用企業(yè)文化促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理

[摘 要]隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的迅猛發(fā)展，人力資源管理逐漸被各行業(yè)的管理者所重視。文化作為企業(yè)管理制度的升華，可以將外在的制度約束轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在的自覺行為，從而使各行業(yè)的員工對本行業(yè)的價值體系達(dá)到共識。若能很好發(fā)揮文化在人力資源管理的選人、用人、留人、育人等方面的作用，不僅能促進(jìn)員工的積極性，更能進(jìn)一步完善各行業(yè)的價值優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化 人力資源 醫(yī)療機(jī)構(gòu)

一、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵

企業(yè)文化一般是指在一定社會歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。企業(yè)文化的涵義可以從兩個角度去理解：一是從影響范圍來看，企業(yè)文化中所說理念和行為方式是被大多數(shù)員工所認(rèn)可的，且已經(jīng)成為信念和習(xí)慣；二是從影響力來看，企業(yè)文化是企業(yè)管理者所支持和推崇的、在企業(yè)眾多理念和行為方式中占主導(dǎo)地位的、能夠影響企業(yè)的管理決策的社會意識產(chǎn)品。

二、當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源存在的問題

醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源是衛(wèi)生領(lǐng)域的首要資源，同時也是我國衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力所在，隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入及整個社會對衛(wèi)生行業(yè)的要求日益提高，如何合理地配置、管理醫(yī)療人才，有效的開發(fā)現(xiàn)有人力資源，已成為衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中舉足輕重的問題。

1.人力資源管理理念落后

長期發(fā)展以來，我國衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的人事管理階層。近幾年雖然不斷地進(jìn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革體制，但效果都不是十分明顯。事實(shí)上在進(jìn)行改革的時候還沒有意思到人的重要性，只有激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性才能跟好的為機(jī)構(gòu)服務(wù)。

2.人力資源開發(fā)模式僵化

目前大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)對職工職位的評聘上還是取向于領(lǐng)導(dǎo)的委任，職工服從組織的分配，領(lǐng)導(dǎo)和職工間不能很好的溝通。這使得一些有志向的員工的積極性被打消，也不利于人才的合理開發(fā)和利用。這就變相的導(dǎo)致了人力資源的培訓(xùn)不能滿足基層的需要。

3.人力資源激勵機(jī)制不完善

當(dāng)前對員工的激勵考核只是重于表面，具體在德、能、勤、績、廉各方面不能具體量化，沒有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，造成績效考核執(zhí)行不力。使員工存在消極怠工的心理和錯誤思想。

三、用企業(yè)文化理念整合醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源體系

中國的醫(yī)療衛(wèi)生體制變革的基本走向是市場化，但從形式上看卻走的是服務(wù)化的體制。這就要求上到管理層下到各位醫(yī)生、護(hù)士等每一員員工要把我們的就醫(yī)者當(dāng)成真正意義上的上帝。因此，要求文化建設(shè)變得十分的緊迫。

1.用企業(yè)文化引導(dǎo)人力資源管理的方向

人力資源管理的本質(zhì)是人，目的是通過對人力資源的開發(fā)與管理，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，完善整個機(jī)構(gòu)的價值創(chuàng)造。同樣，企業(yè)文化管理的基本出發(fā)點(diǎn)也是人，是一種通過價值觀為核心塑造人力資本的文化管理模式，通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、激發(fā)、凝聚人的積極性和創(chuàng)造力，形成以企業(yè)目標(biāo)為中心的向心力。只有將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)文化的特征緊密地結(jié)合起來，才能制定出適合該企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

2.堅(jiān)持用文化來完成人員的留用

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷的改革和發(fā)展過程中， 企業(yè)文化作為一種可以塑造員工價值觀、影響員工工作態(tài)度、改變員工工作行為的控制機(jī)制，可以說在某種程度上決定了企業(yè)員工的整體素質(zhì)。所以說在進(jìn)行人才的聘用時，要切實(shí)貫徹業(yè)價值觀導(dǎo)向，將價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，選擇對企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，才能發(fā)揮總體的價值優(yōu)勢。采用“文化用人”，在機(jī)構(gòu)內(nèi)部形成積極向上的競爭風(fēng)氣，使員工能夠在認(rèn)同機(jī)構(gòu)、認(rèn)同團(tuán)隊(duì)、認(rèn)同文化的前提上充分發(fā)揮自己的潛能，營造和諧的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。“堅(jiān)持文化留人”，首先要精心設(shè)計(jì)出并建立起符合企業(yè)核心價值觀和文化理念的員工薪酬體系，真正讓認(rèn)同并自覺實(shí)踐機(jī)構(gòu)價值觀、工作表現(xiàn)好、對機(jī)構(gòu)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎勵。其次，在員工的提升、任職和工作輪換上也要將員工是否遵守企業(yè)價值觀作為重要標(biāo)準(zhǔn)，對那些業(yè)績好、技能高、同時又符合企業(yè)價值觀要求和遵守企業(yè)理念的員工大膽提升任用。最后，要在機(jī)構(gòu)內(nèi)部營造出一種“人人受重視、人人被尊重”，對員工充滿人性關(guān)懷和情感激勵的文化氛圍；積極做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，努力打通不同崗位類別員工的晉升通道。而當(dāng)前最急需的，就是要積極推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)崗聘任和考核工作，逐步形成職工成長晉升通道。

綜上所述，企業(yè)文化對人力資源管理有著極大的促進(jìn)作用。要讓企業(yè)文化在整個醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理體系中充分體現(xiàn)，將企業(yè)價值觀和企業(yè)理念貫穿于整個人力資源管理過程中，幫助企業(yè)形成更科學(xué)、有效的人力資源管理體系，使機(jī)構(gòu)員工最大化地發(fā)揮出他們的潛能，形成企業(yè)在競爭過程中的人力資源優(yōu)勢這才是當(dāng)前我們醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革的主要目的。

參考文獻(xiàn)：

沃爾特·J·弗林.醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理.北京大學(xué)出版社