資源變資本 HR使命何在

從成本、資源，再到資本，人在企業中的價值逐步得到更高程度的認可。那么，人力資源管理的實質是什么？其實正是怎樣將“資源”轉化為“資本”。

所謂“資源”，就是那些可以真正組合起來，用于生產商品和服務的事務。需求、稀缺性、專有性，這三種基本市場力量的相互動態作用使資源產生了價值。

人力資源與其它資源一樣，需求量旺盛，價值就會提升，需求量下降，價值也就會下降；當人力資源，特別是掌握特殊技能的人力資源稀缺時，價值就更高；而專有性表明它的獨特方面，越是人家沒有的，這種資源就越有價值。

人力資本是體現在人身上的資本，人力資本管理的實質就是將“人”作為資本來進行投資與管理，并根據不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率情況等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報，因此，對人力資本管理需要關注增值。

由此，人力資源管理的使命和任務便自然形成，簡言之，便是做好“一二三四五”。

HR管理的“一二三”

一個中心，即HR管理必須以企業的戰略目標為中心。

兩個基本點，即：首先是“合規”。這意味著，HR管理需要按國家和地方政府部門的法律、規章辦事；在此基礎上制訂企業的規章，并按制度、規章做事。比如：遵守國家勞動法、最低工資標準，按規定安排加班和支付加班工資，按規定繳納社會保險等。其次是“增值”。比如：怎樣做好組織架構設計，提高企業管理效能？怎樣有效開展培訓，提高員工的技能水平？怎樣設計合理的薪酬結構，激勵和留住關鍵員工？怎樣設計和做好績效考核，提高員工的積極性？

做到圍繞企業戰略目標去工作，同時也意味著，HR管理必須與企業的前進方向保持一致；而堅持“合規”，意味著保護“廣大人民群眾”的利益；實現員工、企業和自我增值，代表HR的工作必須以“經濟建設”為中心。三者共同構成HR管理的“三個代表”：代表廣大人民群眾的根本利益，代表先進生產力，代表先進文化的前進方向。

四重角色

美國密西根大學教授戴夫·烏里奇（Dave Ulrich）早在1980年代就提出人力資源工作者的四個角色，即：戰略合作伙伴、行政事務專家、員工的后盾、變革推動者。實際上，如今HR人員應當擔的角色已經遠遠超越這些。

角色1：員工事務專家。作為專業人員，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬福利設計和發放、員工關系處理等都是HR必須做的事務，HR人員理應成為這些方面的專家，并為企業內部的管理人員提供統一的政策、制度和流程規劃、教練輔導、事務處理。

角色2：業務經營專家。無論在哪個企業，HR管理都是不可缺少的一部分。企業里的采購、銷售、市場、財務是業務管理，HR管理亦然。事實上，在一個企業里幾乎所有的業務管理都會涉及“人”，銷售上不去，跟“人”有關；生產質量有問題，跟“人”有關；服務不到位、團隊執行力不強更是跟“人”和“組織”有關。既然HR管理是業務管理的重要方面，那HR人員理應成為業務經營專家，而不僅僅是業務“合作伙伴”。

角色3：變革推動者。對企業來說，“變”是永恒。對HR來說，必須能夠參與引領變革、輔導變革、實施變革。舉例說，如果柯達的HR高管能夠意識到“數碼照相”的趨勢，有意識地挖掘、培養這方面的人才，并通過輔導、培訓推動公司變革，那柯達的結局或許完全不同。

角色4：企業文化踐行者。文化是一個國家的脊梁，更是一個企業的脊梁。早在2006年，貝恩公司曾在歐洲、亞洲和北美對365家公司的企業領導人做過調查，結果顯示，68%的企業領導人相信他們的文化是企業的一種競爭優勢；而81%的企業領導人相信一個組織如果缺少高績效的文化，一定難免平庸。這證明建立高績效的文化打造、傳播對企業的發展極為重要。而HR承擔高績效文化的打造、傳播和踐行角色責無旁貸。

五項任務

在明確“一二三四”的基礎上，HR必須承擔“五項任務”。其核心，是一個“合”字。從經濟效益和投資回報角度看，“合適”是最好的。HR管理應該追求把“合適的人放到合適的位置”，提供“合適的培訓”、“合適的薪酬”、“合適的激勵”……

1.把合適的人放在合適的位置上

要做到把合適的人放在合適的位置上。HR人員需要：進行崗位分析；尋找合適人員來源；進行甄選、測試、背景調查；給予基礎技能訓練、評估、調整。只有經過一系列安排才有可能找到“合適的人”，從而將其放到“合適的位置”上，作出恰當的貢獻。

2.提升人力資本價值

人力資本包括員工的技能、才干和知識。要提升人力資本的價值，就必須要在提升員工的技能、才干和知識上下工夫。而“3E”模式可以幫助HR人員來提升員工的人力資本價值。所謂3E指：Education教育訓練。包括：課堂講授，即時會議，讀書活動，E-Learning，移動學習APP，錄像等；Experience在職歷練。包括：在職任務擔當，賦予特別項目，安排不同職位歷練，與大學、供應商合作研究，海外項目擔當/培訓等。Exposure人際輔導。包括：建立輔導文化、師傅帶教制、高管輔導、社交網絡學習，內部分享，知識管理（內部資料搜索）等。

此外，HR還可通過對員工授權、擴大工作范圍、職位提升等幫助員工更進一步提升技能，進而提升人力資本價值。

3.提高人力資源管理和企業的管理效率

提高人力資源管理效率和企業管理效率是企業管理的根本。而人力資源管理效率的提高關鍵在于“標準化”。在我們的HR管理實踐中，組織標準化、職位標準化、職責標準化、編制標準化、人才規格標準化和能力要求標準化為HR管理效率的提升打下了基礎。

在HR管理過程中，也可以通過實施崗位評估、績效考核、領導力發展項目，接班人計劃等促進企業效率的提高。

4.承擔社會責任

世界知名咨詢公司埃森哲于2011年發表的“行百里，半九十，中國企業實現國家競爭力之路”中提出了具有國際競爭力的企業衡量標準，即：卓越的財務績效、社會責任和可持續發展。也就是說，企業承擔社會責任可以幫助企業提升其競爭力。

事實上，企業承擔社會責任還可以幫助企業提升人力資本優勢。一個企業要獲得可持續發展，關鍵還在于能夠吸引、發展和保留優秀人才。企業履行社會責任能夠提升企業的公眾形象，從而吸引優秀人員加盟。承擔社會責任，需要HR遵守國家和地方政府的法規，按規定繳納社會保險、個人所得稅，實行平等機會，雇傭殘障人士，實施 OHSAS（職業健康安全保障）等。

5.達成個人、企業和社會滿意

這也是HR人員的使命，企業管理最終要達到的目標是個人、企業（股東）和社會（客戶、消費者）滿意。

要達致員工滿意，企業必須給予員工有吸引力的薪酬，提供良好的工作環境、良好的發展空間，幫助員工自我實現個人奮斗目標，從而實現低流動、高敬業。而要使公司（股東）滿意，就必須做到低成本、高效率、高回報。這需要HR人員幫助公司做出最佳組織設計、最合適的人才配置。要使社會（客戶、消費者）滿意，HR人員首先需要參與打造幸福企業，讓員工快樂地工作，從而使員工能夠為客戶、消費者提供最快樂、最愉悅、最有幸福感的產品、服務體驗，讓整個社會滿意。

（本文作者系立邦中國人事總監）

責任編輯：焦晶