關于加強企業(yè)人才資源管理的幾點建議

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1008-925X(2012)02-0102-01

摘要：樹立起科學的用人觀念，重視科學管理，充分借鑒現代科學理論、原理和方法進行規(guī)范設計、科學決策。同時，要講求效益，遵循效益管理原則，樹立科學用人理念，優(yōu)化資源配置，以適應科學規(guī)范的管理機制和集約高效的運作模式。

關鍵詞：企業(yè)；加強；人才；資源管理；建議

隨著形勢不斷發(fā)展，石化企業(yè)基層單位出現了許多新情況，新問題，有待我們進一步調查和研究。如何激發(fā)石化企業(yè)基層單位活力，提高基層生產力，是現行亟需探索的主要問題。只有充分調動干部職工的主觀能動性，努力營造吸引人才、留住人才、激勵人才的良好環(huán)境，才能促進隊伍綜合素質的提升。

1 更新觀念，樹立科學用人觀

樹立起科學的用人觀念，重視科學管理，充分借鑒現代科學理論、原理和方法進行規(guī)范設計、科學決策。同時，要講求效益，遵循效益管理原則，樹立科學用人理念，優(yōu)化資源配置，以適應科學規(guī)范的管理機制和集約高效的運作模式。一是要利用各種手段在隊伍中樹立一種正確的用人導向，形成一種求才若渴、惜才如金的良好風尚。要善于發(fā)現人才、發(fā)掘人才、使用人才，重點是提高干部管理水平，要多創(chuàng)造學習機會，增強領導干部自身修養(yǎng)和內涵，積極轉變觀念，由單一的人員管理逐步形成為科學系統的資源管理體制。二是科學使用人才。尺有所長，寸有所短。隊伍龐大，每個個體的性格、能力和特長也不盡相同，要根據干部職工的特長分配工作，好鋼使在刀刃上，避免用非所學、用非所長。同時，要善于發(fā)現個人興趣，興趣是學習最好的老師。盡可能讓其從事其適合的工作，有利于充分激勵和調動干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時也有利于干部職工的自我價值實現。

2 加強制度建設，將人才管理制度化

我們的隊伍管理方式往往囿于頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。這種應急式的措施，在短時間內或特殊情況下或許奏效，但不能從根本上解決問題。隊伍建設發(fā)展到一定階段、一定水平后，需要步入良性的、和諧的發(fā)展軌道。石化企業(yè)管理是粗放式管理還是規(guī)范管理，關鍵是看以人管人還是以制度管人。只有把制度建設放在首位，構筑起以行為規(guī)范、工作規(guī)范和設裝規(guī)范為基礎，以績效考核為主線，在各個方面形成一系列的制度體系，使工作和隊伍管理活動都實現制度化、規(guī)范化、標準化，才能使石化企業(yè)建設長期處于良好發(fā)展的態(tài)勢。在組織機構制度化建設上，要進一步理順關系，落實干部聘任規(guī)定，不斷完善、規(guī)范黨委班子的制度，在教育培訓上，要以強化實際操作為重點，改革教育培訓方式、方法，提高教育培訓的針對性，使教育培訓走上規(guī)范化、制度化、經?；能壍?。在工作上，要不斷完善崗位資格考試制度、工作教育培訓制度、工作質量考評制度、工作過錯責任追究制度，制定統一的執(zhí)勤工作規(guī)范，切實改變制度與工作執(zhí)勤實踐脫節(jié)的現象，使監(jiān)督貫穿于工作執(zhí)勤的全過程，滲透到每個具體環(huán)節(jié)，從源頭上糾正工作過程中的問題，做到嚴格、公正、文明工作，職工群眾滿意。在管理上，要堅持不懈地狠抓中石化 “十大禁令”的貫徹執(zhí)行，樹立石化企業(yè)形象。

3 教育培訓體系，提高石化企業(yè)整體素質，走內涵式發(fā)展道路，就必須盡快建立新型的教育培訓體系，努力創(chuàng)建學習型隊伍

一是構筑終身教育體系。實現“兩個轉變”，即從“要我學”向“我要學”轉變，從短期的、自發(fā)的、應付式的學習向長期的、有組織的、有計劃的學習行為轉變，真正達到終身學習、終身受益的目的。確立崗位資格認證制度，激勵干部職工的學習積極性。二是構建貼近實際培訓體系。開展專業(yè)技能培訓，實行集中時間、集中管理培訓，提高業(yè)務、技能、心理素質。三是營造“干中學”的良好氛圍。要鼓勵干部職工既對新情況不斷加以研究，又與時俱進地更新學習內容；既重視重要理論思想的學習，又加強與業(yè)務知識學習。通過學習一實踐一再學習一再實踐，提高個體和整體的素質。要注重干部職工教育的人本化、能級化、模型化和網絡化，鼓勵干部職工學有專長、術有專攻，促使干部職工所需基本技能不斷擴展，由單一型人才向復合型人才過渡。

4 建立健全激勵機制

激勵一保證理論是人力資源管理學中的一項重要理論，是美國心理學家赫茨博格提出的。他認為員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務的成敗。對于石化企業(yè)管理也有著巨大的借鑒作用。人才的競爭必然要求組織建立相應的激勵機制作為配套措施，雖然競爭是激勵機制建立的基礎，但是只有組織同時制定了相關的激勵政策，競爭的環(huán)境和結果才能得到根本的保證。如果沒有激勵，人才資源各體干得好，得不到組織的獎勵、晉升；干得不好，得不到懲戒，那么競爭的效用就無從談起。對組織而言，競爭和激勵是一個手的兩面，不可分割。在人事管理制度中，激勵機制應通過以下管理環(huán)節(jié)和措施保證:人事獎懲、考績考核、職務升降、在職培訓等。要進一步完善公開、公平、競爭、擇選的選優(yōu)任用機制，工作實績與提拔使用、物質獎勵相掛鉤。要做好領導干部的選任，可逐步推行考任制，普遍推行競爭上崗。要健全激勵與約束并舉的管理監(jiān)督機制，推行量化指標考評和資格考試考核制，提高考核的科學性。要繼續(xù)交流輪崗的力度，使之經?；?、制度化，建立起能上能下、能進能出的新陳代謝機制。要實行考核淘汰制度，徹底改變能上不能下、能進不能出的狀況。