基于公平偏好理論的團(tuán)隊(duì)管理激勵(lì)機(jī)制研究

［摘要］為了研究團(tuán)隊(duì)成員具有公平性偏好行為下如何影響團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)，在傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)模型基礎(chǔ)上，吸收公平偏好理論合理內(nèi)核，建構(gòu)含公平偏好的團(tuán)隊(duì)管理激勵(lì)新模型，結(jié)果顯示：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員收益公平性較能影響團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制，從而影響團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)，這在一定程度上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)管理理論只關(guān)注團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)?cè)O(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制所存在的不足。

［關(guān)鍵詞］公平偏好；團(tuán)隊(duì)合作；激勵(lì)機(jī)制

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.022

［中圖分類號(hào)］F019［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2013）02-0049-02

1 引言

隨著社會(huì)的進(jìn)步，不論是行業(yè)間還是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，都已經(jīng)拋棄了最初的成本競(jìng)爭(zhēng)模式，現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向管理競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)等，而團(tuán)隊(duì)管理理論在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯，并且競(jìng)爭(zhēng)不再是以往個(gè)體間的技能競(jìng)爭(zhēng)，而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整合力和協(xié)作力的競(jìng)爭(zhēng)，因此，如何提高團(tuán)隊(duì)的合作效率，已經(jīng)成為了企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。但是，由于團(tuán)隊(duì)是一個(gè)整體，不在是單個(gè)人，從而使對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理有一定的難度。傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)管理論認(rèn)為，由于在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中信息的嚴(yán)重不對(duì)稱，使得團(tuán)隊(duì)員工常常缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的承諾，從而造成努力程度不足，使得團(tuán)隊(duì)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)；其次，由于團(tuán)隊(duì)制度的不健全，加上團(tuán)隊(duì)員工的努力水平不可觀測(cè)，導(dǎo)致搭便車現(xiàn)象的存在，破壞了團(tuán)隊(duì)合作，損害了團(tuán)隊(duì)整體利益和其他員工個(gè)人利益。如霍姆斯特姆（Ｈｏｌｍｓｔｒｏｍ，１９８２）［１］指出預(yù)算不平衡的團(tuán)隊(duì)?wèi)土P和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)合約能夠在風(fēng)險(xiǎn)中性和確定性生產(chǎn)條件下解決搭便車問(wèn)題。雷宏振、李垣和廖貅武［２］提出通過(guò)建立一種包括團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享與創(chuàng)造并參與收益分享的知識(shí)性合約，可以有效解決自我激勵(lì)的難題，從而提高團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力等等。但是，上述研究對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部收益的橫向比較如何影響團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)卻缺乏關(guān)注，顯而易見(jiàn)，研究團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部收益這一至關(guān)重要的變量的橫向比較如何影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)是十分重要和必要的，近年發(fā)展起來(lái)的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)公平偏好理論為這種研究思路提供了可能。

在行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中一個(gè)重要方面就是公平偏好理論，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為：人的公平偏好是普遍、客觀存在的，并且人的公平偏好能夠影響人的行為［３］。因此，員工的公平偏好是不容忽視的重要因素。在公平偏好理論的研究上，主要以Ｆｅｈｒ和Ｓｃｈｍｉｄｔ［４］的“收入差距厭惡”模型為代表（簡(jiǎn)稱Ｆ－Ｓ模型），他們認(rèn)為人不僅僅是純粹自利的，而且關(guān)注自己與其他人的收益差距，這些人既厭惡別人的收入高于自己（即嫉妒偏好），也厭惡別人的收入低于自己（即同情偏好），但是也有一些人具有喜歡別人的收入低于自己的偏好（即自豪偏好）。由于該理論模型能夠解釋許多博弈實(shí)驗(yàn)和許多社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，而基于人的純粹自利偏好的假說(shuō)卻無(wú)法給出合理的解釋，同時(shí)該模型具有易操作性，越來(lái)越受到人們的重視。許多學(xué)者開(kāi)始把該理論模型引入到激勵(lì)理論的研究之中，但是，國(guó)內(nèi)以公平偏好理論尤其是Ｆ－Ｓ理論模型為基礎(chǔ)對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行深入研究的卻很少。

本文就是將Ｆｅｈｒ和Ｓｃｈｍｉｄｔ的公平偏好理論模型引入到團(tuán)隊(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究之中，分析能否通過(guò)員工內(nèi)在的公平偏好，尋找到合適的措施來(lái)激勵(lì)員工，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作，從而影響團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)。

2 建立模型

本文假設(shè)團(tuán)隊(duì)員工是具有公平偏好的，即在關(guān)注自身收入的同時(shí)也會(huì)關(guān)注其他人的收入。為了便于論述，同時(shí)為了必要的數(shù)學(xué)簡(jiǎn)化，不失一般性地做出了如下假設(shè)：

假設(shè)１：博弈關(guān)系中只有兩個(gè)同質(zhì)的且具有公平偏好的團(tuán)隊(duì)員工Ａ和團(tuán)隊(duì)員工Ｂ，工資制度為分享制，并且團(tuán)隊(duì)員工都是風(fēng)險(xiǎn)中性的。

假設(shè)２：團(tuán)隊(duì)員工Ａ和Ｂ為企業(yè)付出各種形式的努力（包括體力勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)、知識(shí)共享等）進(jìn)行工作，努力程度的大小決定了努力成本的大小。

假設(shè)３：企業(yè)員工付出努力得到產(chǎn)出，產(chǎn)出的單價(jià)等于１。

假設(shè)４：企業(yè)員工判斷收益分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)是兩人之間的凈收益。

應(yīng)用Ａｘｔｅｌｌ，Ｒｏｂｅｒｔ在《ＴｈｅＥｍｅｒｇｅｎｃｅｏｆＦｉｒｍｓｉｎａＰｏｐｕｌａｔｉｏｎｏｆＡｇｅｎｔｓ》一文中的設(shè)定來(lái)分析團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效應(yīng)【５】，根據(jù)文中假設(shè)，團(tuán)隊(duì)的總努力水平是各團(tuán)隊(duì)成員努力水平的累加，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員可自主決定努力水平。用公式表示為：

Ｅ＝ｅ１＋ｅ２（１）

其中，ｅｉ∈［０，１］，表示團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的努力水平，ｉ∈｛１，２｝，Ｅ∈［０，Ｎ］；同時(shí)根據(jù)上述文中假設(shè)，設(shè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出期望函數(shù)為：

π＝ａＥ＋ｂＥ２（２）

其中，ａ≥０，ｂ≥０且ａ＋ｂ＞０，ｂ表示團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)同系數(shù)（當(dāng)ｂ為０時(shí)，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)成員之間無(wú)協(xié)同作用）；設(shè)二人工作努力的成本分別為：

Ｃ（ｅ１）＝■ｅ１２，Ｃ（ｅ２）＝■ｅ２２（３）

假設(shè)工資制度為分享制，β（０＜β＜１）為分享系數(shù)（即報(bào)酬激勵(lì)系數(shù)），固定工資為ｍ。

因此，由以上可以得出團(tuán)隊(duì)成員Ａ和Ｂ的預(yù)期凈收入分別為：

ｔ１＝ｍ＋β（ａＥ＋ｂＥ２－２ｍ）－■ｅ１２（４）

ｔ２＝ｍ＋β（ａＥ＋ｂＥ２－２ｍ）－■ｅ２２（５）

由于團(tuán)隊(duì)員工Ａ和Ｂ具有公平偏好，他們的實(shí)際凈收入分別為：

Ｔ１＝ｔ１－ｋ１ｍａｘ［（ｔ２－ｔ１），０］＋ｋ２ｍａｘ［（ｔ１－ｔ２），０］（６）

Ｔ２＝ｔ２－ｋ３ｍａｘ［（ｔ１－ｔ２），０］＋ｋ４ｍａｘ［（ｔ２－ｔ１），０］（７）

其中，ｋ１≥０，ｋ３≥０對(duì)應(yīng)團(tuán)隊(duì)員工的嫉妒偏好，ｋ２≥０，ｋ４≥０對(duì)應(yīng)團(tuán)隊(duì)員工的自豪偏好。為了簡(jiǎn)化運(yùn)算，假設(shè)ｋ１＝ｋ２＝ｋＡ≥０，ｋ３＝ｋ４＝ｋＢ≥０，即這兩種不公平產(chǎn)生的邊際效用相等，這里ｋＡ，ｋＢ統(tǒng)稱為公平偏好系數(shù)，表示團(tuán)隊(duì)員工的公平偏好程度。所以，團(tuán)隊(duì)員工的實(shí)際凈收入分別為：

Ｔ１＝ｔ１－ｋＡ（ｔ２－ｔ１）

Ｔ２＝ｔ２－ｋＢ（ｔ１－ｔ２）

鑒于現(xiàn)實(shí)中員工關(guān)注對(duì)方高收益比低收益更普遍，因此在本文中，對(duì)于Ｔ１只討論ｔ２≥ｔ１，Ｔ２只討論ｔ１≥ｔ２的一種情況；由于團(tuán)隊(duì)員工Ａ和Ｂ具有同質(zhì)性，所以令ｋＡ＝ｋＢ＝ｋ，實(shí)際凈收入分別為：

Ｔ１＝ｔ１－ｋ（ｔ２－ｔ１）

＝ｍ＋β（ａＥ＋ｂＥ２－２ｍ）－■ｅ１２－ｋ（ｔ２－ｔ１）

＝ｍ＋β（ａＥ＋ｂＥ２－２ｍ）－■ｅ１２－■（ｅ１２－ｅ２２）（８）

Ｔ２＝ｔ２－ｋ（ｔ１－ｔ２）

＝ｍ＋β（ａＥ＋ｂＥ２－２ｍ）－■ｅ２２－ｋ（ｔ１－ｔ２）

＝ｍ＋β（ａＥ＋ｂＥ２－２ｍ）－■ｅ２２－■（ｅ２２－ｅ１２）（９）

由于團(tuán)隊(duì)員工都希望自己的利益最大化，所以有：

Ｔ１≥Ｔ０，Ｔ２≥Ｔ０（Ｔ０為員工的保留凈收入）（１０）

3 模型求解

在工作中，團(tuán)隊(duì)員工都期望付出勞動(dòng)的同時(shí)，獲取最大的利益，所以，令式（１０）中團(tuán)隊(duì)員工Ａ和Ｂ的期望效用分別對(duì)ｅ１和ｅ２的導(dǎo)數(shù)為０，有：

β［ａ＋２ｂ（ｅ１＋ｅ２）］＝（ｋ＋１）ｅ１（１１）

β［ａ＋２ｂ（ｅ１＋ｅ２）］＝（ｋ＋１）ｅ２（１２）

由式（１１），（１２）得：

ｅ１＝■，ｅ２＝■（１３）

式（１３）表明，如果不考慮其他影響因素，團(tuán)隊(duì)成員Ａ的努力水平將隨著公平偏好程度的增大而減小，可以解釋為具有公平偏好的團(tuán)隊(duì)員工，如果在工作強(qiáng)度和工作量基本相同的情況下，團(tuán)隊(duì)員工Ａ的收入與團(tuán)隊(duì)員工Ｂ的收入差距很大，會(huì)使員工心理上產(chǎn)生不公平感，收入差距越大，不公平感越強(qiáng)，從而影響員工的工作積極性。即具有公平偏好（包括嫉妒偏好和自豪偏好）的團(tuán)隊(duì)員工Ａ，當(dāng)自己的收益低于團(tuán)隊(duì)員工Ｂ時(shí)產(chǎn)生嫉妒心理，此時(shí)團(tuán)隊(duì)員工Ａ具有嫉妒偏好，產(chǎn)生嫉妒負(fù)效用，可能以后選擇不再像以前那樣努力工作，影響了團(tuán)隊(duì)員工Ａ的努力水平；當(dāng)團(tuán)隊(duì)員工Ａ的收益高于團(tuán)隊(duì)員工Ｂ時(shí)產(chǎn)生自豪心理，此時(shí)團(tuán)隊(duì)員工Ａ具有自豪偏好，產(chǎn)生自豪正效用，可能以后會(huì)比以前更加努力工作，爭(zhēng)取獲得更高的工資。總之，員工的種種行為，最終影響了團(tuán)隊(duì)的合作，不利于團(tuán)隊(duì)的整體利益。

４ 結(jié)束語(yǔ)

本文將行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的公平偏好理論引入到現(xiàn)有的模型中，研究員工在關(guān)注自身收入的同時(shí)也關(guān)注其他人收入情況的問(wèn)題。結(jié)果表明員工對(duì)收入的公平偏好是一個(gè)不容忽視的重要因素，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員收益公平性比較能夠通過(guò)影響團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制，從而影響團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)，這在一定程度上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)管理理論只關(guān)注團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)?cè)O(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制所存在的不足。在團(tuán)隊(duì)管理中，必須采取一定的措施，使員工的收入盡可能的公平，不至于影響團(tuán)隊(duì)合作。

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