在堅持黨管干部原則下探索建立 國有企業領導干部市場化選聘機制

摘要：企業的發展取決于一支高素質的干部隊伍。國有企業要堅持黨管干部原則，通過轉變觀念、制定完善國有企業高管的市場化準入機制、建立科學合理的評價和考核體系、完善激勵機制、優化監督管理等，真正建立起符合市場經濟發展規律、保證國有企業可持續健康發展的選人用人機制，為企業健康穩定可持續發展提供堅強保障。

關鍵詞：黨管干部 市場化 選聘機制

改革開放30年以來，我國不斷深化干部人事制度改革，特別是公開選拔的探索和推行，把黨管干部的原則、民主選擇的機制和公平競爭的方法有機結合起來，逐步實現了從“關門選拔”到“開門競選”、從“少數人在少數人中選人”到“多數人在多數人中選人”、從“伯樂相馬”到“賽場選馬”的重大轉變。隨著市場經濟體系的逐步建立，國際國內市場環境的變化、競爭的加劇，使國有企業經歷了嚴峻的考驗。走向市場、參與競爭，已成為企業實現優勝劣汰、適者生存的必然之路。所以，建立在黨管干部原則下適應社會主義市場經濟要求的市場化選人用人機制，是國有企業建立現代企業制度、深化人事制度改革、完善法人治理結構、提高企業核心競爭力的客觀需要和必然要求。

一、探索與實踐

深圳早在2003年就在市場化選拔高級管理人才方面作了探索。因內地城市與深圳搶奪人才的競爭日漸激烈，深圳一些優秀國企的經理被高薪挖走，流向上海、蘇州等長三角城市。隨著國企改革的深化，深圳市政府提出：國企領導的產生也要走市場化的路子，在堅持黨管干部的前提下，進一步完善國有企業治理結構，將企業總經理聘任權交還給董事會，對國有獨資公司設立董事會的，上級產權單位將不再直接委派總經理，總經理要采取市場選聘的方式，由董事長提名、董事會聘任。但直到2006年，深圳才展開相關試點工作，謹慎試行副總經理人選聘任權交還董事會。2011年，深圳市政府公布《關于深化市屬國有企業領導人員選拔任用改革的若干意見（試行）》，要求在市屬國有企業中推行董事會直接選聘副總經理，待取得經驗、條件成熟后再適時推行由企業董事會選聘總經理。其目的在于使國有企業高管的選拔任用與公司治理和市場競爭規律接軌，以取代原本的行政委派，進而形成市場化選拔、考核、激勵、約束企業高管的競爭機制。

最近，中共中央辦公廳印發了《中管金融企業領導人員管理暫行規定》，中共中央組織部印發了《中管金融企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法（試行）》。兩個文件的制定，意味著中管金融企業在依照《公司法》要求進行改革時，對企業董事、監事和高級管理人員的權力界限予以明確。特別是《管理規定》對中管金融企業領導人員職位設置、任職條件和資格、選拔任用、考核評價、監督約束等內容作出了明確規定，提出要加大市場化選聘力度、實行契約化管理、建立任期制等深化企業人事制度改革的新措施。

云南冶金集團按照建立現代企業制度的要求，在“市場化選聘”管理干部方面做了有益的探索與實踐。集團通過面向內部、面向系統、面向社會逐步展開公選范圍，積極推進公開選聘，一批年輕干部走上了領導崗位。其中最重要的就是集團堅持黨管干部原則，堅持民主、公開、競爭、擇優，拓寬選人用人渠道，尋求建立與現代企業制度相適應的干部任用管理體制，努力推動企業實現新的跨越發展。實際工作中，堅持做到“三個結合”：

一是堅持黨管干部原則與公開招聘相結合。組織部門制定用人原則標準程序，黨委常委會討論決定公開招聘工作的指導思想、基本原則、實施方案、選拔標準和工作程序等重大問題，在具體實施過程中，堅持按公開公平，擇優錄取。

二是集中考試與組織考察相結合。改變過去單純由組織部門考察為“先考后察”。預定指標，采取文化考試、面試等選拔方法，對部門或單位空缺、適宜公開招聘的崗位或職務進行公示，明確文化程度、年齡、政治面貌、專業特長等條件。應聘人員按要求進行登記，按規定進行筆試、面試。根據考官對應聘者的評價，由組織部門對有關人選進一步考察了解。

三是注重能力實績與群眾認可相結合。重視應聘者的能力實績，建立能者上、平者讓、庸者下的長效選人用人機制，使一大批有技術專長，能經營、會管理、懂業務的干部人才脫穎而出；注重群眾公認，通過實公推直選、任前公示等形式，在選拔管理人員過程中擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，把群眾公認的原則貫穿于選人用人的全過程，加強群眾監督，減少和防止選人用人不正之風，提高選人用人公信度。

二、問題與難點

堅持“黨管干部”原則，是由黨的執政地位決定的。如果黨失去了對各級干部的任免調配權，“堅持共產黨的領導”就是一句空話。正因為中國的特殊國情，國有企業高管的任免權一直掌握在各級國資委和組織系統中，容易被認為與《公司法》中“公司經理層由董事會負責任免”的規定不太符合；在國企高級人才引進方面，目前主要的方式仍然是組織調配，“委任制”仍然占主導地位，往往注重的是干部的行政級別、資格經歷，而國企高管職位也并未完全向社會開放，在相對封閉的人事圈內難以發揮好中選優、優勝劣汰的競爭機制；在人才評價方面，也缺乏更加先進科學的評價標準；有的薪酬設計不合理，激勵機制不健全，使經營管理者顯得動力不足等等。

市場機制的重要功能，是通過市場這個“看不見的手”來實現社會資源和要素優化配置，使各類資源發揮最大的效用。對人力資源來說，相比報酬、津貼等因素，從市場選聘的企業高管更看重自己的聲譽，即社會上將如何評價其在公司治理中的表現。比如，寶鋼集團、上海電氣、上海國際港務等國有企業通過市場引入獨立董事，大都來自香港、新加坡等境外地區。他們都十分看重國企聘其為獨立董事，上任后都很盡職。原因很簡單：他們是從激烈的市場化人才競爭中脫穎而出的，只能做好、不能失敗，一旦失敗，自己的整個職業生涯也就此完結，不僅國內不會再有公司聘其為獨立董事，在境外也會留下不良記錄。這比績效獎勵還更有效。由此可見，通過市場化手段，可以實現建設高素質的干部隊伍。

“市場化選人”并不陌生。獵頭公司的工作就是“市場化選人”。這是專門從事搜尋并向用人單位推薦高級專業人才的機構。經由獵頭公司推薦的人才基本上都是各行業的精英或行家里手。過去，獵頭公司主要向外企、私企提供服務，現在有的國有企業也開始嘗試通過獵頭公司來尋聘高級管理人才。從國有企業來看，希望通過引進高管人員，真正發揮出他們的作用，推動企業發展；從應聘者來看，國企無疑是一個更高的發展平臺，也是一個發揮個人優勢、干事創業、體現價值的一個重要平臺。這其中，就涉及到了如何推進國有企業高級經理人才選拔市場化問題，而這也是國企改革最敏感的環節，因為國有企業與外企、私企相比，情況比較特殊，有時獵頭公司的做法也未必完全適合國企。

盡管這幾年也有不少國企采用市場機制來招聘經理層的副職，但與真正發揮市場機制來進行國企高管的選聘，還有相當大的差距。在國企的公司治理建設中，職業化、專業化、有利于公司治理戰略性變革的人才并不多。很多官員、專家、國企領導干部等長期在體制內生存，企業的法人治理還一定程度上存在著“人治”現象，國企內部還存在著比較嚴重的“官本位”思想，干部選任有時往往是為了政治上的放心或安排干部的一種政治待遇。由此看來，國有企業領導選拔制度市場化改革任重道遠。當然，改革不可能一蹴而就，還要循序漸進，關鍵是解決好深化國有資產管理體制和國有企業改革、市場化用人與組織程序的銜接的問題，進一步深化干部人事制度改革，不拘一格地選人用人，使之既符合市場規律又不違背黨管干部的基本原則。

三、思考和建議

要堅持“黨管干部”原則、真正建立起符合市場經濟發展規律、保證企業可持續健康發展的選人用人機制，觀念的轉變是核心所在。

（一）逐步取消國有企業經營管理者的干部級別。多年來，國有企業一直參照黨政機關公務員的干部級別為各級管理人員“定級”，并參照實行政府部門的管理方式來管理員工。隨著改革的不斷深化，這種方式越來越不能適應國企改革發展的現實要求。其實法律和政策性文件未在黨派屬性、行政級別上對企業高管人員資格作過什么限定，問題是在企業黨組織決定高管人選時應以什么作為首要標準。因此，要制定完善國有企業高管的準入機制，逐步淡化干部的級別問題，廣泛引入競爭機制，不斷擴大市場化選聘范圍，構建職業經理人隊伍，培育職業經理人文化，把國企系統內以及市場上的優秀人才吸引到企業領導人員隊伍中來，增強企業核心競爭力。

（二）改變傳統的干部任用方式。注重發揮市場機制的作用，讓市場在這些專門人才的培育、選擇、薪酬等方面發揮指導、調節作用；同時規范制度，使各種高級人才能有平等的機會進入國企發揮才能；堅持黨管干部與完善公司法人治理結構相結合，在干部的任用上變傳統的委任制為聘任制和試用期制。采取“雙向進入、交叉任職”等手段，通過董事會提名委員會征求企業黨組織意見、進入企業董事會的黨組織負責人在董事會上正確表達企業黨組織意見等方式，發揮國企黨委在企業高級經營管理人員選聘、任期考核等方面的作用，將黨管干部原則落實到具體的企業領導人員選聘和管理工作中。

（三）以市場招聘的方式引進人才。把好招聘關，逐步面向社會公開招聘部分重要崗位，建立良好的招聘機制，以開放的人才觀廣攬人才，使更多的優秀人才進入領導和組織部門的視野，真正形成“不拘一格”、“人才輩出”的局面；推行競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，充分體現公開、公平、公正的原則，實行“陽光”選聘，增強干部選任工作的透明度；打破干部選拔“論資排輩”的陳舊觀念，為優秀年輕干部脫穎而出開辟新的途徑，從而形成正確的選人用人導向；根據黨組織對擬招聘崗位的素質要求，嚴格考察，防止和糾正用人上的不正之風。

（四）建立科學合理的評價和考核體系。必須堅持應聘人員的背景調查、履歷分析、經驗評價，并擇優錄用。探索運用科學合理的人才測評技術手段，提高選人的科學性、客觀性；開發適用不同類型人才的測評技術，建立綜合反映思想政治、品德、知識、能力、業績等要素的評價指標體系；借助第三方專業人才評價機構的力量，確保人才評價的獨立性和有效性。另外，要強化對在職的企業高級經營管理人員的考核評價，對經營業績、管理效能等方面履職情況進行年度、任期、試用期考核評價，建立高管人員績效檔案。

（五）完善市場化激勵機制。建立有效的激勵機制是國企深化改革的關鍵與難點，通常采用年薪制、期股期權等。但是，從企業長遠發展來看，應把激勵機制作為一個系統工程，與經營風險、經營業績掛鉤，建立完善“激勵鏈”，積極探索市場化激勵企業領導人員的配套機制，以求得全方位激勵效果。既要考慮年度目標獎勵、年度績效評價等周期性的激勵措施，又要考慮期股期權、長期培訓等與企業目標、可持續發展相關的激勵因素。同時建立與激勵機制相應的薪酬制度、考核制度和晉升制度，真正做到人崗相適、薪績相配。

（六）健全監督問責機制。一是實行重大人事事項報告制度。國企監事會主席要從監督的角度，對市場化干部選拔任用、考核評價高級經營管理人員等工作發表監督意見，并以專項報告形式向出資人報告；二是建立問責制度。對用人失察失誤問題要認真調查核實，客觀分析原因和后果，實事求是認定責任，采取相應的處理措施。

（七）建立高端人才庫。根據企業現階段及未來所需的人才情況，通過市場化途徑，建立以基本素質、業績檔案、誠信記錄等為主要內容的企業領導人才儲備庫。同時要規范流程，明確標準，做好動態管理，為企業開展企業領導人員的選擇、培養、使用提供基礎條件，保持與重要崗位儲備人才的聯絡與溝通，以備隨時調用，防止人才斷層。

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