喀什移動公司人力資源管理存在的問題及對策研究

[摘 要]本文首先通過分析當前喀什移動公司人力資源現狀如：技術人才的匱乏，學歷層次低造成的業務素質偏低等問題，提出相應的人力資源管理的對策，建議以人為本的理念，建立健全的移動公司人力資源管理體系。

[關鍵詞]新疆移動公司 人力資源管理 問題 對策

一、喀什移動公司人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理理念存在的問題

移動公司員工學移動公司更多的關注是人力資源成本的緊縮和控制，而不是人力資源創造的利益和價值。管理層對人力資源的開發和管理不能給予足夠的重視，人事管理部門“一事為中心”而非“以人為中心”，強調單一放米娜的控制和管理。在這種管理理念下，員工的潛能得不到開發，自我提升的愿望得不到滿足，很大程度的抑制了員工的主動性，積極性和創造性。

2.員工凝聚了不強，人力資源流失嚴重

移動公司柜員是很辛苦和單調的工作，每天要辦理上百筆業務。每個月和每年的員工任務額也會給員工帶來壓力。而且薪酬方面在移動公司內部無論是縱向比或者是橫向比，柜員工資都是中下水品。因此柜員對移動公司喪失了相信力合工作熱情，對自己以后的發展信心不足。大部分年紀輕、學歷高、能力強的移動公司員工劉翔其他經融機構或企事業單位，新招收的大學畢業生也不斷跳槽。同時，一些大中專畢業的員工長期從事會計等臨柜業務等重要崗位得不到培養和鍛煉，成長緩慢，人才浪費現象嚴重。

3.人力資源管理體系建設滯后

喀什移動公司尚未建立科學的戰略人力資源管理體系，普遍缺乏人力資源的長期規劃和穩定政策。無論是在崗位職責和人員分析等基礎性工作方面，還是在人力資源戰略規劃、成本核算、政策法規和管理環境等宏觀層面，還是人力資源的選聘錄用、培訓開發、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業管理等微觀層面都尚未建立起有效的機制。

4.績效考核和薪酬激勵體系缺乏有效性

移動公司現有的薪酬激勵機制缺乏適應每個員工需求差異的激勵方式，沒有建立一個以能定崗，一崗定責，一責定酬的分配機制，對員工自我提高以適應崗位需要缺乏硬性要求，所以考核結果對員工的激勵約束作用不明顯。激勵機制內容單一，過于偏重物質激勵，不能有效的、持久的激發員工積極性。薪酬分配時考慮人的因素比崗位多。員工等級工資差距小，難以體現市場價值；專業技術職務級別的工資上升空間小，打消員工工作積極性。

5.人力資源管開發及培訓水平較低，忽視員工職業生涯規劃

在長期的發展中，移動公司沒有足夠的認識到員工培訓的重要性，培訓理念不但落后也沒有完整的培訓體系。重使用，輕培養，而且培訓的人力投資也不足。喀什移動公司缺乏從戰略高度對人力資源開發與利用驚醒整體規劃的能力，缺少預見性的人力資源培訓與開發的理念。培訓內容也只重視技能培訓和短期專業培訓，而對員工素質培訓和潛能開發培訓很少。而且也沒有把員工培訓和員工職業生涯發展放在一起考慮，沒有對沒一個員工進行具體分析，沒有對員工的職業生涯進行規劃和長期培訓，只是把培訓當做福利的一部分。

二、移動公司人力資源管理對策

1.體現“以人為本”的理念，完善人力資源管理

人力資源管理是以人為核心，視人為資本，強調動態的、心里的協調和開發，站在組織戰略目標的高度和層次使移動公司取得最佳的經濟效益。移動公司的人力資源管理該體現“以人為本”的理念，圍繞選人、用人、育人、留人等環節，加大人力資本的投入，優化人力在移動公司的結構，挖掘人力資源的潛力。圍繞以人為本的戰略人力資源管理理念，可以有效地控制人才流失和提高員工凝聚力。

2.人力資源部門應該成為組織戰略規劃部門

針對逐步發展深化的市場化改革，移動公司要大力實施人才戰略，制定進出著手，長遠著眼，培養、挖掘和引進相結合的人才培養計劃，造就一個人才資源庫。人力資源管理部門除了要負責員工考勤、工資、檔案、勞保、績效等靜態的事務性工作外，應該為業務部門提供管理咨詢和認識技術支持，主動提供建一個解決問題的方案；還應該成為企業的戰略部門，協助業務部門解決實際問題的并提供增值服務，制定和實行人力資源政策，幫助企業進行員工教育培訓，職業生涯發展，為企業留住人才等；站在組織目標高度層次，有目的的達到人與事的系統優化、使組織取得最佳的經濟社會效益。

3.建立健全的人力資源管理體系

移動公司要把人力資源規劃納入戰略中，并確定人力資源管理的優先戰略地位，制定科學可行的人力資源規劃。要緊扣移動公司經營發展目標，正確預測未來人力資源需求與供給，制定科學合理的招聘計劃，培訓計劃，人員使用計劃，人員評估和激勵計劃，人員保留計劃等。通過參與戰略決策，協調和配置各部門的人力資源，促進移動公司的長期可持續性發展，來實現對經營戰略的貢獻。確保崗位設置與人力資源配置科學合理，編制科學規范的崗位描述，形成完整的崗位說明書。使員工知道：企業期望我做什么、我應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責等。

4.建立完善的薪酬激勵體系

人力資源管理的核心問題是激勵問題，激勵分為物質激勵和精神激勵。目前，移動公司激勵內容單一，過于偏重物質激勵，薪酬管理缺乏市場競爭意識，嚴重抑制了員工的積極性。

薪酬體系建設必須體現公正、公平，同時起到激勵約束的作用。在差異化激勵理論的指導下，移動公司就應該嘗試著建立多種形式的激勵機制，運用薪酬激勵、發展激勵、情感激勵等方式是人力資源管理的重要手段。移動公司應該參考和借鑒其他金融機構的薪酬分配的經驗和啟示后，結合自身的經營狀況，根據市場分配化原則，來考慮自身薪酬體系。

5.建立科學完善的員工職業生涯規劃

根據馬斯洛的需要層次理論，物質需要是人的較低層需要，而自我實現才是人的最高層次需要，只有高層次的需要才能產生更大的激勵作用。移動公司必須建立科學完善的員工職業生涯規劃，根據不同的員工，各級管理者采取不同的職業發展策略，在為員工制定職業發展規劃過程中，要充分考慮員工的個人興趣和個人優勢及員工個人的未來發展方向，為企業員工的自我實現和自我發展創造良好的條件，實現員工與企業共同發展。

參考文獻：

[1]葛玉輝.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社.2006.

[2]李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區[M].北京：中國經濟出版