提高大學生可雇傭性的途徑與方法

摘 要：隨著經濟社會的發展，大學生的就業壓力越來越大。能否提高大學生的可雇傭性，成為提高就業率和就業質量的關鍵。圍繞學生和高校兩方面研究，提出轉變大學生就業觀、掌握求職技巧、構建新型教育模式、加強就業指導工作等方面是提高可雇傭性的途徑與方法。

關鍵詞：大學生；就業；可雇傭性

中圖分類號：C913.9 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）36-0204-02

由于高校擴招和經濟衰退等因素，2012年有680萬大學生畢業，是2000年畢業生人數的6倍?！督洕鷮W人》雜志曾報道，中國大學生面臨就業難題，因此高校畢業生的可雇傭性已經成為國家培養高素質人才的目標與宗旨。培養與增強大學生的可雇傭性，已經成為高校甚至社會必須重視的一個突出問題。

一、可雇傭性理論

可雇傭性這一說法首先出現于20世紀初期的英國，正式作為一種概念出現于1955年，但國際上許多學者和權威機構是在20世紀90年代才開始對可雇傭性進行研究，其研究成果最突出的國家是英國、加拿大和美國。

從翻閱各種文獻材料中，筆者發現，國內外學者對于可雇傭性的研究有很多不同的視角，因此，可雇傭性的論述因視角的不同造成了各自定義的差異。英國的可雇傭性研究專家Lee Harvey認為，可雇傭性就是一個人的潛力，具體表現為學生能夠得到和維持工作的一種能力，特別是懂得如何學習。Lee Harvey理解的可雇用性不僅僅是為得到一份工作、獲得一種結果，而是一種伴隨終身的學習過程。因此，我們由此得出，Lee Harvey將學習能力看作是可雇傭性的一項重要能力發展指標。Hillage和Pollard則認為可雇傭性是指獲得工作、維持工作和獲取新的工作所需要的技能，并指出可雇傭性主要涉及以下幾個方面：擁有知識、技能和態度等資本；運用和調度這些資本的方法；對雇主表現擁有資本的方法等。由此看出，Hillage和Pollard把可雇傭性看作一個動態的發展過程，它不僅包含畢業學生本人，還涉及高等教育機構、雇傭者及國家經濟發展狀況。Little又從受雇者本人特點的角度出發，認為可雇傭性是指促進個人獲得一系列的成功的選擇職業和更有把握獲得就業的本領和能力。Little認為，可雇傭性建設與如公民道德建設和學校教育宗旨等方面的傳統的學術價值觀能夠保持一致，但也許會引起對社會高等教育的其他價值觀的挑戰。

大學生的可雇傭性，既是一個發展的過程，也是一個多方面的概念，它包含從準備獲得就業崗位，到確立具體崗位目標，到有效獲取就業崗位這一完整過程，涉及個人的知識、技能、就業態度，雇主認可等。同時大學生為了獲得某一個崗位，必須具備這一崗位的相關技能。因此，大學生的這種可雇傭性技能是可雇傭性中的關鍵因素。從大學生本身角度上來說，可雇傭性是個人素質的綜合表現；從個人品質的角度看，包括職業目的、職業價值觀、個人的責任感、尊嚴、自我約束等；從知識儲備的角度看，包含個人所累積的基礎知識、專業知識、社會交往知識等，以及對知識和技能的相互運作和支持。從個人技能轉換角度看，包括交流技能、替換技能、綜合技能、邏輯思維和概括能力等。

二、提高大學生可雇傭性的途徑和方法

目前，大學生的可雇傭性低的原因總體上有以下三個方面：一是人才培養模式和人才發展結構略為滯后，表現在各高校設置規劃專業趨同現象嚴重，學校原有的就業指導體制相對落后，就業指導思想跟不上社會發展的需求，培養出來的學生大同小異，不具備競爭力；二是大學生的就業觀念不當，期望值偏高，自身定位不準，理想與現實脫節；三是就業指導工作尚處于起步或摸索階段，就業指導內容尚顯單一，專業性體現不夠。因此我們必須正視這些存在的問題，探尋一些途徑和方法來提高大學生的可雇傭性，具體應從兩個大的方面著手：

1.從學生自身

（1）積極參加社會實踐，積累實際工作經驗，切勿眼高手低。用人單位希望招來的是有“用”人才，而不是半成品。因此，大學生在平時的學習生活之外，要合理有效的利用、分配自己的時間，盡可能地參加學校舉辦的社團活動，總結實踐經驗，在實踐中提升自身的社會適應性和與人交流溝通的能力，獲得有利的社會信息，以便為將來走上工作崗位積累經驗，為成功鋪平道路。

（2）大學生應該對自己進行一個合理的職業生涯規劃。合理的職業生涯規劃是學生邁向成功的第一步，因此有些高校規定，在剛入學時，各系部都要對大一新生開設大學生職業規劃，由輔導員講授。職業生涯規劃（career planning）又叫職業生涯設計，是大學生個體與組織相結合，在對其職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，結合時代特點以及個體興趣、愛好、能力、特點的綜合分析和權衡，根據自身職業傾向，確定的最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。當代大學生從踏進大學校園的那一天開始，就應該結合自身的性格、愛好、特長等因素，確立自己的職業生涯目標，同時利用多種社會環境中的有利因素，有計劃、有步驟地去完成這個目標。與此同時在實施這個目標的過程中，學生可以根據自己興趣愛好的變化和外部環境的改變，進行相應的調整。

（3）學習求職方法，掌握求職技巧。掌握相關的技巧，在就業過程中就會事半功倍。個人簡歷的投放和面試是高校畢業生在求職過程中的必經之路，各高校對個人簡歷的制作和面試技巧等相關方面可以進行必要的訓練。大學生可在自己的班集體里組織學生進行現場求職的模擬，在模擬訓練中，提高自己的現場應變能力。

2.從學校自身

（1）調整專業和課程設置，構建新型教育模式，改革人才培養模式。高校教育者應以提高大學生可雇傭性技能為宗旨，有目標性地拓展開發各專業的基礎課程，同時在學習專業課的基礎上對大學生進行可雇傭性技能培訓與指導。在課程設置上，學?？啥嘣O置一些開放課程供學生選擇，增加專業技能和創業課程。與此同時，還要努力培養專業化的師資隊伍。在授課方式上，教師要擺脫以前的傳統的授課方法——僅僅教學生純理論的東西，應多教一些思維方法以激發學生的創造力。此外，高校應構建新型教育模式，明確其主要任務是提高學生的知識、技能、方法和能力，以便于學生的終身發展。更為關鍵的是高校必須為學生提供可雇傭性開發的機會，深層挖掘學生的學習潛能。改革人才培養模式也是高校需要解決的一個問題。高等教育機構還必須了解大學生成長具有多樣性、差異性、無限可能性等特點，要針對不同學生的特點、能力、潛力、愛好、意愿，設置多層面的、多維的、具有選擇性的教學課程與方案，優化各種各樣的教學資源與途徑，形成有利于學生發展的培養機制。

（2）加強就業指導工作，改變就業指導模式，培養良好的就業環境。高校應在學校單獨開設一個就業指導部門，可設為“就業指導中心”。同時為了了解用人單位的人才需求與社會人才的供需情況，提高學生的就業率，學?？梢悦磕昱伤途蜆I指導部門的教師參加就業指導等相關專題的培訓，或到各企業的人力資源部門進行實訓。高校教育者應摒棄傳統的就業指導模式，創建“生涯發展規劃”與“就業指導”相結合的新型就業指導模式。對于不同年級、不同年齡層的學生應建構出具有科學性、條理性、可操作性的輔助體系：對大一新生要針對所選專業進行思想教育，讓學生了解現在的專業與將來的職業的關系，了解國家、社會對該專業人才的需求；對大二、大三學生要引導學生樹立正確的就業觀和職業理想，確定就業發展方向，培養實踐創新能力，同時還要進行人生觀、價值觀、擇業觀教育；對畢業班的學生要進行就業心理、就業理念、政策法規、就業信息、擇業方法與面試技巧等方面的指導，提高學生的就業能力，為學生創造一個良好的就業環境。

（3）加強與企業的聯合，提高學生的可雇用技能。為了培養和提升大學畢業生的可雇傭性和可雇傭性技能，國外許多高校采取與企業進行密切合作的方法：企業或雇主向大學生提供了實習、短期工作和企業參觀等機會，讓大學畢業生盡早進入就業準備的狀態。我們可以借鑒國外高校的經驗，企業為學生提供社會實踐的場所或者長時間的實習實踐崗位，大學生可以通過在企業的社會實踐來驗證自己在課本中學到的知識，恰當地實踐到工作中，以此來豐富自己的社會工作經驗。此外，企業可與學校簽訂就業契約，實施“訂單式教育”，把學校作為其人才培養基地并解決學校畢業生的就業問題。

總之，提升大學生的可雇傭性是解決大學生就業的有效途徑，大學生能否在畢業時找到一份理想的工作是由大學生是否具備可雇傭性來決定的。因此，高校必須重視對大學生可雇傭性的培養，有效地提升大學生的可雇傭性，最大限度地提高大學生的就業率。

參考文獻：

[1]張小兵，鄒鑫.基于可雇傭性的人才培養模式研究[J].繼續教育研究，2010，（7）.

[2]衛靜芬.大學畢業生可雇傭性開發實證研究[J].教育學，2009，（1）.

[3]宋國學.可雇傭性開發狀況的調查研究[J].現代教育學，2009，（3）.

[4]代錦.就業指導應注重提高大學生的可雇傭性[J].中國民航飛行學院學報，2010，（3）.

[5]Hillage，J.Pollard，E.，1998，Employability：developing a fra-

mework for policy analysis[J]. DFEE Research Briefing， 1998，（85） .

（責任編輯：石 銀）