇”。如果經理沒有給出明確的指示，他的整個周末就會繼續在焦頭爛額中度過，下屬們則可以安心度假；然而，如果經理及時完成要做的工作，他的下屬們只會士氣大增，每個人將會放寬對猴子數量的限制，讓更多的猴子跳到經理的背上。

為什么會發生這一切？因為在每一種情況下，不論是有意還是無意，這位經理及其下屬從一開始就認為問題是兩個人的。在每一個例子中，“猴子”最初橫跨在兩個人的背上。它只需移動一下另一條腿——“唰！”——“猴子”跳到了經理的背上，處理問題的責任也完全轉移到了經理身上。

猴子喂養法則

每個下屬都有需要自己喂養的“猴子”，如果都交由上司管理，顯然，管理者自己的時間將變得很不夠用。那么該如何解決上述那位經理的困擾？最簡單的方法是，從一開始就阻止“猴子”橫跨在兩個人的背上。

這一天，小李照例來請示經理該如何解決工作中的難題，經理非常認真地聽著……慢慢地，“猴子”的一條腿已悄悄搭在他的肩膀上。幾分鐘后，經理問道：“你覺得該怎么辦？”

“老板，我就是因為想不出辦法，才不得不向你求援的呀。”

“不會吧，你一定能找到更好的方法。”經理看了看手表，“這樣吧，我現在正好有急事，明天下午四點后我有空，到時你拿幾個解決方案來我們一起討論。”

告別前，經理沒有忘記補充一句：“你不是剛剛受過‘頭腦風暴’訓練嗎？實在想不出，找幾個搭檔來一次‘頭腦風暴’，明天我等你們的答案。”

此時，“猴子”悄悄收回了搭在經理身上的那條腿，繼續留在下屬的肩膀上。對話中，經理希望傳達給下屬的訊息是——“你可以來請求我幫你解決某個問題，但你的問題絕對不會變成我的問題。”經理的工作是將適當的“猴子”放在適當的部屬身上，再輔以監督、檢查，下屬才始終肩負最主要的責任——喂養“猴子”。

這是“猴子”喂養法則的最重要的一點：經理需要將行動的主動性交還給下屬，并使下屬始終保持主動性。而且，經理和下屬不能同時具有同樣的主動性。

在職場中，人的主動性可以分為五個層次：①等待別人吩咐（最低層次的主動性）；②詢問該做什么；③提出建議，然后就采取相應的行動；④采取行動，但立即提出建議；⑤自己主動行事，然后定期匯報（最高層次的主動性）。

對于管理下屬來說，經理的工作具有兩重性。第一，要禁止下屬們僅僅采取第一和第二層次的主動性，要求下屬請示時拿出至少一個可行的建議案，并培養其如何擬定與推銷想法的技巧；第二，一般情況下，經理給一只正常狀態的“猴子”喂食不應超過5～15分鐘，如果一次性未能解決，那么再確定下一次喂食時間，當下屬仍帶著問題離開經理辦公室時，雙方除了商定下次見面的時間和地點之外，還要對下屬應采取的主動性層次達成一致。只要雙方同意，這些約定在任何時候都可以修改，但永遠不能變成模糊或不確定的東西。否則，“猴子”不是餓死（成為延遲的受害者），就是最終落在經理的背上。

第二天，下屬如約前來。從臉上表情看得出，他似乎胸有成竹：“老板，我們已擬出5個方案，只是不知道哪一個更好，現在請你拍板。”即使經理已經一眼就看出哪一個更好，但他并不急著幫他作出決定。

經理興奮地說：“太棒了，這么多好方案。你認為，相比較而言哪一個方案更好？”

“我覺得A方案更好一些。”

“這的確是一個不錯的方案，不過你有沒有考慮過萬一出現其他情況，該怎么辦？”

“噢，有道理，看來用E方案更好。”

“這方案真的也很好，可是，你有沒有想過……”

“我明白，應該選擇B方案。”

“非常好，我的想法跟你一樣，我看就按你的意見去辦吧。”

經理就這樣將他的思路傳遞給各個下屬，這時他突然發現，所有的“猴子”都不見了。當然它們都會回來，但只在約定的時間。

經理并不直接告訴下屬答案的目的是想借此贏得一次訓練部屬的機會。訓練是一個雖慢反快的過程，訓練的“慢”是為了將來更快。

這樣做的好處不言而喻：打斷下屬負面的“依賴”神經鏈；訓練下屬分析問題、全面思考問題的能力；讓下屬產生信心與成就感，讓他覺得自己居然也有解決復雜問題的能力，讓越來越有能力的下屬可以勝任越來越重要的任務……更重要的是，讓員工撫養自己的“猴子”，管理者才有足夠的時間去做規劃、協調、創新等更為重要工作。

還需注意的是，只要管理者找到了需要喂養的“猴子”，就要將其分配給合適的下屬來負責喂養，但“猴子”的數量不能過多，與其遍地分派“猴子”而不管結果，不如對每只關注的“猴子”都制定嚴謹的喂養計劃（約定溝通的時間、頻率和內容）。管理者的責任不是做救火隊員，不是告訴下屬該如何去喂養“猴子”，更不應該沿途追逐即將餓死的“猴子”，而是要讓下屬自發地拿出系統性的解決方案和實踐行動。因為每一位中層管理者都只需要從老板那里接受“猴子”，而不是替下屬喂養“猴子”。