高校人才派遣制教職工群體現狀及問題研究

摘 要：自2005年江蘇省省屬高校全面推行人才派遣制度以來，高校人才派遣制教職工隊伍不斷擴大，結合國家示范性高職院—南京工業職業技術學院的人才派遣制度具體實施狀況，分析和探討了在人才派遣制度執行過程中派遣制教職工群體的現狀和存在的問題，提出完善高校用人制度的思路舉措和意見建議。

關鍵詞：高校；人才派遣制度；現狀與問題

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）36-0210-02

近年來，隨著市場化經濟的不斷深入，中國高等教育迎來了空前的發展，各高校辦學規模不斷擴大、學生人數成倍增加，導致高校人才隊伍建設面臨著巨大的壓力。而同時，國家為破除職務終身制，改革固定用人制度，建立以聘用制為基礎的用人制度，實現事業單位人事管理向崗位管理轉變。在此趨勢下，人才派遣機制作為一種靈活的用人機制，繼人事代理制度后悄然興起于各類高校中。

一、高校為什么要實行人才派遣制度

（一）什么是人才派遣

人才派遣又稱人才租賃，2008年1月1日實施的《勞動合同法》中又把它表述為勞務派遣，是在“兩份契約，三方當事人”模式下運作的一種新型的用人方式。高校作為用工單位根據自己的實際崗位需求向人才派遣機構提出用工要求并支付相應費用，人才派遣機構根據用工單位需求派出合格人才并協助管理。人才派遣的基本結構是由兩份合同和三方當事人組成。兩份契約合同分別是用人單位與人才派遣機構簽訂的“人才派遣服務協議”及人才派遣機構與被派遣人才簽訂的“勞動合同”。三方當事人分別為用工單位、人才派遣機構和被派遣人才，他們構成了人才派遣的核心框架，在這個框架中被派遣人才與人才派遣機構之間的關系是勞動人事關系，用工單位與人才派遣機構是租賃關系，被派遣人才與用工單位是工作服務關系。

（二）人才派遣制度與傳統人事代理制度的異同

1.相同點

人才派遣制度的實施是人力資源和社會保障部門在充分研究各項法規政策的基礎上，為實現事業單位人才管理完全社會化的一種創新，是對過去人事委托代理制度的一種延伸。高校實施人才派遣制度比實施人事代理制度較晚，兩者非常相似，都是社會主義市場經濟條件下事業單位人事制度改革必然產物，都屬于一種新型的、社會化的人事管理模式。從表面上看，都是由高校、勞動者、第三方機構組成，且第三方機構都具備了進行相關人事管理的特征等，如都能提供幾乎所有的人事服務。

2.不同點

表面上看，兩者在勞動者簽訂合同的范本不同、與勞動者簽訂合同的對象不同、框架構成方式不同等三個方面有所。人才派遣制度中人才派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，人才派遣機構作為用人單位擁有勞動者的所屬權，高校作為用工單位根據與人才派遣機構簽訂的“人才派遣服務協議”擁有勞動者的使用權，用工單位與被聘勞動者之間不存在隸屬關系，這也就是所謂的“人”、“才”分離。而人事代理制度中高校與勞動者簽訂聘用合同，高校既是用工單位、又是用人單位，高校擁有勞動者的所屬權，人才交流服務中心作為第三方機構，受高校委托，負責聘用合同鑒證和委托事務的處理，與勞動者之間不存在法律關系，這是“人”“事”分離。其中，勞動者所屬不同就是兩種制度最為本質的區別。由此可見，人才派遣制度比人事代理制度更加市場化、社會化。

（三）高校引進人才派遣機制的意義

1.有利于落實高校用人自主權

高校實行人才派遣制度，一方面進人不再受政府部門所核“編制”的影響，也不需要主管部門審批同意，簡化進人程序，降低用人成本；另一方面校內人才交流中心職能轉移給人才派遣公司，解決了高校傳統人事管理體制下“進人容易辭退難”問題。實行人才派遣還有利于建立一種優勝劣汰、公平競爭的機制，增強教職工工作的危機感和責任感，使各級各類人才各盡其能。

2.有利于高校人力資源開發

高校作為一個集教學、科研、管理等多方面工作于一體的機構，教職工隊伍越來越龐大，管理任務繁重。實行人才派遣制度，一方面派遣人員的一些常規管理工作交由人才派遣機構承擔，形成社會化人事服務，可以使高校擺脫許多不必要的人事方面的瑣事，集中精力開發人才資源。另一方面，派遣人員的流動性加大，高校為留住人才會最大限度為其創造適合人才成長的工作環境，從而不斷完善考評制度和激勵機制，最大限度地發揮人才資源的效能，為學校持續發展服務。

3.有利于減輕高校經濟負擔

高校實行人才派遣制度，派遣制員工與事業編制員工“同工同酬”，由于事業編制人員養老保險政府視同繳費，單位給派遣人員繳納社會保險，從而用人成本將有所增加。但從長遠來看，派遣人員不占用單位編制，派遣人員退休后工資待遇實行社會化統籌，解除了高校未來潛在經濟負擔，大大減輕高校的經濟壓力。

二、高校人才派遣制教職工隊伍現狀分析和存在問題

為更好地適應市場經濟條件下高校教育事業改革與發展的需要，進一步深化人事制度改革，創新用人機制，提高辦學效益和人員使用效益。我校于2005年3月印發了《南京工業職業技術學院雇員制暫行辦法（試行）》，正式開始實施人才派遣制度。辦法規定碩士研究生以下不具備高級專業技術職務的新進人員以人才派遣形式方式進校，派遣人員的崗位納入各基層用人單位崗位中統一聘用管理與考核，另外派遣人員加入學校工會組織，黨、團組織關系也轉入學校。待遇上，按照“同工同酬”原則，給予派遣制人員不低于同等條件人員的工資和各項補貼，嚴格按照省市規定參加社會保險和繳納住房公積金等。截至目前，學校共有人才派遣制員工84人，占學校教職工總數的12%。其中，教學科研崗位5人、實驗技術崗位14人、輔導員崗位11人、其他機關教輔崗位54人。派遣制員工隊伍基本穩定，流動率僅為12%，平均使用年限超過5年。另外，學校還非常注重派遣員工的個人發展，在進修和職稱評聘方面給予和編制內教職工同樣的政策條件和公平環境，目前，已有2人通過公開招聘形式錄進學校事業編制，1人被提拔為學校中層干部。人才派遣機制的引進在一定程度上實現了高校人才資源的優化配置，滿足了不同崗位和學歷層次的需求，促進了多層次多形式的人才隊伍建設，為高校吸納各類人才提供了更大的靈活性，但是在具體實施的過程中，還還存在著一些問題與矛盾。

（一）思想觀念問題

一方面，同一時期，兩種用人制度并存，無論怎樣強調“同工同酬”，派遣人員和事業編制人員在薪酬、福利待遇方面肯定會存在著差異性，且人才派遣制度本身就規定了派遣人員和用工單位的非隸屬關系，這樣必然會導致人才派遣人員出現心理上的落差，歸屬感和忠誠度降低，從而影響其積極性的發揮和正常工作的開展；另一方面，由于人才派遣制度實施較晚，作為高校“老人”-事業編制人員人力資源開發的意識并不強，有時在制定規章制度時，會人為地將人分成三六九等，導致派遣人員對用工單位的歸屬感降低，情況更嚴重者可能導致人才派遣人員與事業編制人員無法進行團隊合作，直接影響到學校的教學與管理。

（二）待遇偏低問題

一方面高校是智力比較集中的事業單位，從國家的政策導向到單位的執行，分配都是向教學科研一線傾斜、向優秀拔尖人才、中青年骨干教師和管理骨干傾斜，而人才派遣制度實施較晚，且絕大部分人才派遣制教職工都是聘用在學歷層次要求較低的管理教輔崗位，年齡結構又偏低，所以他們的待遇水平處在學校分配的最底層，比行業外的企事業單位也有很大不足。另一方面同層次、同崗位事業編制人員和人才派遣制人員的比較。盡管《勞動合同法》中有“同工同酬”的規定，但是因保險等福利待遇的不同，在單位付出相同的工資待遇后，人才派遣制員工最后的收入還是比事業編制人員較低。

（三）個人發展問題

學校現有人才派遣制教職工隊伍的學歷層次較高，經統計80%以上派遣人員進校時是全日制本科畢業生，其中不乏“211”工程等知名高校，截至目前，有60%已取得或者在讀碩士研究生。而且，這支隊伍里很多同志在大學期間擔任過學生干部，對自己的學習能力、工作能力和其他綜合能力都有較高的自我評價，經調查，有超過60%的人員認為現在的工作崗位沒有充分展示自己的才能，希望得到轉崗、進編的機會。

三、如何解決高校實施人才派遣制度過程中出現的問題

（一）加強宣傳，提高認識

高校實行人才派遣制度是市場經濟的要求，是社會發展的趨勢，也是對原有人事管理制度的補充和完善，但人才派遣制度畢竟是一種新型的用人制度，高校中有很多人對其認識存在偏差。因此，必須通過宣傳，使大家更新觀念，全面了解人才派遣制度的內涵、目標和意義和高校人力資源的配置走向市場的必要性。高校還要樹立“以人為本、海納百川”觀念，營造實施人才派遣制度的練好氛圍。

（二）完善規章制度建設，建立以崗定薪、以績取酬、優績優酬的分配機制

一是要制定統一、合理的崗位設置與聘用管理辦法和分配制度，淡化身份、強化崗位、責酬一致。通過科學設崗、競聘上崗、按崗定薪，以績取酬的崗位激勵機制，實現崗位聘用能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的人才資源合理配置，實現由身份管理向崗位管理的轉變。二是要制定科學、合理、公平的考核激勵辦法，獎勤罰懶、優績優酬、既將效率、又講公平。統籌協調各方面利益，充分發揮分配的激勵功能，正確處理好效率與公平的關系，調動廣大教職工的積極性和創造性。三是堅持公開招聘優選人才，不斷優化教職工隊伍結構。鼓勵滿足招聘條件的派遣人員參加公開招聘，但一定要過程公開、結果公開，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，擇優錄用。

（三）搭建能力展示平臺，滿足派遣制教職工的成長需要

高校應從事業發展角度考慮，通過為派遣制教職工搭建公平的能力展示平臺，提供更多的發展機會，幫助派遣制教職工群體通過個人評價、單位評價、社會評價等多方面規劃好階段性職業生涯規劃和終身發展目標，為派遣教職工的自我實現提供條件。

任何一種制度都會經歷一個從探索、產生、質疑到完善的過程，高校實施人才派遣制度作為人事制度改革的一種創新，既提高人事工作效率，又引入人才競爭機制，強化人力資源開發，促進了高校的事業發展。現高校實施人才派遣制度仍處于起步摸索階段，在具體實施過程中還存在一定的問題，只有通過不斷實踐與創新，才能為高校改革與發展提供強有力的制度保障。

參考文獻：

[1]葛璇.高校實行人事代理與人才派遣制度的思考[J].交流與探討，2011，（8）.

[2]周丹.淺議高校人事代理與人才派遣制度[J].高校管理，2010，（18）.

[3]山鳴峰，李雙.從人事代理到人才派遣—高校人事制度改革的深化[J].教育發展研究，2005，（11）.

[4]張春樓.高校人才派遣制度的實踐與思考[J].鞍山師范學院學報，2009，（5）.

[5]黃劍波.新形勢下高校人才派遣機制存在的問題及對策探析[J].經濟研究導刊，2010，（28）.

（責任編輯：石 銀）