基于中小企業(yè)招聘的戰(zhàn)略性思考

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，各種新興商業(yè)模式涌現(xiàn)、互聯(lián)網(wǎng)高度普及，中小企業(yè)競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)，人力資本已成為企業(yè)在市場角逐中的核心競爭力，人才的爭奪成為企業(yè)競爭的重大課題，因此企業(yè)在人才引進(jìn)方面是否高效。將直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，甚至危及企業(yè)生存。故招聘的有效性問題日益受到企業(yè)重視，並影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

本文首先對招聘的有效性進(jìn)行界定，進(jìn)一步分析提高招聘有效性的作用，然后結(jié)合我國中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀分析出現(xiàn)的問題，最后提出解決這些問題的對策。

一、招聘有效性的界定

招聘有效性是指組織在招聘的過程中，利用計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動(dòng)，借以合理配置各種招聘資源，提高招聘管理效率，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的過程。有效的招聘不再是業(yè)務(wù)部門提出需求，人力資源從業(yè)者發(fā)布廣告，招聘人員到崗即可，其不僅需采用最低成本、最短時(shí)間招募到人崗匹配的人才，更重要的是招募到與組織及崗位匹配，並為企業(yè)帶來生機(jī)活力且穩(wěn)定發(fā)展的人才。因此，提高招聘有效性對企業(yè)招聘工作的開展具有重要作用，表現(xiàn)為，第一，有效招聘可以滿足企業(yè)招聘戰(zhàn)略對人才的需求，為企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二，有效招聘可影響企業(yè)人員穩(wěn)定性，降低企業(yè)招聘員工的流失率。第三，有效招聘可以在招聘的同時(shí)為企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象。第四，有效招聘可以降低招聘成本支出、減少培訓(xùn)成本，降低離職成本，甚至影響企業(yè)發(fā)展。

二、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

隨著人口紅利逐漸消失，人才短缺成為近年來影響中小企業(yè)發(fā)展的重大難題，勞動(dòng)力市場呈現(xiàn)招聘難，求職者找工作也難的尷尬局面。在此背景下，“招聘效率”成為比“招聘成本”權(quán)重更高的影響要素。而中小企業(yè)高成長性與高風(fēng)險(xiǎn)性並存的特征，加之其業(yè)務(wù)發(fā)展不成熟，導(dǎo)致企業(yè)對人才的需求也呈現(xiàn)出不穩(wěn)定性。其招聘需求的增加主要由崗位設(shè)置空缺、業(yè)務(wù)發(fā)展迅速引起的企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、員工離職出現(xiàn)的職位空缺、組織架構(gòu)及人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整等因素引起。這使得在激烈的人才爭奪中，中小企業(yè)存在的招聘問題日益突出，直接制約著企業(yè)招聘質(zhì)量及戰(zhàn)略實(shí)施。

（一）缺乏明確的人力資源規(guī)劃，或規(guī)劃與實(shí)際工作開展脫節(jié)，招聘隨意性強(qiáng)

由于中小企業(yè)的特殊性，企業(yè)管理者及人力資源招聘人員極易忽視人力資源規(guī)劃和工作崗位分析，人員需求往往直接從用人部門處產(chǎn)生，或制定的招聘計(jì)劃在實(shí)際工作開展時(shí)脫節(jié)，招聘需求隨意性臨時(shí)l生強(qiáng)，導(dǎo)致招聘工作主要依據(jù)業(yè)務(wù)用人部門的需求展開。

（二）招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)素質(zhì)有待提高

在招聘工作開展過程中，招聘人員對崗位需求理解模糊、對行業(yè)及企業(yè)業(yè)務(wù)流程不夠明確、對專業(yè)的招聘面試測評(píng)技能掌握不足，這些都影響應(yīng)聘者對企業(yè)及應(yīng)聘崗位的興趣。而招聘人員在商務(wù)禮儀、辦事效率、溝通表達(dá)、組織協(xié)調(diào)方面的不專業(yè)，又使應(yīng)聘者對企業(yè)形象產(chǎn)生負(fù)面影響，降低其對企業(yè)的合作意向，最終影響招聘目標(biāo)的達(dá)成。

（三）招聘部門定位偏差，用人部門參與較少

招聘工作開展中，企業(yè)將招聘部門定位為招聘工作開展的主體，忽略了招聘部門與各業(yè)務(wù)部門的溝通與交流。業(yè)務(wù)部門認(rèn)為引進(jìn)人才是招聘部門的工作，往往參與較少，從而導(dǎo)致招聘需求信息理解不對稱，招聘到的人員不能滿足業(yè)務(wù)部門需求，延長招聘周期，或出現(xiàn)人員到崗試用后不符合崗位要求而離職的現(xiàn)象，最終浪費(fèi)企業(yè)和應(yīng)聘人員的時(shí)間和物質(zhì)成本。

（四）應(yīng)聘者面試到訪率低

應(yīng)聘者到訪率低已成為中小企業(yè)招聘工作開展中普遍存在的現(xiàn)象，也是其招聘工作難開展的重要因素之一。應(yīng)聘者的屢屢爽約與企業(yè)自身軟硬件條件及企業(yè)特點(diǎn)有關(guān)，招聘人員的宣傳和溝通及相關(guān)工作開展不到位也是其影響因素之一。

（五）人才庫不健全，招聘渠道單一

目前中小企業(yè)大都存在招聘難，尤其是中高端技術(shù)及管理人才招聘難的問題。其招聘人員缺乏隨時(shí)儲(chǔ)備優(yōu)秀人才信息的意識(shí)，導(dǎo)致新項(xiàng)目新業(yè)務(wù)啟動(dòng)、骨干核心人員離職時(shí)無法及時(shí)填補(bǔ)空缺的狀況。

招聘渠道相對單一，其招聘生產(chǎn)制造人員大多通過人才市場、中介、學(xué)校；職能人員大多通過網(wǎng)絡(luò)招聘、紙質(zhì)媒體、人才市場、熟人推薦等，獵頭及新型社交媒體招聘較少采用。

（六）招聘跟進(jìn)及評(píng)估工作不完善

筆者發(fā)現(xiàn)諸多中小企業(yè)，招聘工作均以招聘到合適的人員到崗結(jié)束。忽略了對新員工入職、試用期培訓(xùn)及績效考核跟進(jìn)等相關(guān)工作的開展，而科學(xué)合理的招聘工作是招聘到崗直至新員工轉(zhuǎn)正才告一段落。

中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)人力資源部人員少，部分企業(yè)行政部人力資源部合二為一，人力資源工作不夠細(xì)致深入，這就決定了其易忽略對招聘工作的評(píng)估分析，后續(xù)的招聘工作往往重復(fù)之前的流程，各項(xiàng)流程的優(yōu)化、改善措施等都得不到完善。

（七）薪酬福利體系不健全影響人’才的引進(jìn)及穩(wěn)定

作為中小企業(yè)因業(yè)務(wù)發(fā)展的不成熟，企業(yè)薪酬福利管理不夠科學(xué)合理，缺乏公開透明性和彈性，薪酬方案未能及時(shí)調(diào)整。其相較于大型成熟企業(yè)而言，薪酬管理做的不夠細(xì)致深入，往往忽略薪酬福利溝通工作的開展，且薪酬政策大多以“高工資低福利”為導(dǎo)向，不健全的薪酬福利體系直接影響企業(yè)招攬精英人才和留住人才。

（八）缺乏招聘風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理的重大風(fēng)險(xiǎn)，其具有不確定性和無法避免性。在實(shí)踐中，筆者發(fā)現(xiàn)諸多中小企業(yè)極易忽略招聘風(fēng)險(xiǎn)防范，缺乏成本控制意識(shí)，在入職、簽訂合同、辭退等工作中不合乎法律法規(guī)，中高層職位招聘錄用缺乏背景調(diào)查等諸多隱患，使企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)及成本增大，更甚者影響到企業(yè)的聲譽(yù)。

三、中小企業(yè)提高招聘工作有效性的對策

針對以上問題，中小企業(yè)要想在人才引進(jìn)的競爭中取勝，其招聘部門就需要未雨綢繆，從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，做好各項(xiàng)招聘準(zhǔn)備及實(shí)施工作。

（一）科學(xué)合理的制定人力資源規(guī)劃，並與企業(yè)戰(zhàn)略接軌

招聘工作的開展需以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略為導(dǎo)航。人力資源從業(yè)者可對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)，並結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、工作崗位分析，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，從而制定科學(xué)合理的人力資源招聘計(jì)劃及方案。

具體而言，人力資源從業(yè)者可對組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)深入分析，做到平衡人力資源結(jié)構(gòu)，有效合理配置人員，同時(shí)兼顧員工職業(yè)生涯發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)在人的方面保持動(dòng)態(tài)平衡，真正達(dá)到人崗匹配，人事相宜，互贏共生的局面。

（二）提高招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化素質(zhì)，並適時(shí)對招聘人員開展培訓(xùn)

作為招聘人員，需明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位需求、崗位任職資格及職責(zé)、行業(yè)知識(shí)信息、企業(yè)產(chǎn)品概況及業(yè)務(wù)流程、招聘面試及測評(píng)專業(yè)技能技巧，並注重良好的商務(wù)禮儀、辦事效率、溝通表達(dá)、組織協(xié)調(diào)，保持對應(yīng)聘者的尊重，避免招聘中考慮應(yīng)聘人員對自身職位的威脅，從而錯(cuò)失企業(yè)與優(yōu)秀人才合作的機(jī)會(huì)。同時(shí)，對參與招聘的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作專業(yè)度顯得尤為必要，。

（三）加強(qiáng)與用人部門的協(xié)作

招聘過程中，招聘部門需科學(xué)定位部門角色，從主體角色更多轉(zhuǎn)變?yōu)樽稍儭⒔M織角色，積極與用人部門協(xié)調(diào)溝通，澄清崗位需求、招聘流程，促使用人部門主動(dòng)參與到招聘工作中來。同時(shí)企業(yè)可在績效考核指標(biāo)設(shè)置等方面，加強(qiáng)用人部門對招聘工作的重視和參與，從而促進(jìn)招聘效率的提高。一般企業(yè)在春節(jié)后人員需求呈現(xiàn)高峰狀態(tài)，招聘人員與用人部門更需緊密協(xié)調(diào)配合，成立企業(yè)招聘項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對招聘目標(biāo)達(dá)成尤為重要。

（四）加強(qiáng)面試甄選環(huán)節(jié)工作的有效性

1.優(yōu)化篩選簡歷及面試通知工作，增強(qiáng)到訪率。招聘人員可從篩選簡歷、面試通知、招聘信息發(fā)布等方面完善。在篩選簡歷時(shí)根據(jù)崗位要求嚴(yán)格篩選，並進(jìn)行簡單的電話面試，通過電話或郵件再次明確告知應(yīng)聘者面試時(shí)間、地點(diǎn)等相關(guān)信息，同時(shí)也可完善發(fā)布的招聘信息，對公司簡介、薪酬福利、職業(yè)生涯、培訓(xùn)等方面做全面簡潔說明，增強(qiáng)應(yīng)聘者對公司的興趣。

2.甄選及面試方法的多樣化，提高招聘質(zhì)量。招聘人員可通過筆試對應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)考評(píng)，通過心理測試、性格測試等從側(cè)面了解應(yīng)聘者與崗位要求及企業(yè)文化的吻合度，通過面試、情景模擬、公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法加強(qiáng)了解應(yīng)聘者與崗位核心技能的匹配度。

（五）著手建立企業(yè)人才庫

在日常招聘及社會(huì)活動(dòng)中，對暫未錄用的優(yōu)秀人才，可隨時(shí)儲(chǔ)備其信息，以備不時(shí)之需。同時(shí)企業(yè)可適當(dāng)嘗試微博招聘、社交網(wǎng)站等新型渠道網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。從企業(yè)內(nèi)外部構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需的人才庫，是企業(yè)人力資源招聘應(yīng)對的重大課題。即以外部人才庫應(yīng)對被動(dòng)招聘，以內(nèi)部人才庫“盤點(diǎn)”人才存量。

（六）加強(qiáng)招聘跟進(jìn)及完善招聘評(píng)估工作

1.在新員工入職時(shí)，跟進(jìn)入職手續(xù)辦理、新老員工介紹、試用期培訓(xùn)、試用期工作輔導(dǎo)及考核概況等，積極主動(dòng)幫助新員工適應(yīng)、融入企業(yè)氛圍，進(jìn)入崗位工作角色，降低試用期離職率。

2.招聘工作完成后，對招聘流程、招聘制度、招聘方案、招聘面試實(shí)施、招聘成本等方面進(jìn)行評(píng)估分析，找出不足，為后期招聘工作優(yōu)化開展及制定科學(xué)合理的招聘規(guī)劃提供思路。

（七）建立合理有效的薪酬福利保障體系

科學(xué)合理有效的薪酬福利可以將企業(yè)發(fā)展與員工利益緊密結(jié)合，有利于企業(yè)吸引和留住人才。針對中小企業(yè)薪酬特點(diǎn)，加強(qiáng)企業(yè)福利及人文關(guān)懷對其人才發(fā)展具有重大作用。為平衡雙方利益，建立公開透明、合理有效的薪酬福利保障體系勢在必行。

（八）降低招聘風(fēng)險(xiǎn)

招聘工作開展過程中樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，加強(qiáng)簡歷篩選，采取多樣化面試，層層把關(guān)，讓錄用的每個(gè)員工都成為崗位所需、企業(yè)可用之才。在招聘渠道選擇時(shí)，針對不同招聘崗位優(yōu)化選擇合適的招聘渠道，同時(shí)在招聘過程中，加強(qiáng)對應(yīng)聘者性格、心理的測試及背景調(diào)查等方面的工作亦可降低招聘錄用風(fēng)險(xiǎn)。

四、小結(jié)

招聘工作是人力資源管理的重要項(xiàng)目，企業(yè)招攬人才的質(zhì)量決定組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，進(jìn)而影響企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)施。隨著市場競爭的日益激烈，中小企業(yè)在招聘工作中遇到諸多問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者及招聘工作人員需適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展，更新理念，從企業(yè)戰(zhàn)略角度，不斷完善招聘體系，提高招聘有效性，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

（作者單位：海南大學(xué)、西南交通大學(xué)希望學(xué)院）