軍事人力資本投資激勵方式研究

摘要：軍事人力資本投資激勵對增強軍事人力資本存量具有重要意義。軍事人力資本投資激勵應堅持目標牽引、效率導向、激勵相容和區別對待三個原則。專用性軍事人力資本激勵主要采取長期契約、精神激勵和激勵性薪酬相結合的激勵方式，通用性軍事人力資本激勵主要采取產權激勵、市場激勵、激勵性薪酬相結合的方式。

關鍵詞：軍事人力資本 激勵 方式

軍事人力資本投資是國家、軍隊和個人（家庭）以軍事人力資源為對象，投入一定量的人力、物力和財力資源，獲得軍事人力資本的行為。由于軍事人力資本主要以國家和軍隊為主體，傳統觀念認為軍事人力資本投資是國家和軍隊的事，國家和軍隊有足夠的積極性為了國防安全而進行軍事人力資本投資，不存在軍事人力資本投資激勵問題。但是，現代人力資本理論認為，人力資本投資不僅由國家和軍隊決策，也是軍事人力個人主觀努力所致。如果軍事人力個人在軍事人力資本投資過程中不積極甚至排斥，即使國家和軍隊花費了巨大代價，其最終收益可能與付出之間也存在巨大差距。所以，現代軍事人力資本投資激勵主要研究如何采取相關方式和手段，調動軍事人力個人開展自身教育培訓、醫療保健和實踐訓練的積極性，最終實現軍事人力存量的最大化。只有采取靈活有效的激勵方式，才能使軍事人力資本投資激勵收到最大成效。

一、軍事人力資本投資激勵的原則

（一）目標牽引原則

目標牽引原則，是指軍事人力資本投資激勵要圍繞提高軍事人力資本存量、增強部隊戰斗力這個最終目標展開。軍事人力資本投資激勵，不是激勵軍事人力個人進行一般性的人力資本投資，而是要進行有利于提高部隊戰斗力的軍事人力資本存量投資。

（二）效率導向原則

效率導向原則，是指軍事人力資本投資激勵要堅持以調動軍事人力個人的投資積極性為根本出發點，用最小的成本獲得最大的收益。在保證政治穩定、軍事安全的前提下，只要是有利于提升軍事人力資本投資效率的政策和措施，都應該大膽采用。

（三）激勵相容原則

激勵相容原則，是指軍事人力資本投資激勵要確保組織目標與個人目標的一致，在軍事人力追求個人利益最大的過程中實現軍事人力資本投資的組織目標。這一原則要求在軍事人力資本投資激勵中，必須把組織利益與個人利益有機協調起來，確保個人能夠分享軍事人力資本投資帶來的收益。

（三）區別對待原則

區別對待原則，是指軍事人力投資激勵要區分不同類型軍事人力資本的特征，有針對性采取措施進行有效激勵。軍事人力資本主要有專用性人力資本和通用性人力資本兩種類型，專用性軍事人力資本對軍隊具有較高資產專用性，市場的可流動性差，人力資本載體一旦離開軍隊組織或其它軍事部門，其人力資本收益就會迅速減少。通用性軍事人力資本人力資本對軍隊具有較弱的資產專用性，市場的可流動性強，人力資本載體離開軍隊后，仍可以獲得較大的人力資本收益。不同類型人力資本的差異性特征，要求軍事人力資本投資激勵一定要采取差異化的措施。

二、專用性軍事人力資本投資激勵的主要方式

（一）長期契約激勵方式

專用性軍事人力資本一旦離開了軍隊組織和軍事部門，其生產力就會銳減。軍事人力資本中，專用性軍事人力資本非常典型，比如作戰指揮能力、武器操作技能等。這一類人力資本所產生的收益主要是部隊戰斗力的提升所帶來的“國防安全”收益，其量化較難，準確估算人力資本載體的付出比例也較難。在信息不對稱的環境下，要想使專用性軍事人力個人積極進行人力資本投資，最有效的辦法是與其簽訂長期契約。在這種長期契約下，專用性軍事人力個人可以把個人在部隊的職業發展與人力資本投資很好的結合起來，人力資本投資越好，個人在部隊的職業發展也就越好，其收益也就相對越高。

（二）激勵性薪酬制度

對專用性軍事人力資本的激勵性薪酬制度設計，主要是考慮到其人力資本投資的收益，為其設立崗位補貼。專用性越強的崗位，職級越高、學歷越高、任職時間越長，，軍事人力個人所享受的補貼額度也越大，從而激勵其積極進行人力資本投資。

（三）精神激勵制度

依據軍事專用性人力資本存量高低，比如軍事訓練成績、武器裝備操作技術高低等，開展評功評獎等活動。從事軍事訓練實踐越積極，參加培訓成績越高，在立功立獎、提前晉級、入黨等方面予以優先考慮，從而激勵其積極進行軍事人力資本投資。

三、通用性軍事人力資本投資激勵方式

（一）產權激勵方式

對于軍隊組織以外的軍事人力資本，比如從事國防科技研發的科技人力資本，其人力資本的運用可以創造經濟效益。因此，對這一類軍事人力資本激勵，可以運用產權激勵方式，讓軍事人力個人分享軍事人力資本投資的剩余收益，使軍事人力資本載體與軍事人力資本主體合二為一，從而達到激勵軍事人力資本投資的目的。產權激勵，可以采取技術入股、期權、期股等人力資本股權激勵制度，也可以采取分享知識產權收益、合理界定國防科技知識產權等知識產權激勵制度。

（二）市場激勵方式

通用性軍事人力資本既可以從非軍事部門直接獲取，也可以從軍事部門轉移到非軍事部門繼續獲取收益。因此，要充分發揮市場配置通用性軍事人力資本的功能，運用價格機制、競爭機制和供求機制，通過引進和使用具有高軍事人力資本存量的軍事人力，鼓勵通用性軍事人力個人積極進行軍事人力資本投資。

（三）激勵性薪酬制度

軍隊內部通用性人力資本由于受不能“經商”的約束，因此不能采用產權激勵方式，而主要是激勵性薪酬制度。對于軍隊內部可以創造經濟收益的通用性人力資本，比如這軍醫、科研人員等，可以把激勵對象的薪酬分為基本工資和激勵報酬兩部分。激勵報酬主要包括人力資本創造的經濟收益，研制的技術成果轉讓、許可使用、經濟利潤等收益。此外，對不能創造經濟收益的通用性人力資本，比如軍隊基層的軍醫，可以把其機會成本折合成一定補貼額作為激勵報酬，這樣才能激勵他們積極進行軍事人力資本投資。

參考文獻：

[1]劉斌，張亮.軍事人力資源配置方式改革學的經濟學闡釋[J].當代經濟，2011（3）

[2]張偉東.我國軍事人力資本投資激勵研究[D].首都經濟貿易大學，2008（6）

[3]胡亮.軍事人力資本投資研究[M].北京：軍事科學出版社，2008（7）