中小企業人才流失問題探析

中小企業在國民經濟中處于重要地位，正逐步成為發展社會生產力的生力軍。作為社會經濟中最活躍的因素，中小企業在容納就業、滿足需求、技術創新、擴大出口等方面起到了至關重要的作用。然而，中小企業的發展也存在著各種各樣的問題，尤其是中小企業人才流失問題，不僅增加了企業的經營成本，大大降低了現有員工的穩定性和工作積極性，而且較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降，對企業發展極為不利。人才為何流失、如何留住人才已經成為中小企業管理者急需得到答案的問題。

一、中小企業人才流失原因分析

（一）報酬缺乏吸引力

報酬的高低是衡量人才價值的尺度，但是現在的中小企業由于自身發展在起步階段，所以對職工發放的報酬普遍不高，嚴重地影響到職工的積極性和創造性。在員工報酬中，除了工資收入，還包括各種福利待遇。福利可對以下若干戰略目標作出貢獻：協助吸引員工，協助保持員工，提高企業在員工心目中的形象，提高員工對企業的滿意度。與員工的工資收入不同，福利一般不需納稅。由于這一原因，相對于等量的現金支付，福利從某種意義上來說，對員工具有更大的價值。而現實的狀況是中小企業在福利方面一般偏差。

（二）職業發展空間有限

目前，職業發展空間已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國中小企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間十分有限。主要表現在：一方面，企業自身發展的前景不明確。由于我國的許多中小企業在經營策略以及經營手段上的短期行為和投機心理嚴重，沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。首先表現在，家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。其次，企業為員工提供的培訓機會十分有限，員工在企業的成長較慢，多數優秀的員工會因此離職。

（三）人才管理理念落后

中小企業由于自身經濟實力和管理人員能力的限制，其人才管理理念還比較落后，采用的也多是傳統行政性人事管理，這種管理理念與以人為本的現代人力資源管理理念相比顯然已經落后于時代發展和人才自身的需求。這種落后主要表現為企業管理人員對員工的管理注重“控制”、缺乏尊重；只求員工多奉獻，而沒有相應的激勵措施；只注重員工目前的業績表現，不關注員工的長期發展等。這必然導致員工對企業沒有歸屬感，一旦企業的薪酬不能滿足個人預期，員工就會輕易離職。

（四）缺乏良好的企業文化

企業文化具有激勵、凝聚、約束、導向等功能。良好的企業文化對于強化企業精神和價值觀，培養員工的團隊意識、良性競爭氛圍具有明顯的效果。在一些中小企業中，領導每天都在忙“大事”，與職工少有真正的溝通。員工在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內心可能存有很多異議。領導不了解員工們的情況及想法，而員工則覺得受到冷落、不受重視，沒有發揮自身作用的良好環境。這就造成了領導與員工的對立，這種情況持續一段時間后，員工就會另覓工作。這種溝通的缺乏，實質上是良好企業文化缺失的一種表現，它必然導致員工缺乏共同的價值觀念。領導與員工、員工與員工之間對企業的認同感不同，容易造成個人價值觀念與企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、中小企業人才流失對策分析

與大企業相比，中小企業在吸引人才方面有不能避免的劣勢，但也具有自己的優勢，如用人機制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點，并且人才在中小企業的發展機會較多，容易發揮個人的特長，展現自己的能力。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

（一）待遇留人：支付有競爭力的薪資和福利

大部分員工離職是由于對薪資和福利的不滿。中小企業應根據薪酬的制定原則，制定科學、合理、在同行中有競爭性的薪酬制度，并輔以相應的績效考核機制。在選擇薪酬政策時，一方面要考慮勞動市場的供求狀況及同類企業的薪酬水平，另一方面還要考慮到本企業的經營發展和薪酬管理狀況以及福利制度。對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要獎懲分明、重獎重罰。要根據效率優先、兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

（二）發展留人：為員工提供良好的發展平臺

前面已經分析造成中小企業員工職業發展空間有限的主要因素有兩個，即企業自身發展的前景不明確和企業由于家族式的管理導致員工很難成為高層管理者。對策也應從這兩個方面入手。首先，企業要盡量制定長遠的發展戰略目標，減少企業發展戰略的隨意性和不確定性。其次，在企業發展前景不明確的情況下，招錄愿意與企業一同成長、共擔風險的志同道合的人才就非常關鍵，這就要做到嚴把招聘關。企業在任用人才時，要建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，唯才是尊，大膽提拔任用優秀的人才。為員工提供良好的發展平臺，還要求企業為員工的成長負責，給員工提供必要的培訓機會。事實證明，培訓是一種回報率極高的投資。

（三）文化、制度留人：企業文化結合人力資源管理制度

企業文化是由企業倡導的、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透到企業的各個領域。企業文化的核心是企業價值觀，本質是人本管理。企業文化對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

注重企業文化建設和人力資源管理制度建設，將企業文化和人力資源管理結合起來，可以使企業文化更“接地氣”，使人力資源管理更具有企業特色。一個企業有了積極向上的文化，就會重視科學，尊重人才，吸引客戶，創出名牌。企業文化，不僅是一種準繩、一種信念、一種象征，更是一種凝聚力。同時，企業也必須通過制定合理的績效管理制度、激勵制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，激勵員工長久和積極地為企業工作。

（作者單位：廣東松山職業技術學院經濟管理系）