人力資源管理的創新與實踐

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1008-925X(2012)02-0068-01

摘要：人力資源是第一資源，人力優勢是最大的優勢。黨的十六屆三中全會首次提出了“以人為本，全面、協調、可持續”的科學發展觀，對發展提出了全新的理念。其實對于人力資源的管理也應樹立科學的發展理念，樹立“以人為本”、全面發展、協調發展、可持續發展的理念，這也正是科學發展觀在人力資源管理中的內在要求。本文根據幾家企業的人力資源管理模式，探討現今人力資源管理的創新與實踐。

關鍵詞：人力資源管理；創新；實踐

在21 世紀，經濟全球化的今天，國家的競爭是綜合實力的競爭，企業的競爭，是經濟實力的競爭；經濟實力的競爭，是科學技術的競爭；科學技術的競爭，是人才的競爭；人才的競爭是人力資源的競爭。由此我們可以看出人力資源已然已成為企業發展的重要要素之一，企業只有在這快速而劇烈變化的競爭環境中進行人力資源管理的創新與變革，緊緊抓住人才引進、培養、激勵等多個環節，努力調動各類人才的積極性和創造性，從而為企業科學發展，和諧發展，有效發展，可持續發展提供人才保障和智力支持。企業也只有這樣才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

1 創新人才工作機制，實踐人才共同成長

1.1 “以人為本”的管理方式。隨著社會的進步，知識經濟、信息時代的到來，工作中的人們不僅想要獲得物質上的報酬，還想追求自己的某種滿足感。也有人想要在工作中有所激勵，從而獲得成就感。因此，“以人為本”的管理方式是適合時代開發出來的有效的人力資源管理工具。企業可以將各類技術技能人才的信息資料收集起來，這樣就掌握了集團公司技術技能人才的基本情況，一旦公司有大的重點建設項目和攻堅克難任務，能及時的調動人員提供技術服務和技術指導。

1.2 編制人力資源規劃。企業可以分類統計過去五年間各部門人力資源變動情況，從而對員工結構、人才引進、員工流出的數量及類型、人均勞動生產率進行具體分析。從而根據企業發展戰略，對公司幾年內的人力資源發展規劃進行動態調整，同時制定年度員工招聘，人才引進，員工退出、員工調配計劃。人力資源發展規劃的編制，可以促進內部人力資源的合理配置，優化人員結構，保證戰略資源開發和支柱項目建設的人才需要。

2 創新人才優秀團隊，實踐帶頭引導作用

2.1 選擇適合企業的員工。我們都知道現在的很多工作都是一個團結一致的團隊在操作，而不是僅僅靠一個人的力量就可以完成的，特別是在一些大企業的車間。所以適才才是最重要的。換句話說也就是企業的員工不論智慧、才能或專業能力如何，只要他能勝任自己擔任的工作，且能滿足他追求工作的動機，能在團隊運作下與人愉快合作，至于他是不是最聰明的人并不是最重要的。

2.2 引才、激才。一個團隊的人員不能長時間的一成不變，雖然他們有可能已經培養出了默契。因為長時間的相處會使他們的想法被局限，所以企業很有必要在一定的時間范圍內引進新的成員，從而使經營團隊更具有活力、更年輕化。這也是每年畢業季企業來學校招收應屆畢業生的重要原因之一。對于引進的特殊緊缺專業人，建立薪金特區，在平等的基礎上進行協商，簽訂協議，依據知識的社會價值和研發人才的市場工作價位等確定待遇，根據工作目標的完成情況計發報酬。對其他的員工，按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬。

2.3 用才，即人力資源的配置。企業在重視員工現實能力的同時，同時應重視員工的潛在能力，定期開展中層管理人員培訓和基層人員管理的培訓，提高人才能力素質。這樣一來，不僅營造了與員工一起成長的組織氛圍，員工也能體會到自己的價值和尊重。從而更加努力和辛勤的為企業服務。當然公司也應為優秀人才提供施展才華、實現自我超越的空間，為優秀企業家和員工團隊創造寬松的創業和工作環境。

3 創新人才分配機制，實踐薪酬激勵作用

不同崗位實行不同的績效考核制度，對從事基礎工作、關鍵崗位和艱苦行業的技術人員實行傾斜分配政策。這樣一來，不僅可以體現公司待人的平等性和尊重性，也能讓那些特殊崗位的工作者受到切身利益。其實，職工的工資本身與公司的利益就是密不可分的，不同的績效考核的制度讓員工的利益得到了滿足，從另一方向講，那么他們為企業的投入也會增加幾分。這就像我們開頭摘要提的可持續發展是一個道理。員工和企業的共同成長和發展，企業的高效益也就指日可待了。

4 小結

在日趨激烈的未來經濟發展過程中，人才競爭才是真正的競爭，只有我們運用好了人力資源，不斷提升人力資源的創新，推動員工和企業不斷邁上新臺階。我們的企業才會有更長足的發展和進步，才能更具有競爭力，才會在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

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