學校管理者與新教師的成長

【摘要】 新教師的成長是近幾年來學校管理者高度重視的一個問題，本文通過對新教師成長的界定，主要分為新教師的專業成長和新教師的心理成長兩個方面的內容，著重從教育管理的角度來分析學校管理者與新教師成長的關系，從而提出相應的管理對策。

【關鍵詞】學校管理者； 新教師的成長

【中圖分類號】G627 【文獻標識碼】B【文章編號】2095-3089（2012）13-0113-02

1 概念的界定

新教師的全面成長，是指他們在學校組織環境中，不斷地與來自該環境的各種要求發生互動，從行為態度到專業表現上逐步到社會對教師的角色期望，進而最終將社會規范內化為個體素養的過程。從這個過程中我們可以看出新教師的成長包括兩個方面的內容：一是新教師的專業成長，即新教師職業成熟化的過程；二是新教師的心理成長，即新教師心理健康水平的提高。本文從學校管理者的角度著重就新教師成長的這兩個方面來進行探討。

2關注新教師的必要性

根據美國學者布朗于1975年提出的教師專業發展三階段理論，他把教師專業發展分為：求生階段，調整階段和成熟階段。新教師就是指參加工作1至2年的教師，此時他們處于求生階段。求生階段是后面幾個階段的基礎，教師能否順利地度過該階段對其成長有著重要意義。處于求生階段的教師最關心的是自己對教材內容的精熟程度，授課能力以及班級管理能力。據相關的調查研究表明：在新教師最初教學的幾年里，經常遇到的困難或問題依次是（1）教材不熟，重點難點把握不準；（2）教法不靈活，難以調動學生的學習積極性；（3）教學管理能力差，難以維持課堂紀律；（4）不能與學生進行有效的交流和溝通；（5）不了解學生的學習需求；（6）對學生提出的疑難問題難以解答；（7）不能妥善處理課堂偶發事件；（8）教學材料匱乏；（9）難以處理與同事的關系；（10）教學設施簡陋；（11）教學語言不流利，有時出現口誤；（12）板書不規范等。對于新教師來說，教的活動包含一些具體的材料或信息，他們要對教材內容，學科知識進行了解，熟悉和內化，把不乏高深的理論知識的教學內容變成學生易于理解和掌握的東西也并非易事。由于他們缺乏對課堂情勢的認知能力，缺乏敏銳的洞察，判斷，對教學可能出現的問題也缺乏應有的預見，因而他們無法恰當地使用語言或非語言行為吸引，調控學生的注意，采用靈活多變的教學策略，持久地維持課堂教學秩序，機智巧妙地化解課堂沖突，反而在處理問題行為時可能激化矛盾，長時間中斷教學，無法完成教學任務。有些新教師在傳統，保守的教學觀念支配下主張控制，崇尚嚴格管理，讓學生無條件地服從接受，這更有可能造成學生心理上的過度緊張，焦慮和壓抑，引起抵觸情緒，產生沖突對立，使師生之間的交流難以進行。此時此刻，更應引起學校管理者的關注了。

3學校管理者，特別是校長，影響新教師成長的主要因素之一

研究表明，在從教的第一年，新老師如果能獲得及時的援助，他的社會化發展便順利；如未能給予充分的引導，他的社會化進程就會受阻，不少人在一年后便棄教了，在這個過程中，校長被視為引導新教師入職發展和專業成長的關鍵人物，其作用超過帶教老師。

校長是新教師直面的學校人際環境的代表，也是左右其社會化方向的引領者。這是因為校長是學校的主聘方，他所提出的一系列職業規范和職業要求，濃縮了社會的期望并將之具體化，時時制約著新教師的行為表現，推動他們一步步融入學校的人際環境，與學校的教師標準相吻合。

4學校管理者與新教師成長的關系

校長是學校管理者的集中代表，以下就從校長與新教師成長的關系來理解：

4.1新教師專業化的發展是學校管理者的基本職責： 從干群關系來看學校管理者的職責，師資建設是校長的硬性職責。對于一所學校特別是一所已成規模的學校來說，教師水平的提高以及新教師的補充是師資建設的兩項日常工作。高水平的學校需要高水平的教學，而高水平的教學要有高水平的師資，校長若不能組建一支高水平的師資隊伍，其工作實績是很有限的，兩所學校在辦學水平上的差距可以說主要是由師資水平的差距決定的，而師資水平如何又主要是校長的職責。因此，校長的首要任務就是建立一支高水平的教師隊伍，而新教師作為新的師資補充力量，關注其專業的發展更是校長義不容辭的責任。

4.2 關注教師的心理成長，是校長新時代賦予的新要求： 一直以來，教師的心理成長是被人相對忽視的問題。在傳統觀念上，將教師看作“人類靈魂的工程師”，是社會中的精英階層，是知識與道德的擁有者，一旦擁有教師的頭銜，似乎就馬上變成“完人”或“圣人”，無欲無求，無私奉獻，無需進行自身心理素質的完善，無需關注教師的心理需求，使得對教師自身的人文關懷成為我們今天教師教育的一個盲區。

實際上，教師既是“經師”更是“人師”，教師以自己的全部心理品質影響著每個學生的心靈，相對于學科專業知識和教學技能而言，教師自身的心理素質同樣有著重要的教育影響力。當前教師是一個最具壓力的職業之一，如果教師的工作壓力長期得不到有效控制，就會產生心理問題，其相應的后果，將使教師的工作熱情耗盡、厭倦、易怒、疏遠學生、缺乏成就感、失去對自己和班級的控制能力，不僅直接對學生產生消極的影響，而且將降低教師自身的心理健康教育水平，同時還會導致教師群體士氣低落、人員流失。為此，在科技迅速發展的今天，觀念與日俱新的學校領域，校長更應樹立理念，關注新教師的心理成長，提高其心理健康水平。

5學校管理者對新教師的有效管理策略

5.1轉變觀念，審視學校繼續發展之關鍵因素——教師： 當今時代，在新理念“人本主義”思潮的影響之下，注重和強調“以學生為本”、讓“每個客戶滿意”已經不再是理念或口號，它應該運用于實際，它應該成為學校管理的準則，成為衡量學校發展的重要指標之一。學校的“客戶”就是學生、家長和社會，很難想象一個不能讓客戶滿意的學校會有什么樣的發展前途，但是學校發展的瓶頸卻是教師，有了教師的滿意才可能有學生、家長和社會的滿意。如果一味追求學生和家長的滿意，無異于緣木求魚，又何來創新可言。作為學校的校長，我們只有首先把教師當作學校的內部顧客，服務好他們，提高他們的滿意度，激發他們的教育激情和教育智慧并用這種激情和智慧來共同塑造我們共同的教育理想，才能最終達到實現學生及家長，學校外部顧客滿意的目的。

5.2促進教師專業成長的管理策略： 新教師的專業成長是中小學師資隊伍質量得以不斷提高的重要保證。學校的教育實踐活動是教師專業素質形成和發展的土壤，教師的發展是學校發展的內在動力和源泉。而校本進修基于學校的具體情境，與教師日常教學工作直接相關，它凸現教師在專業成長中的主體地位，是新教師專業成長的主導取向和自然選擇。如何有效實施新教師的校本進修，值得學校管理者的高度關注。

5.2.1實施“青藍工程”。為了使新教師的快速成長，學校可以實施青藍結隊工程，新教師和經驗豐富的老教師，骨干教師結成師徒關系，采取傳經帶徒的形式，讓優秀教師傳藝育人，讓新教師在面對面的真實的教育教學情境中學教藝、學作風、學人品、學會發展，成為學校新的教育教學骨干。在青藍工程的實施中，學校要制定相關的規章，條例及考核評價方案，注重實際效果。

5.2.2建立校本進修機制：

1）科學設定新教師專業成長方案。新教師專業成長方案主要包括目標和行動計劃，專業成長目標對參與培訓的人員和學校來說具有很強的目的性和方向感，明確了新教師達到校本進修的標準，而且還是評定新教師進步的依據，使新教師和指導教師認識到計劃的哪些部分有助于新教師專業成長，哪些部分需要加以改進。具體包括：依據個人任教簡歷表及早地設定目標；每半學期要對目標加以考慮評定，以促進目標的達成；每半學期要對目標加以考察評定，以促進目標的達成；權衡新教師的實力和其發展領域的關系；重視新教師的教學和學生的學習情況 ，使新教師對自己和所教的學生仍保持很高的期望；了解新教師工作負擔的程度，認識專業成長目標與學生日常學習要求的關系；靈活應付培訓中新教師的需求的快速變化和發展進度的起伏波動。在設定好目標好之后，就應考慮采取什么樣的行動來確保目標的達成。制定行動計劃系統的方法如下：確定幫助新教師目標發步驟；確保支持計劃易于新教師在中小學操作；對進展的監督和考察要易于目標的實現；在培訓中當新教師的基本需求和急需解決的問題發生變化，新機會出現或者未預料的事件出現需要解決時，就要對目標進行定期的修訂和更新。

2）強調多種組織模式結合。新教師的校本進修，應注意各種組織模式的有機結合。第一是以理論學習為主的模式。以理論學習為主的校本進修是指新教師們形成如何學理論為目標，在聯系實際的理論學習中，逐步形成以理論來指導實踐的自覺性和基本的實踐分析策略；第二是以研究交流為主的模式。在以理論學習為主的校本進修開展了一個階段之后，理論學習應該成為教師的自然能力，這樣重視和促進研究就成為校本進修的重點。通過抓教師的研究交流，促進研究的務實性與質量的提高，反過來推動教師加強理論學習。這種模式實際上將教育科研活動和校內教師業務學習很好的結合起來，從而鼓勵更多的教師努力研究，成為一個能向同行發布成果，介紹經驗的專家。

3）以案例分析為主的模式。教師的教育教學能力是一種策略性的知識，可以通過案例的分析逐漸積累而形成。在培訓中可選擇教師身邊發生的更為樸素的實際故事來進行分析，從引述別人的故事進行討論，再到自己的實踐中去捕捉故事，進而形成分析與研究具體教育事件和活動的能力。

4）充分發揮教研組在新教師校本進修中的作用。教研組是教師行為的近身環境，是教師經常性活動的專業生活小區，教師在這里交往、備課、批改作業、討論問題、交流思想。教研組里體現著教師們直接的人際關系，也是教師專業活動中微觀心理環境，它往往決定教師工作的情緒和心境，教研組的集體修養水平，構成了教研組的關系狀況與心理氣氛。教師的思維與行為方式不僅受集體的制約，而且也反作用于這個集體。新教師的專業評價始于教研組的同事，青藍工程源于教研組的同事，教研組的支持對青年教師專業成長來說，是日常的身邊的重要支持。因此，學校管理者要采取相應的措施來督導教研組的“傳、幫、帶”的作用，這是新教師專業成長的另外一種主要方式，對他們起者非常重要的作用。

5.3關注新教師心理需要組織管理策略： 成功的校長應當關注新教師的心理感受，能夠創造出使教師樂于教學的環境。因此，具體可以采用以下策略：

5.3.1改變工作環境： 物質環境或教學任務的改變，能夠有助于提高教師的信心和自我認知。改變教學環境。對大多數人來說，逐步變化的環境能降低疲倦，并能刺激人們產生新面貌，對于剛剛走出大學校園的新老師來說，新環境中的不同景色，新的同事以及物品的全新擺放都能刺激他們熱情的細胞，感覺到一種有秩序和有控制力的氛圍。而同事之間在團隊教學中，培養的“合作分享”精神，更讓他們產生融入其中的想望，并愉快的實現教師角色轉換。

為新教師建立支持性網絡工程。誠如前面談到的，新教師還處于求生階段，經常存有這樣或那樣的問題，容易失去信心，此時他們需要在一個安全的環境里，向能理解他們的人進行傾訴，與同事進行討論，從支持性的網絡體系中獲得情感上的支持，對新老師的心理健康成長有著非常明顯的作用。

5.3.2提供直接的行政幫助： 對新教師可能遇到的現實問題，及時予以心理上的幫助，也是促進教師心理成長的有效方法，如新教師與學生或家長的問題，可以通過學習處理學生紀律問題的有效策略，學習如何處理與家長的關系等，減少由此帶來的心理困惑。

5.3.3給予新教師更多的鼓勵： 新教師由于剛他如工作崗位，有時并不真切了解自己對學生所產生的影響，艱苦的一天結束時，常常得不到任何專業方面的評估，僅有的支持或許來自自我的評估，或許來自于有時學生上課的認真態度，回答問題時的一點感受，以及家長并不經常的表揚。盡管某些老師在評估時可以與同事進行合作，但在許多學校中，當教師對自己的工作進行評判時，僅有的可靠參照就只是學校管理者——校長的指示。因此，校長有必要幫助并鼓勵新教師。

1）贊揚。贊揚是促進教師工作，提高其滿意水平的有效策略。贊揚會使新教師的士氣更高，對學生的態度更好，使教學實踐有所改善，得到贊揚的教師甘愿付出更多的努力。同時還應多鼓勵新教師對新事物進行嘗試。如果教師在嘗試時失敗了，校長應立刻做出回應給以教師幫助，如給予更多的關注，使用激勵的語氣，許諾再嘗試一次等。

2）關心每一名新教師。 借助于身體語言，非正式會談，精神支持，建設性的批評以及授助，校長可充分表現他們對教師的關心。如果校長經常微笑，表現自己的熱情，限制對教師教學的干擾，對每位教師表示歡迎，他就能為教師提供幫助，使教師有受歡迎和受重視的感覺。

3）認可新教師的工作。新教師們都想得到上級對自己的工作的認可。想讓管理者注意到他們正在做的事情，注意到他們正干得很出色。如果感覺到自己的工作未被承認，教師心理容易產生壓力。

4）公平對待每一位教師。新教師認為學校的政策和規定能令行禁止，每個人都應遵守規定，不管他的地位如何。當新教師們感覺校長有所偏袒，尤其是偏袒那些父母有影響或與校長關系親近的人時，教師對校長公正性的信任 就會減少。分配工作任務時也能體現校長是否公正，校長必須明確了解每個教師的工作量極其對工作時的應對能力，在分配額外的工作時必須考慮三個因素：

溝通。教師們都想知道學校中正在發生什么事情，他們想有全身心投入的機會。可設立校內公告板，上邊寫著學校里每位員工的貢獻，每天對其內容予以更新。合理安排時間，提議程有序進行的職工大會，可以為教師們提供討論重要事務的機會；

給予新教師一定自治的權利。好的校長能分享教師的遠見卓識，在決定主要目標和規定大的行動路線時，在提供所需資源之后，允許新教師劃出各自達到成功的路線，發現教師的才能后能夠讓教師發揮才干，最終使學校和新教師本人皆受益，那就需要做到激發新教師的熱情，決定每個人的工作職責，為大家分配各自的任務，然后放手讓每個人去做，隨后列好時間表以評估任務的進展情況，使新教師休整所用的方法，并提供新教師所需要的支持。當教師被視為有知識的專業人員時，當他們的付出被人看重時，當新教師被允許就如何完成工作進行判斷時，就會更滿意自己所從事的工作。

給予新教師支持。校長的支持，能減少教師的角色不明確和角色沖突，支持性的校長，對教師的工作感興趣，主動為他們提供支持并善于接受新教師的意見，讓新老師在決策中發揮影響，特別是當新教師與家長或同事出現相處問題時，他們希望得到校長的支持。如果新教師明確知曉自己能從校長那里得到可依賴的穩定支持就會對校長產生信任感。

5.4提高管理能力

1）要果斷。果斷的領導才能使學校有組織有計劃地運行。他們知道何時該停止討論，作出決定，他們也明白什么樣的情況需要校長單獨作出決定。果斷的校長所作的決定，常以教師、學生的需求為基礎，擁有堅定的力量面對爭論時以決定加以解決。果斷的領導者明白學校應該是組織良好的政策、程序、規定使得相應的組織正常運轉。

2）了解自己。校長的受教育程度、經驗、個性特征和個人生活，都會對他的領導風格和管理行為產生影響，而校長的管理風格和行為又會影響教師的士氣及滿意度。缺少教學經驗，低的受教育程度都會減少教師對校長的信賴。在自己的生活中喜歡長時間工作，而在家庭，娛樂和放松方面不舍得浪費時間的校長，也回依照工作第一的原則對待其他教師，因此無法使教師過張弛有度的生活。

總之，新教師的成長、成熟是一個長期而艱辛的過程。在此過程中就需要學校管理者不斷的探索影響其成長的各個因素，準確把握，以形成一套相適應的育人機制而努力，從而讓新教師這支生力軍，真正擔負起推進教育改革，實現教育發展的使命。

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