淺談高新技術行業高管薪酬的影響因素

摘要：目前我國高管薪酬水平一高再高，到底是什么因素影響其薪酬水平呢，本文將以高新技術這個具體行業來探討，從公司特征，公司治理結構，公司績效，高管個人因素及地區分布五方面來說明我國高新技術行業高管薪酬的影響因素。

關鍵詞：高新技術 高管薪酬 影響因素

2012年\"兩會\"溫家寶總理答中外記者問中指出要調節收入分配，努力扭轉收入分配差距擴大的趨勢，為什么高管薪酬水平一高再高，到底是什么因素影響其薪酬水平呢？本文將從高新技術這個具體行業來探討。高新技術企業的快速發展己成為我國推動產業結構優化升級、實現經濟增長方式根本轉變的第一動力和新的經濟增長點，本文將重點研究我國高新技術行業高管薪酬的影響因素。本文將從公司特征，公司治理結構，公司績效，高管個人因素及地區分布五方面來說明。

一、公司特征

（一）公司規模

公司規模在一定程度上會影響交易成本，規模越大則市場交易費用越低，獲得規模經濟的可能性也越大，擁有更強的市場占有率和業務份額，從而也相應的具有更高的支付能力，同時企業規模越大，業務運作的范圍越大，對管理層的能力要求也越高，因而管理層期望的報酬水平也越高。

（二）成長性

一般來說，高成長性的公司由于其擁有先進的技術、知識產權、特許經營等因素，其產品或服務在所處的行業中擁有較高的市場份額，從而使企業能夠保持暫時的壟斷地位，因此高成長性的公司產品附加值高，從而也就有能力為高管提供較高水平的薪酬。

（三）上市公司年齡

一般認為，由于各國對公司的上市都有著嚴格的規定，公司上市的時間越早，說明該公司在其所在的行業發展起來的時間也較早，再加上市后，融資的便利，發展環境就相對較優越，更有利于公司規模的擴大，盈利能力的增強，公司就更有能力支付高管較高的薪酬。

二、公司治理結構

（一）高管持股

作為高管激勵的兩種主要方式，薪酬激勵和股權激勵應當是此消彼長的。為了解決代理問題中的搭便車和偷懶行為，董事會往往會通過調整高管薪酬組合中各部分的比例來使高管的個人利益與企業利益一致，這種情況下往往使用較大比例的股權激勵和較少比例的薪酬激勵，讓高管更加關注長遠利益而非短期利益。相反，為了解決高管操控公司股價獲得超額個人利益的行為，就需要適當降低股權激勵比例，增加薪酬激勵比例。

（二）股權集中度

雖然每個股東在客觀上都存在著共同的利益追求，當股權非常分散時，每個小股東都沒有足夠的動力去對高管行為進行監控和制約，都希望其他人去做這件事而自己享受最終的利益，希望從別的股東的努力中不勞而獲，這樣的結果往往就是股東大會和董事會形同虛設，企業高管獨攬大權為個人而不是企業謀取利益。當股權集中度較高時，為了自己的利益不受到損害大股東就認為自己有責任和義務，同時也有動力對高管行為進行監管，大股東往往具有更專業得知識，能夠以較低的成本監督高管人員，從而實現公司價值。

（三）控股股東類型

當企業的控股股東為國家時，對于企業高管的激勵除了薪酬、股權等方式外，往往還包括在職消費、較高的津貼、福利等物質激勵和行政職位的提升、政治聲譽等精神激勵。而非國有控股企業為了激勵高管更好的服務企業創造價值往往只能通過較高的物質激勵來刺激高管行為。所以非國有控股企業高管薪酬高于國有控股企業高管薪酬。

（四）董事會構成

由于外部的獨立董事較對企業內部信息了解較少，很難通過強監督對公司進行管理，因此更可能使用高額薪酬來激勵高管。特別是董事提名制度的存在使得獨立董事為了獲得連任而刻意討好企業高管，支付其較高的薪酬。

（五）薪酬委員會

薪酬委員會存在的初衷即是合理設計高管人員的薪酬結構與水平，制定有效的薪酬契約，通過最少的成本完成對高管的激勵從而解決委托代理問題。因此，高管薪酬的合理與否和有效與否都是衡量薪酬委員會有效性的重要標準。

（六）董事長和CEO的兩職兼任

當董事長和CEO兩職兼任時，擁有更大的權力和影響力，董事會代表股東會的利益，行使監督權，而總經理向董事會負責，掌控著企業的經營權。總經理和董事長兩職合一就會削弱董事會的監督功能，因而高管更容易操控董事會和薪酬委員會為自己制定高額的薪酬計劃。而兩職分離時對高管的監控力度較強，有效性也較高，因而可以用較少的激勵來解決代理問題。

三、公司績效

公司績效也是影響高管薪酬的一個重要因素。對高管進行薪酬激勵的目的就是為了實現公司價值最大化，而公司績效就反應出公司價值的大小。一般高管薪酬計劃中都會有通過衡量企業績效來決定的部分。

四、高管個人因素

（一）年齡

年齡代表著個人閱歷、經驗和地位，一般來說年長的高管往往從事企業管理工作多年，有豐富的工作經驗和社會人脈資源，往往對企業發展路線和戰略有較好的規劃和設計，能夠應對企業遇到的各種問題，使企業不斷發展壯大，因此在企業發展的過程中高管薪酬也就得到了相應的提高。同時年長的高管人員往往穩定性較好，不會輕易離開一個企業另謀他職，可以與企業長期合作榮辱與共。

（二）教育程度

企業對于新機會的發現、選擇及決策很大程度上依賴于高管的機會識別能力、認知能力、判斷能力和信息處理能力，而高管的上述能力則與其受教育程度密切相關。受教育程度較高的高管更容易接受新鮮事物和樂于改變現狀，具有更高的決策、探索能力。同時較高的教育程度也能夠帶來高管個人和企業無形資產的增加—能夠擁有更多的社會資本，因此企業也會相應的回報給其較高的薪酬。

五、地區分布

由于中國東、西、中部經濟發展的不均衡，就導致了不同地區消費水平、消費觀念的不同。在經濟較為發達地區企業發展更快，公司治理制度及高管薪酬制度也趨于完善，高管人員更能夠接受市場化薪酬制度，并樂意通過實現股東利益最大化來得到高額的物質激勵。而在經濟欠發達地區高管則傾向于通過更為穩妥的、風險較少的薪酬方式來獲得激勵，例如行政性薪酬。

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