基于心理契約高職教師激勵(lì)機(jī)制的研究

摘 要 針對(duì)當(dāng)前高職學(xué)校教師隱性流失現(xiàn)象，提出應(yīng)從高職教師的特征出發(fā)，以心理契約為基礎(chǔ)，構(gòu)建高職教師激勵(lì)機(jī)制的設(shè)想。指出設(shè)計(jì)機(jī)制過(guò)程中，一方面，要依據(jù)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的心理契約，完善薪酬體系；另一面，要依據(jù)高職教師不同發(fā)展階段心理，制定符合不同的心理契約的激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞 心理契約 高職教師 激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Study on Vocational Teacher Incentive Mechanism Based on Psychological Contract

Abstract For vocational school teachers recessive loss phenomenon， put forward that we should start from the characteristics of vocational teachers， based psychological contract to build a vocational teacher incentive mechanism envisaged. Pointed out that the process of design mechanism， on the one hand， based on the psychological contract value of extrinsic reward， improve the pay system； other side of the psychological basis Vocational teachers in different stages of development， the development of psychological contract incentives.

Key words psychological contract； vocational teachers； incentive

0 引言

國(guó)務(wù)院已經(jīng)明確指出“高等職業(yè)教育是高等教育的重要組成部分”，各地高職學(xué)院紛紛采取措施，擴(kuò)大學(xué)院規(guī)模、創(chuàng)辦特色專(zhuān)業(yè)或創(chuàng)辦品牌專(zhuān)業(yè)。但很多高職院校的獎(jiǎng)金分配制度極不合理、管理制度十分低下，致使教師隱性流失嚴(yán)重。教師隱性流失，是指某些高素質(zhì)教師心思已走，但由于各種原因，教師雖然人在學(xué)校，但事業(yè)心、責(zé)任心、工作熱情下降，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，有些人的行為甚至還對(duì)學(xué)校產(chǎn)生消極影響。另一面，一些高職院校盲目擴(kuò)大規(guī)模，不得不請(qǐng)臨時(shí)教師，這樣那些在學(xué)校得不到認(rèn)同的教師就可以找到其實(shí)現(xiàn)部分價(jià)值的地方，致使隱性流失進(jìn)一步行擴(kuò)大。

心理契約研究是通過(guò)對(duì)企業(yè)激勵(lì)的本質(zhì)問(wèn)題深入地、全面地研究，科學(xué)地調(diào)控契約雙方的行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率最好、員工滿(mǎn)意感最高的管理效果。所謂心理契約，是指契約雙方對(duì)雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方付出與所得的一種主觀心理約定，約定的核心就是契約雙方內(nèi)隱的不成文的責(zé)任。雖然心理契約是內(nèi)隱的，但它是決定契約雙方行為的很重要的決定要素，在員工愿望與其成效之間發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)功能。

高職教師是知識(shí)的承載者和所有者，是高職學(xué)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，由此高職學(xué)院要想創(chuàng)辦特色專(zhuān)業(yè)，必須減少教師隱性流失，要從高職教師心理特征出發(fā)，重構(gòu)其管理激勵(lì)機(jī)制。

1 利用心理契約激勵(lì)高職教師的必要性

1.1 高職教師的行為特征決定的

高職教師的行為特征：（1）教學(xué)工作過(guò)程不好監(jiān)控。特別是高職教師教學(xué)工作具有一定探索性和創(chuàng)新性，工作過(guò)程沒(méi)有固定的程序和固有的方式，自主支配性較強(qiáng)。（2）其工作結(jié)果不能準(zhǔn)確衡量。其工作結(jié)果常以傳遞知識(shí)、創(chuàng)新教法和管理變革等形式出現(xiàn)，因而其經(jīng)濟(jì)價(jià)值是潛在的，難形成直接衡量的經(jīng)濟(jì)形式。因此，對(duì)高職教師工作的管理不能同流水線(xiàn)上的工人一樣簡(jiǎn)單，要想調(diào)動(dòng)高職教師的積極性，高職院校只有認(rèn)識(shí)高職教師的特點(diǎn)和理解其心理需求，才能運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)措施，構(gòu)建適合高職教師特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。

1.2 高職教師的心理特征決定的

高職教師的心理特征可概括為：（1）有較強(qiáng)的民主意識(shí)。高職教師非常重視學(xué)校對(duì)其民主權(quán)利的尊重， 關(guān)心學(xué)校變革發(fā)展、管理的各項(xiàng)措施，十分重視對(duì)學(xué)校決策和管理的參與。

（2）高職教師有獨(dú)立的意識(shí)和個(gè)性要求。由于高職教師有專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)，所以在工作中能夠自我引導(dǎo)，對(duì)上級(jí)的命令不會(huì)盲從。高職教師工作，不僅為獲取工資，而且能夠發(fā)揮特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，還要能從工作中獲得事業(yè)的成就感。所以，應(yīng)該將高職教師當(dāng)作“伙伴”，管理者應(yīng)理解高職教師的價(jià)值觀，滿(mǎn)足其對(duì)價(jià)值觀的要求，構(gòu)建合作與參與的管理制度，促進(jìn)個(gè)人內(nèi)在激勵(lì)。

（3）高職教師對(duì)公平的要求與其它職工不同， 在他們看來(lái)，“公平”比“合理”更重要。高職教師具備特殊的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，能使用知識(shí)和技能創(chuàng)造財(cái)富，所以他們要求能得到應(yīng)有的報(bào)酬，高職教師十分重視回報(bào)與專(zhuān)業(yè)技能的價(jià)值之間的正向關(guān)系，所以，不公平待遇會(huì)破壞高職教師與學(xué)校的心理契約，進(jìn)一步擴(kuò)大高職教師的隱性流失。

（4）高職教師心理特征具有多樣性。一個(gè)教師從走上教學(xué)崗位之初到退休，大約經(jīng)歷了適應(yīng)期、爬坡期、成熟期和穩(wěn)定期四個(gè)發(fā)展階段。不同發(fā)展的高職教師心理的特征不一樣?？墒牵蠖鄶?shù)學(xué)校管理措施沒(méi)有差異性，總是導(dǎo)致一部分教師的埋怨和不滿(mǎn)，進(jìn)一步擴(kuò)大隱性流失。

2 高職教師的心理契約結(jié)構(gòu)

高職教師與其它員工相比，具有更復(fù)雜的心理契約結(jié)構(gòu)。專(zhuān)家研究，表明心理契約結(jié)構(gòu)有3個(gè)維度，即交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。交易維度是主要指組織供給明確的經(jīng)濟(jì)利益。關(guān)系維度是主要指組織保證員工未來(lái)發(fā)展方面的責(zé)任。團(tuán)隊(duì)成員維度是主要指組織保障職工社會(huì)情感方面的責(zé)任，即員工與組織間構(gòu)建良性的人際關(guān)系。高職教師心理契約中存在交易維度，是學(xué)校和教師雙雙認(rèn)知報(bào)酬激勵(lì)效用的基礎(chǔ)；關(guān)系維度，是學(xué)校與教師認(rèn)知相互責(zé)任和發(fā)展責(zé)任與義務(wù)的基礎(chǔ)，認(rèn)知成就激勵(lì)效用的基礎(chǔ)；團(tuán)隊(duì)維度的存在就是認(rèn)知情感激勵(lì)效用的基礎(chǔ)。因此，通過(guò)建立、維護(hù)、改進(jìn)心理契約結(jié)構(gòu)，能引起高職教師和學(xué)校相互期望，強(qiáng)化彼此責(zé)任意識(shí)，建立高效、合理的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)高職教師的內(nèi)在激勵(lì)。

3 高職教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

激勵(lì)機(jī)制是委托人（如工作單位）和代理人（如職工）之間制定的一個(gè)契約。委托人是不能通過(guò)有效觀測(cè)實(shí)現(xiàn)代理人行為和自己的要求一致，但有效的契約，在委托人處于信息劣勢(shì)時(shí)，對(duì)代理人進(jìn)行一些可行的約束和引導(dǎo)。顯性契約的商業(yè)契約可以進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，但學(xué)校與高職教師之間隱性的期望效用卻無(wú)法考核。高職教師了解學(xué)校意圖，認(rèn)知工作關(guān)系狀況，和理解學(xué)習(xí)目的，形成個(gè)人判斷，采取適當(dāng)?shù)男袨榉磻?yīng)。

復(fù)雜的和特殊的心理契約確定高職教師是心理契約的主控方。當(dāng)高職教師認(rèn)同學(xué)校許諾有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、升職機(jī)會(huì)、在崗培訓(xùn)等情況下，按平等交換，高職教師會(huì)充分發(fā)揮自己的個(gè)人才智和精力。所以，兌現(xiàn)承諾與公平性地評(píng)價(jià)是激勵(lì)的核心。只有學(xué)校建立符合心理契約的激勵(lì)機(jī)制，才能激發(fā)高職教師的工作熱情，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。

3.1 依據(jù)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的心理契約，完善薪酬體系

心理契約的外在物質(zhì)獎(jiǎng)酬價(jià)值是激勵(lì)的基礎(chǔ)。回報(bào)價(jià)值的公平性和兌現(xiàn)承諾程度的評(píng)價(jià)是學(xué)校和高職教師相互間認(rèn)知相互基本責(zé)任和義務(wù)的基礎(chǔ)，是對(duì)高職教師進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)。因此，高職院校在建立、優(yōu)化自身的薪酬體系時(shí)，需重視二個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公正性。外部競(jìng)爭(zhēng)性注重薪酬支付與外部組織的薪酬之間的比較，高職院校在安排薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，就應(yīng)知道同類(lèi)型的人才在社會(huì)的平均薪酬水平，以保證學(xué)校酬資有外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部公正性就是薪酬要對(duì)所有員工公正、公平。

3.2 依據(jù)高職教師不同發(fā)展階段，采取符合內(nèi)在心理契約的激勵(lì)措施

（1）激勵(lì)的核心是內(nèi)在報(bào)酬的心理契約。通過(guò)建立和管理內(nèi)在報(bào)酬價(jià)值的心理契約，能夠促使高職教師和學(xué)校雙方對(duì)彼此期望的重視，強(qiáng)化相互責(zé)任意識(shí)和明晰履行責(zé)任，以達(dá)到自主管理和自主控制，形成內(nèi)在激勵(lì)。不同發(fā)展階段的高職教師內(nèi)心的期望不同。例如，教師成熟期是工作15年左右，年齡在35-50歲的教師。對(duì)那些威望高、成績(jī)明顯、有較強(qiáng)工作能力的教師應(yīng)壓擔(dān)子，負(fù)責(zé)重要部門(mén)的工作；對(duì)于有學(xué)術(shù)威信、成績(jī)巨大、但對(duì)從政不感興趣的教師則應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)其更多的自由時(shí)間從事學(xué)術(shù)研究活動(dòng)，可以資助他們出版自己的學(xué)術(shù)成果。只有根據(jù)不同發(fā)展階段的高職教師內(nèi)心的期望，建立激勵(lì)機(jī)制，才能激勵(lì)他們努力工作，克服高職教師隱性流失。

（2）團(tuán)隊(duì)氛圍的心理契約保證激勵(lì)。學(xué)校通過(guò)改善工作場(chǎng)所、工作時(shí)間等，滿(mǎn)足員工要求，為其提供良性的組織，實(shí)現(xiàn)民主的、充分授權(quán)的管理，建立相互信任、尊重和關(guān)心的互動(dòng)關(guān)系，完善相互幫助的內(nèi)部契約，在科學(xué)管理過(guò)程中保證高職教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在工作中，應(yīng)針對(duì)“老、中、青”教師各自的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行合理優(yōu)化組合，在每一個(gè)小團(tuán)體中，保證每個(gè)教師都能夠發(fā)揮了他們的長(zhǎng)處，使每個(gè)教師都擁有“有所得”的愉快心情，激發(fā)其工作的熱情，防止高職教師隱性流失現(xiàn)象發(fā)生。

4 結(jié)論

高職學(xué)校只有根據(jù)高職教師的心理需求，構(gòu)建基于心理契約有效的激勵(lì)管理機(jī)制，才能降低甚至消除隱性流失，保持特色專(zhuān)業(yè)持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。而當(dāng)某一所學(xué)校進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，只有必須深入研究學(xué)校各類(lèi)教師的工作特點(diǎn)，研究各發(fā)展階段的教師心理特點(diǎn)和需求，依據(jù)學(xué)校發(fā)展大方向，才能設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)措施，才能構(gòu)建合理的管理激勵(lì)機(jī)制，才能減少甚至消除隱性流失，確保學(xué)校持續(xù)發(fā)展。

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