大學生難就業原因探析

【摘要】自1998年我國開始實行高校擴招政策以來，大學生就業難就成為了一個不容忽視的社會性問題。近五年來，每年以數十萬的數字遞增，截止2011年已達到650萬，預計2012年大學畢業生人數可能突破760萬。理清大學生就業難的原因，是解決大學畢業生就業的關鍵所在。

【關鍵詞】大學生；就業；原因

【中圖分類號】F241.4 【文獻標識碼】B【文章編號】2095-3089（2012）13-0017-01

“不在投簡歷的路上，就在去面試的路上。”這句話高度概括了當前大學生的就業現狀。在世界經濟普遍低迷，我國經濟增長明顯放緩，各行業人才招聘計劃壓縮較大，特別是一些中小型企業基本上不招大學畢業生的情況下。大學畢業生就業難問題再次被推到了輿論的風口浪尖。解決大學畢業生就業這個社會問題刻不容緩，它關系到我國的教育事業是否能夠托起明天的太陽，也關系到社會可持續發展的戰略性問題。探明大學畢業生就業難的障礙，是解決難就業問題的首要任務。

隨著社會的進步，制度的完善。招聘會也已經不再是用人單位的強權政治，作為合同雙方，必須本著自愿原則進行雙向選擇。于是，大學生難就業的問題，某一單方面不可能成為罪魁禍首。因此，我將從用人單位和大學畢業生兩個方面分別闡述大學畢業生就業難的原因。

1學生存在的問題

1.1專業知識不扎實，綜合素質不健全，失去求職競爭核心力： 與經濟高速發展相配套的除了政治、文化、科學等，還有我國的教育事業。1998年，全國共有高校1022所，到2002年，增至1396所。學校增長了37%，而學生卻增加了165%。由于學校的各種配套設施不健全，學生的教學質量整體下降。大學生由中學相對封閉的環境中進入到全方位開放的象牙塔，沒有完全做好準備的他們，專業知識都不愿意接受，更別談綜合素質的培養了。教育產業化，使得“教育成為了賺錢的事業，毫無質量而言”[1]。

1.2盲目定位，“高不成，低不就”心理危機嚴重： 現在的大學生普遍自我感覺良好。他們被冠與“高材生”、“天之驕子”的稱號，所以就認為自己要高人一等，他們就理所當然的要比別人拿更高的工資。可是，當企業真的肯付那么高的工資，提供給他們理想的職位后，他們卻不知所從。萬丈高樓從地起，能否勝任謀一份工作，不僅僅是學歷高低的問題，更需要在實踐過程中，不斷地經歷，積累。大學教育具有一定的滯后性和固定性，而現在的技術更新又日新月異，所以，大學教育與社會需求在一定程度上是脫節的。大學生在校期間就應該尋求一種積極行為，所謂積極行為就是著眼未來，積極主動地尋求改變的一種行為模式[2]。

1.3求職信息渠道單一，求職方式單調，缺乏創新意識： 不少大學生由于還未涉足社會，他們的人際關系網也比較狹窄，當他們都處于一樣的學習環境中時，所獲得的招聘信息都是大相徑庭的。即使相互交換彼此的招聘信息，也起不到兩個人交換不同理想的結果。一項調查顯示：70%的大學生把媒體當成求職信息的主要來源，而居二、三位的則是家庭和學校。求職途徑的單一，讓他們失去了不少的工作機會。而有的大學畢業生即使有很多求職信息渠道，可是卻在求職過程中，屢戰屢敗。他們還是采用一貫的傳統式個人簡歷制作。試問，在茫茫簡歷中如何能讓蜻蜓點水式的閱讀者記住你的名字呢？

2用人單位存在的問題

2.1普遍的學歷歧視，忽視了能力與職位的統一性： 不少用人單位，過度注重大學畢業生的學歷。殊不知，學歷是不能和能力畫上等號的。學歷只能證明你接受過大學教育，但是，對于在工作中需要的與人組織，溝通，協調，應變等能力是否得到培養，不是大學教育就能夠完成的。片面的用學歷這個門檻把人才拒之門外，對用人單位和畢業生都是損失。公司需要的是能夠為企業帶來利潤的員工，所以是否具有與應聘職位相符合的能力，那才是選拔人才的關鍵。

2.2潛在的性別歧視，增加了女性的求職成本： 一些招聘者坦承：“這些工作讓女性來做當然也是可以的，但是前來應聘的女生大多處于婚育年齡，工作不了幾年就要懷孕、生育，精力大都放在家庭而不是事業上了，但她們的待遇卻和男性一樣，因此我們更愿意招聘男性。”顯然，這是用人單位在規避本應承擔的社會責任。女性身負生育子女的社會職能，自然在子女和家庭上要多花費些時間，這是社會發展的客觀要求，本應得到全社會包括用人單位的支持和幫助。可一些用人單位只考慮自身經濟效益，認為女懷生育會影響單位工作，或者對女性工作能力有所懷疑。就業歧視成為女性就業難的一個重要原因。

女性就業歧視的存在，法律規定的漏洞也在扮演著一個重要的推動者角色。在以往的法律政策中，也有類似“不得以性別為由拒聘婦女等方式侵害其合法權益”的內容，但由于缺乏可操作的具體措施，特別是對“不適合女性崗位”界定的模糊，現實中這種“不適合”被人為擴大，常常成為用人單位拒收女性的借口。

2.3地方保護主義的盛行，加大了外來畢業生的就業難度： 在社會主治市場經濟制度下的任何企業，都是以追求利潤的最大化來運行的。所以，他們在招聘員工時，考慮最多的也是應聘者能為公司帶來多大的利潤。由于外來大學生，他在異地上學的時間比較短，對該地區的人情風俗了解的也比較狹隘，具有階段性，不具有連貫性或者整體性。該公司的主要客戶最主要的還是本地客戶，所以，外地大學生，不具備本地大學生的語言優勢。這就可能成為在以后的工作中給公司造成客戶流失的潛在威脅。

2.4工作經驗的門檻，使不少畢業生望洋興嘆： 不少用人單位為了減少對員工的培訓成本，在招聘時要求必須要有工作經驗或者有工作經驗的優先。可是，剛畢業的大學生，他們平時都在象牙塔學習，哪有機會或者時間去找到與自己專業對口的工作單位呢？一方面，由于生產單位實行定編定崗，現場技術人員沒有時間向學生講解操作技術和知識，另一方面，學生沒有經過嚴格安全訓練，容易出生產事故。小則導致儀器設備故障從而損害企業利益，大則危及學生人生安全[3]。所以，剛畢業的大學生何來工作經驗可談。可是，諸葛亮出師前也沒有帶過兵。用人單位考慮的是招聘者能否在短期內給公司帶來利潤，可是，他們這是目光短淺的表現。他們忽視了大學生在大學時接受過專業技能和綜合素質教育的群體，他們具有其他人不可比擬的可塑性。這種可塑性就會給公司的長遠發張帶來不可預期的效益。

參考文獻

[1]紀寶成，質量是當前大陸高等教育的最大挑戰[J].中國高教研究，2005（5）：1～3.

[2]趙欣，趙西萍，周密，等.組織行為研究的新領域：積極行為研究述評及展望[J]管理學報，2011（11）：149.

[3]馬毅龍，沈倩.踐行“六個一”工程，培養復合型工科大學生[J].重慶與世界，2012（6）：46.